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摘 要：随着供给侧结构性改革方案的确立，煤炭行业作为改革的重点领域，其人力资源管理要做出相应的调整，从而适应改革发展的需求，推动煤炭企业的可持续发展。基于此，下文对供给侧结构性改革下，煤炭企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决对策，希望对相关人员提供帮助。
关键词：供给侧结构性改革;人力资源管理;问题;对策
引言
随着社会经济的快速发展，人们对煤炭的需求量大幅度降低，价格也一直低位徘徊，导致供给能力长期处于过剩状态，造成供求关系失衡的现象。同时，在行业快速发展的背景下，供给侧所积累的问题也逐渐暴露出来，煤炭企业的生产效益呈现下滑趋势。因此，在当前形势下，要加快供给侧结构性的改革，从而推动煤炭行业的长久发展。
1供给侧结构性改革的概述
所谓的供给侧结构性改革，实际上就是对供给侧的结构体系进行优化创新，从国家经济改革的角度来看，其可以分为需求侧改革以及供给侧改革两个方面，并且这两个方面属于两种不同的力量，可以扩大需求来拉动供给，而供给也能够为企业创造更多的需求。其中，需求侧改革的主要内容包括投资、出口以及消费等要素，而供给侧改革则包括劳动力、土地、资本、制度创造以及创新等诸多要素。同时，供给侧结构性改革是通过调整经济结构实现生产要素的最优配置，从而拉动经济增长数量和质量。如果用公式来表示，那么“供给侧改革=供给侧+结构性+改革”，其核心就是对供给质量进行合理的提升，全面改进和优化调整经济结构，并按照预设步骤和流程，有目的的淘汰一些低效、低附加值的产能，并将资本、土地以及劳动力等向中高端产业快速集中，以期快速占领瞬息万变的国际市场。从本质上讲，供给侧结构性改革，可以通过激烈的市场竞争来实现，从而更高的推动经济的可持续发展。
2供给侧结构改革下煤炭行业人力资源管理存在的问题
2.1企业的管理理念落后
第一，企业缺乏现代化人力资源的管理观念，并且管理框架没有形成，在各项管理制度上仍然采用传统的人事管理模式，管理理念相对滞后，从而制约了企业整体战略的实施;第二，企业缺少规范的岗位设计和分析，或者是执行不到位，影响了人力资源管理其他环节效用的发挥;第三，人力资源的发展没有规划，或者说其规划并没有与企业的战略规划相契合，导致企业的人力资本无法与企业的资源进行有效结合，人力资本没有得到很好的发挥，最终难以促进企业供给侧结构性的改革发展;第四，在管理上部分企业忽视了人的主观能动性，忽视了员工自我价值实现的需求。
2.2缺乏高素质的管理人员和技术人员
一线员工在煤炭企业的长期发展中占有十分重要的地位，但由于工作环境条件以及人才引入机制等因素的影响，高素质的技术人才很难被吸收进来，所招聘的基层员工无论是素质还是技术都有待提高。在这种情况下，虽然煤炭企业加大了对优秀员工的引进投入力度，但没有对其进行相应的培训工作，导致煤炭企业中缺乏优秀的管理人员和技术人员，在一定程度上阻碍了煤炭企业运行效率的提升，同样也给煤炭企业的可持续发展带来了一定的困扰。
2.3人力资源过剩
当前，煤炭行业的发展尽显疲态，现有的盈利模式已经无法满足企业的生存发展需求，同时，部分煤炭行业中的人力资源以往并不注重工作效益以及企业效益之间的关系，导致其矛盾越来越突出，从而加重了企业负担。尤其是，部分煤炭企业作为行业龙头有着很大的垄断性，仍然保有国有性质，部门层级复杂，人力资源冗余，从而抑制了煤炭行业改革进程和创新驱动的发展。此外，由于煤炭企业从业人员比较多，其中很多占据要职的员工对煤炭企业的产值和经济效益没有作用，但仍要将其计算在人力成本中，导致人力成本核算的企业人力资源过剩问题非常之严重。
3供给侧结构性改革下解决煤炭行业人力资源管理问题的对策
通过分析可以知道煤炭行业人力资源管理中存在着诸多问题亟待解决。因此，相关企业将尝试做出解决对策，从而推动供给侧结构性改革下煤炭行业人力资源管理的健康发展。
3.1合理安置从业人员
一方面，裁减人员，从而提高企业的经济效益。由于煤炭企业产能严重过剩，经济也持续下降，因此企业要以保证核心力量为宗旨，将不利于生产发展的过剩人员进行裁减，以削弱因人力资源过剩而产生的制约作用。同时，合理安置裁减人员，降低管理人员和辅助岗位人员的工资待遇，从而确保企业发展的核心利益;另一方面，精简机构，因岗设人。一岗多人制是企业人员过剩的重要表现，所以煤炭企业要不断完善企业内部的岗位设置，做好岗位设计与人员配备的衔接工作，精简机构，因岗设人，避免人力资源浪费的情况，节约企业运营成本，助推企业改革发展。
3.2创新人力资源管理理念
首先，在管理理念上进行创新，不断改进传统的管理模式，打破小而全的体制现象，并改革自身的人力资源管理体系，引进先进的管理模式与方法，并根据企业的发展需求制定合理的战略规划与人才需求规划，合理整合企业的人力资源，实现人力资源管理的转型升级，从而通过人力资源管理的提升来促进企业供给侧结构性的改革，不断推动企业生产率的提升;其次，要“以人為本”，充分尊重人性，以市场化观念优化完善用人机制，规范和优化人员流动与配置方式，引导员工合理流动，盘活内部人力资源，畅通各类人才能上能下、能进能出的机制，激发员工的创造性和积极性，激发人力资源潜能，提升组织整体运营效率;最后，对岗位机构设置进行规范，不断完善岗位配置，并梳理各级人员的岗位清单，制定岗位说明书，从而科学合理的掌控用工总量，促进煤炭企业的可持续发展。
3.3完善激励机制
第一，做好员工薪酬结构的多级设计。在薪酬管理方面做好员工薪酬结构设计工作，除了原有的薪酬与岗位职位、职称挂钩以外，应推行职能工资制，依据个人工作能力的大小，制定工资的多少，三者结合起来，就高不就低，并且设计有效保障体系推动职能工资制的有效执行;第二，建立健全绩效考核体系，对每一位员工进行全面的、公平的、客观的考核，并破除以员工职位等级为依据的传统，让每一位员工的绩效考核结构都能与薪酬挂钩，采取有效的激励机制，从而提高员工的工作积极性，坚决避免“干好干坏一个样”的现象发生;第三，对员工的职业生涯进行多重规划。煤炭企业要为员工设计出良好的职业生涯规划，从而提高员工的工作积极性与工作效率，还可以提高员工对企业的认同感，促使员工充满活力，促进煤矿工程的顺利实施，并使企业人力资源达到最优配置，为企业的可持续发展提供有利保障。
结束语
总而言之，煤炭行业是供给侧结构性改革的重点，关系着我国经济结构调整和转型升级的进程。同时，供给侧结构性改革在给企业的发展带来发展机遇的同时，也使其面临着一系列的挑战。因此，相关人员要加强对煤炭行业人力资源管理中问题的分析，并在人力资源管理的策略方面做出及时的调整，从而促进企业人力资源达到最优配置。
参考文献：
[1]陈继东.国有煤炭企业人力资源管理新方向探究[J].人力资源管理，2017（05）：57-58.
[2]谭速强.供给侧改革背景下煤矿企业人才管理现状及对策[J].企业改革与管理，2017（11）：95-96.
[3]刘建华，肖毅.供给侧改革背景下煤炭企业专业化生产服务路径探讨[J].煤炭经济研究，2016，36（06）：54-59.
[4]李亚丽.煤炭行业人力资源管理存在的问题及建议[J].人力资源管理，2017（10）：407-408.
关键词：供给侧结构性改革;人力资源管理;问题;对策
引言
随着社会经济的快速发展，人们对煤炭的需求量大幅度降低，价格也一直低位徘徊，导致供给能力长期处于过剩状态，造成供求关系失衡的现象。同时，在行业快速发展的背景下，供给侧所积累的问题也逐渐暴露出来，煤炭企业的生产效益呈现下滑趋势。因此，在当前形势下，要加快供给侧结构性的改革，从而推动煤炭行业的长久发展。
1供给侧结构性改革的概述
所谓的供给侧结构性改革，实际上就是对供给侧的结构体系进行优化创新，从国家经济改革的角度来看，其可以分为需求侧改革以及供给侧改革两个方面，并且这两个方面属于两种不同的力量，可以扩大需求来拉动供给，而供给也能够为企业创造更多的需求。其中，需求侧改革的主要内容包括投资、出口以及消费等要素，而供给侧改革则包括劳动力、土地、资本、制度创造以及创新等诸多要素。同时，供给侧结构性改革是通过调整经济结构实现生产要素的最优配置，从而拉动经济增长数量和质量。如果用公式来表示，那么“供给侧改革=供给侧+结构性+改革”，其核心就是对供给质量进行合理的提升，全面改进和优化调整经济结构，并按照预设步骤和流程，有目的的淘汰一些低效、低附加值的产能，并将资本、土地以及劳动力等向中高端产业快速集中，以期快速占领瞬息万变的国际市场。从本质上讲，供给侧结构性改革，可以通过激烈的市场竞争来实现，从而更高的推动经济的可持续发展。
2供给侧结构改革下煤炭行业人力资源管理存在的问题
2.1企业的管理理念落后
第一，企业缺乏现代化人力资源的管理观念，并且管理框架没有形成，在各项管理制度上仍然采用传统的人事管理模式，管理理念相对滞后，从而制约了企业整体战略的实施;第二，企业缺少规范的岗位设计和分析，或者是执行不到位，影响了人力资源管理其他环节效用的发挥;第三，人力资源的发展没有规划，或者说其规划并没有与企业的战略规划相契合，导致企业的人力资本无法与企业的资源进行有效结合，人力资本没有得到很好的发挥，最终难以促进企业供给侧结构性的改革发展;第四，在管理上部分企业忽视了人的主观能动性，忽视了员工自我价值实现的需求。
2.2缺乏高素质的管理人员和技术人员
一线员工在煤炭企业的长期发展中占有十分重要的地位，但由于工作环境条件以及人才引入机制等因素的影响，高素质的技术人才很难被吸收进来，所招聘的基层员工无论是素质还是技术都有待提高。在这种情况下，虽然煤炭企业加大了对优秀员工的引进投入力度，但没有对其进行相应的培训工作，导致煤炭企业中缺乏优秀的管理人员和技术人员，在一定程度上阻碍了煤炭企业运行效率的提升，同样也给煤炭企业的可持续发展带来了一定的困扰。
2.3人力资源过剩
当前，煤炭行业的发展尽显疲态，现有的盈利模式已经无法满足企业的生存发展需求，同时，部分煤炭行业中的人力资源以往并不注重工作效益以及企业效益之间的关系，导致其矛盾越来越突出，从而加重了企业负担。尤其是，部分煤炭企业作为行业龙头有着很大的垄断性，仍然保有国有性质，部门层级复杂，人力资源冗余，从而抑制了煤炭行业改革进程和创新驱动的发展。此外，由于煤炭企业从业人员比较多，其中很多占据要职的员工对煤炭企业的产值和经济效益没有作用，但仍要将其计算在人力成本中，导致人力成本核算的企业人力资源过剩问题非常之严重。
3供给侧结构性改革下解决煤炭行业人力资源管理问题的对策
通过分析可以知道煤炭行业人力资源管理中存在着诸多问题亟待解决。因此，相关企业将尝试做出解决对策，从而推动供给侧结构性改革下煤炭行业人力资源管理的健康发展。
3.1合理安置从业人员
一方面，裁减人员，从而提高企业的经济效益。由于煤炭企业产能严重过剩，经济也持续下降，因此企业要以保证核心力量为宗旨，将不利于生产发展的过剩人员进行裁减，以削弱因人力资源过剩而产生的制约作用。同时，合理安置裁减人员，降低管理人员和辅助岗位人员的工资待遇，从而确保企业发展的核心利益;另一方面，精简机构，因岗设人。一岗多人制是企业人员过剩的重要表现，所以煤炭企业要不断完善企业内部的岗位设置，做好岗位设计与人员配备的衔接工作，精简机构，因岗设人，避免人力资源浪费的情况，节约企业运营成本，助推企业改革发展。
3.2创新人力资源管理理念
首先，在管理理念上进行创新，不断改进传统的管理模式，打破小而全的体制现象，并改革自身的人力资源管理体系，引进先进的管理模式与方法，并根据企业的发展需求制定合理的战略规划与人才需求规划，合理整合企业的人力资源，实现人力资源管理的转型升级，从而通过人力资源管理的提升来促进企业供给侧结构性的改革，不断推动企业生产率的提升;其次，要“以人為本”，充分尊重人性，以市场化观念优化完善用人机制，规范和优化人员流动与配置方式，引导员工合理流动，盘活内部人力资源，畅通各类人才能上能下、能进能出的机制，激发员工的创造性和积极性，激发人力资源潜能，提升组织整体运营效率;最后，对岗位机构设置进行规范，不断完善岗位配置，并梳理各级人员的岗位清单，制定岗位说明书，从而科学合理的掌控用工总量，促进煤炭企业的可持续发展。
3.3完善激励机制
第一，做好员工薪酬结构的多级设计。在薪酬管理方面做好员工薪酬结构设计工作，除了原有的薪酬与岗位职位、职称挂钩以外，应推行职能工资制，依据个人工作能力的大小，制定工资的多少，三者结合起来，就高不就低，并且设计有效保障体系推动职能工资制的有效执行;第二，建立健全绩效考核体系，对每一位员工进行全面的、公平的、客观的考核，并破除以员工职位等级为依据的传统，让每一位员工的绩效考核结构都能与薪酬挂钩，采取有效的激励机制，从而提高员工的工作积极性，坚决避免“干好干坏一个样”的现象发生;第三，对员工的职业生涯进行多重规划。煤炭企业要为员工设计出良好的职业生涯规划，从而提高员工的工作积极性与工作效率，还可以提高员工对企业的认同感，促使员工充满活力，促进煤矿工程的顺利实施，并使企业人力资源达到最优配置，为企业的可持续发展提供有利保障。
结束语
总而言之，煤炭行业是供给侧结构性改革的重点，关系着我国经济结构调整和转型升级的进程。同时，供给侧结构性改革在给企业的发展带来发展机遇的同时，也使其面临着一系列的挑战。因此，相关人员要加强对煤炭行业人力资源管理中问题的分析，并在人力资源管理的策略方面做出及时的调整，从而促进企业人力资源达到最优配置。
参考文献：
[1]陈继东.国有煤炭企业人力资源管理新方向探究[J].人力资源管理，2017（05）：57-58.
[2]谭速强.供给侧改革背景下煤矿企业人才管理现状及对策[J].企业改革与管理，2017（11）：95-96.
[3]刘建华，肖毅.供给侧改革背景下煤炭企业专业化生产服务路径探讨[J].煤炭经济研究，2016，36（06）：54-59.
[4]李亚丽.煤炭行业人力资源管理存在的问题及建议[J].人力资源管理，2017（10）：407-408.