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摘要：公务员队伍中存在的问题归根结底是公务员薪酬制度中存在的问题，薪酬制度作为调动公务员积极性的重要部分，研究公务员薪酬制度中存在的问题具有十分重要的意义。
本文以时间为轴线，通过梳理我国对公务员薪酬制度的改革，试图寻找我国现行制度存在的问题，基于此提出关于完善公务员薪酬制度的意见建议。
关键词：公务员薪酬制度；改革；对策建议
近年来，随着我国经济的高速发展，我国公务员管理制度也日趋完善。其中，公务员薪酬制度作为管理制度中的核心部分，也因根据经济形势不断调整。对公务员薪酬制度中与时代发展不相容的部分，使其不断完善，朝着更加科学化、合理化以及法制化的方向发展。
一、历次公务员薪酬制度改革
薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各形式的酬劳或答谢，广义的薪酬包括工资、津贴补贴等外部回报，也包括社会地位，成就感和被认同感等内部回报。我国公务员法中规定，工资由职务工资、级别工资、津贴补贴、奖金几部分构成。职务工资和级别工资是基本工资的构成部分，这也是公务员工资的主体部分，除此之外，工资中还包括津贴、补贴和奖金几部分。
纵观公务员薪酬制度的改革过程，共有四次飞跃：
1.我国公务员薪酬制度史上的第一次改革是在1956年，这项改革的重大举措是建立了“职务等级工资制”。这次改革确定公务员工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27级，一个职务交叉对应数级，这次工资改革使公务员工资制度开始向单一制度转变。然而，职务等级工资制在之后近30年的运行过程中，受客观环境影响以及制度本身的特性，逐步出现了“职级不符”、“劳酬脱节”等弊端。
2.第二次全国性的工资制度改革出现在1985年，这次改革建立了“结构工资制”，这项新的工资制度以职务工资为主，规定公务员工资包括基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资。但结构工资制也存在局限性：第一，物价变化并不能使工资随之自动调节，因此基本工资也无法随着经济发展物价飞涨发挥实际的保障作用。第二，奖金也成为平均主义的产物，并不能真正对公务员自身起到激励作用。
3.我国公务员薪酬制度改革史上第三次的重大改革发生在1993年，這次改革将我国国家机关和事业单位工资制度做了严格的区分，公务员的工资由国家适时根据经济形势调整，事业单位可根据其自身特点自行调整。
4.我国于2006年颁布了《公务员法》，这项法律也是公务员制度越来越规范化。
《公务员法》中明确规定公务员工资由基本工资、津贴、补贴和奖金几部分构成，将基础工资和工龄工资取消，也规定公务员基本工资包括职务工资、级别工资，工资结构大大简化。
二、现行薪酬制度的局限性
（一）薪酬结构标准不合理
第一，工资构成比例不合理。基本工资、津贴、福利三部分构成公务员的基本工资，其中，薪酬结构的核心是基本工资，各类补贴作为工资结构的补充部分比重应小于30%。但目前的薪酬体系中，基本工资所占比重最低，津贴、福利发放名目繁多，且津贴、福利没有统一的标准，地方经济发展的差异性使津贴福利的差距较大，这无疑加剧了各地公务员薪资水平的不平衡性。第二，基本工资的标准设置不合理。现行的薪酬体系中将职务工资区分为领导职务与非领导职务，但两者之间差距过小，不能有效体现领导职务与非领导职位岗位的差异性与重要性，无法与所在岗位的职责挂钩。
（二）薪酬决策管理不科学
薪酬决策管理不科学表现在三个方面：1.公务员薪酬管理尚未立法。公务员薪酬管理发展过程中法治保障是必不可少的条件，虽然2006年颁布的《公务员法》对公务员制度作了详细的界定，但薪酬管理方面的法律一直处于空白。目前，薪酬管理多以政府文件的形式存在，缺乏长期规划和监督。公务员薪资的多少由政府单向决定，缺乏依据。2.薪酬的透明度差。公务员工资没有明确的法律界定，薪酬的合理性受到了严重质疑，甚至存在自己给自己涨工资的嫌疑。另外，公务员工资普遍偏低，与社会上各企事业单位存在差距，使很多优秀的人才流向企业，难以保障公务员队伍的稳定性。3.“三公经费”异化，“三公经费”指公务用车购置及运行费、公务接待费、因公出国（境）费，但在现实生活中已异化为“三私消费”，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员腐败的温床。虽然我国近年来严格限制三公经费支出，但依然存在许多“上有政策，下有对策”的现象发生。因此，这部分管理依然是公务员薪酬管理的关键部分。
三、改进公务员薪酬制度的建议
（一）合理调整公务员的薪酬结构
基本工资，津贴和福利是公务员薪酬主要的组成部分，并在公务员薪酬制度中发挥特有的作用。基本工资应占薪酬的首要位置，它综合反映了公务员的分类，职位水平，资历深度和业绩差异。主要起监督和补充作用的是补贴，主要包括区域补充津贴，偏远地区的困难和岗位津贴。补充主要针对的是一些在特殊岗位工作的公务员，对其支付额外的劳动报酬，调节作用主要针对的是我国经济发展的不平衡性导致的地区差异。补贴是一种临时性、阶段性存在的补充制度，奖金则依据公务员的年终考核对其进行奖励的一种制度。然而，目前的奖金设定标准太低，不能真正作为奖励。因此，在我国公务员薪酬制度改革中，基本工资比例应不断提高，达到50%-70%的比例。津贴占10%-40%，奖金和补贴约占5%。不同地区不同经济发展水平不能要求同等水平的补偿。（二）完善薪酬管理制度，推动法制化进程
（二）启动薪酬立法，畅通公务员维权和救济渠道。
针对目前我国公务员薪酬制度中法制化程度低的问题有两种解决方式：修改《公务员法》，或制定单行的《公务员薪酬福利法》，对公务员经济身份、薪酬战略、薪资构成、调整机制等用法律形式规定下来，形成权责清晰、约束力强的法律规范。同时，用一一列举法将侵犯公务员合法薪酬权益的行为种类进行明确，制定相应处罚规则。二是成立负责公务员薪酬调整工作的专门机构，建立公务员薪酬保护的体制内救济和司法救济渠道。在体制内的申诉、复议、控吿体制上，可将现行“公务员公正委员会”的职权进行充实，允许受理公务员个人或集体有关公务员薪酬的申诉、控告，为体制内维权提供出路。同时，在行政诉讼上，允许公务员个人或集体名义提起有关薪酬侵权的行政诉讼，为薪酬维权提供司法救济。
（三）绩效与薪酬的分离是公务员薪酬改革制度中最大的困难。因此，首先，在公务员薪酬管理改革中，为了更加科学地改进公务员绩效考核制度，工作分类是公务员的基础。根据难度，责任规模，工作量和完成等因素进行优化。第二，扩大公务员薪酬和绩效考核的比例。现行中，公务员薪酬和绩效考核的部分只与正常晋升薪酬和发放奖金有关。所以，只有在薪酬与绩效之间建立相当比例的联系，才能不断优化个人的工作业绩，使激励制度切实发挥作用。
四、结语
我国公务员队伍发展依然是在起步，较低的管理水平，对公务员薪酬制度的改革势在必行。强化公务员薪酬制度，制度体系进一步健全，监督机制也进一步加强，薪酬制度的透明度也必须大大提高。此外，法律制度的不断完善，是推动公务员薪酬制度改革和进一步发展的助力和依据，使其更加适应市场经济，政府效率更加提高，优质诚实高效的为人民提供服务。
参考文献：
[1]《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问題的决定》辅导读本[M]第1版.北京：人民出版社，2006.64-72.
[2]阿瑟.奥肯.平等与效率：重大扶择[M]第1版.王奔洲译：北京：华夏出版社，2010.48-53.
[3]鲍晓娜，范晓男，闻红梅.中美公务员薪酬制度对比研究口[J].黑龙江对外经贸，2008，79-100.
作者简介：史娇（1995—），女，汉族，甘肃庆阳人，天津财经大学研究生院，硕士研究生，主要从事行政管理方面的研究。
本文以时间为轴线，通过梳理我国对公务员薪酬制度的改革，试图寻找我国现行制度存在的问题，基于此提出关于完善公务员薪酬制度的意见建议。
关键词：公务员薪酬制度；改革；对策建议
近年来，随着我国经济的高速发展，我国公务员管理制度也日趋完善。其中，公务员薪酬制度作为管理制度中的核心部分，也因根据经济形势不断调整。对公务员薪酬制度中与时代发展不相容的部分，使其不断完善，朝着更加科学化、合理化以及法制化的方向发展。
一、历次公务员薪酬制度改革
薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各形式的酬劳或答谢，广义的薪酬包括工资、津贴补贴等外部回报，也包括社会地位，成就感和被认同感等内部回报。我国公务员法中规定，工资由职务工资、级别工资、津贴补贴、奖金几部分构成。职务工资和级别工资是基本工资的构成部分，这也是公务员工资的主体部分，除此之外，工资中还包括津贴、补贴和奖金几部分。
纵观公务员薪酬制度的改革过程，共有四次飞跃：
1.我国公务员薪酬制度史上的第一次改革是在1956年，这项改革的重大举措是建立了“职务等级工资制”。这次改革确定公务员工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27级，一个职务交叉对应数级，这次工资改革使公务员工资制度开始向单一制度转变。然而，职务等级工资制在之后近30年的运行过程中，受客观环境影响以及制度本身的特性，逐步出现了“职级不符”、“劳酬脱节”等弊端。
2.第二次全国性的工资制度改革出现在1985年，这次改革建立了“结构工资制”，这项新的工资制度以职务工资为主，规定公务员工资包括基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资。但结构工资制也存在局限性：第一，物价变化并不能使工资随之自动调节，因此基本工资也无法随着经济发展物价飞涨发挥实际的保障作用。第二，奖金也成为平均主义的产物，并不能真正对公务员自身起到激励作用。
3.我国公务员薪酬制度改革史上第三次的重大改革发生在1993年，這次改革将我国国家机关和事业单位工资制度做了严格的区分，公务员的工资由国家适时根据经济形势调整，事业单位可根据其自身特点自行调整。
4.我国于2006年颁布了《公务员法》，这项法律也是公务员制度越来越规范化。
《公务员法》中明确规定公务员工资由基本工资、津贴、补贴和奖金几部分构成，将基础工资和工龄工资取消，也规定公务员基本工资包括职务工资、级别工资，工资结构大大简化。
二、现行薪酬制度的局限性
（一）薪酬结构标准不合理
第一，工资构成比例不合理。基本工资、津贴、福利三部分构成公务员的基本工资，其中，薪酬结构的核心是基本工资，各类补贴作为工资结构的补充部分比重应小于30%。但目前的薪酬体系中，基本工资所占比重最低，津贴、福利发放名目繁多，且津贴、福利没有统一的标准，地方经济发展的差异性使津贴福利的差距较大，这无疑加剧了各地公务员薪资水平的不平衡性。第二，基本工资的标准设置不合理。现行的薪酬体系中将职务工资区分为领导职务与非领导职务，但两者之间差距过小，不能有效体现领导职务与非领导职位岗位的差异性与重要性，无法与所在岗位的职责挂钩。
（二）薪酬决策管理不科学
薪酬决策管理不科学表现在三个方面：1.公务员薪酬管理尚未立法。公务员薪酬管理发展过程中法治保障是必不可少的条件，虽然2006年颁布的《公务员法》对公务员制度作了详细的界定，但薪酬管理方面的法律一直处于空白。目前，薪酬管理多以政府文件的形式存在，缺乏长期规划和监督。公务员薪资的多少由政府单向决定，缺乏依据。2.薪酬的透明度差。公务员工资没有明确的法律界定，薪酬的合理性受到了严重质疑，甚至存在自己给自己涨工资的嫌疑。另外，公务员工资普遍偏低，与社会上各企事业单位存在差距，使很多优秀的人才流向企业，难以保障公务员队伍的稳定性。3.“三公经费”异化，“三公经费”指公务用车购置及运行费、公务接待费、因公出国（境）费，但在现实生活中已异化为“三私消费”，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员腐败的温床。虽然我国近年来严格限制三公经费支出，但依然存在许多“上有政策，下有对策”的现象发生。因此，这部分管理依然是公务员薪酬管理的关键部分。
三、改进公务员薪酬制度的建议
（一）合理调整公务员的薪酬结构
基本工资，津贴和福利是公务员薪酬主要的组成部分，并在公务员薪酬制度中发挥特有的作用。基本工资应占薪酬的首要位置，它综合反映了公务员的分类，职位水平，资历深度和业绩差异。主要起监督和补充作用的是补贴，主要包括区域补充津贴，偏远地区的困难和岗位津贴。补充主要针对的是一些在特殊岗位工作的公务员，对其支付额外的劳动报酬，调节作用主要针对的是我国经济发展的不平衡性导致的地区差异。补贴是一种临时性、阶段性存在的补充制度，奖金则依据公务员的年终考核对其进行奖励的一种制度。然而，目前的奖金设定标准太低，不能真正作为奖励。因此，在我国公务员薪酬制度改革中，基本工资比例应不断提高，达到50%-70%的比例。津贴占10%-40%，奖金和补贴约占5%。不同地区不同经济发展水平不能要求同等水平的补偿。（二）完善薪酬管理制度，推动法制化进程
（二）启动薪酬立法，畅通公务员维权和救济渠道。
针对目前我国公务员薪酬制度中法制化程度低的问题有两种解决方式：修改《公务员法》，或制定单行的《公务员薪酬福利法》，对公务员经济身份、薪酬战略、薪资构成、调整机制等用法律形式规定下来，形成权责清晰、约束力强的法律规范。同时，用一一列举法将侵犯公务员合法薪酬权益的行为种类进行明确，制定相应处罚规则。二是成立负责公务员薪酬调整工作的专门机构，建立公务员薪酬保护的体制内救济和司法救济渠道。在体制内的申诉、复议、控吿体制上，可将现行“公务员公正委员会”的职权进行充实，允许受理公务员个人或集体有关公务员薪酬的申诉、控告，为体制内维权提供出路。同时，在行政诉讼上，允许公务员个人或集体名义提起有关薪酬侵权的行政诉讼，为薪酬维权提供司法救济。
（三）绩效与薪酬的分离是公务员薪酬改革制度中最大的困难。因此，首先，在公务员薪酬管理改革中，为了更加科学地改进公务员绩效考核制度，工作分类是公务员的基础。根据难度，责任规模，工作量和完成等因素进行优化。第二，扩大公务员薪酬和绩效考核的比例。现行中，公务员薪酬和绩效考核的部分只与正常晋升薪酬和发放奖金有关。所以，只有在薪酬与绩效之间建立相当比例的联系，才能不断优化个人的工作业绩，使激励制度切实发挥作用。
四、结语
我国公务员队伍发展依然是在起步，较低的管理水平，对公务员薪酬制度的改革势在必行。强化公务员薪酬制度，制度体系进一步健全，监督机制也进一步加强，薪酬制度的透明度也必须大大提高。此外，法律制度的不断完善，是推动公务员薪酬制度改革和进一步发展的助力和依据，使其更加适应市场经济，政府效率更加提高，优质诚实高效的为人民提供服务。
参考文献：
[1]《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问題的决定》辅导读本[M]第1版.北京：人民出版社，2006.64-72.
[2]阿瑟.奥肯.平等与效率：重大扶择[M]第1版.王奔洲译：北京：华夏出版社，2010.48-53.
[3]鲍晓娜，范晓男，闻红梅.中美公务员薪酬制度对比研究口[J].黑龙江对外经贸，2008，79-100.
作者简介：史娇（1995—），女，汉族，甘肃庆阳人，天津财经大学研究生院，硕士研究生，主要从事行政管理方面的研究。