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摘 要：选择霍夫斯泰德的文化维度分析理论，通过对比中埃文化的共性和差异，总结埃及文化的特点，归纳得出适应埃及文化的人力资源管理模式。
关键词：宗教；文化；人力资源管理
一、中埃文化差异分析
（一）埃及与中国文化共性、差异分析
依据霍夫斯泰德文化维度分析理论，从以下五方面得出埃及文化特点。
1、权力距离
中国由于几千年来受到封建王朝的统治，传统的君臣关系、父子关系、尊卑关系沿袭下来，中国人已习惯于接受此种文化。
而从古埃及文明开始，尼罗河沿岸土壤肥沃，农业社会所处的自然环境更为优越。在这种情形下，人类的生存能够得到良好的保障，一个社会最主要的威胁则是与其他部落为了领地和资源而展开的竞争；那些已经按照等级制度组织起来并依赖于一个核心权威来维持秩序和平衡的社会，可以获得更好的生存机会。自始，埃及的社会秩序一直由家长式的强权人物所掌控，下级对于上级绝对服从。
2、个体主义—集体主义
中国文化的集体主义特征较强，注重家庭观念，遵从传统文化带来的价值观，在组织行为中，集体利益高于个人利益。
在依赖于内群体的文化中，人们通常也依赖于权力人物。埃及作为高权力距离国家，国家结构紧密，强调家庭式的组织观念。伊斯兰教追求团结，要求“穆斯林四海皆兄弟”，只要皈依伊斯兰教，彼此结为兄弟。受到伊斯兰教的影响，埃及民众追求团结，注重团队的责任与成就。
3、阳刚气质—阴柔气质
中国自古以来就有“重男轻女”、“男主外，女主内”等思想，中国民众表现出自信、权力、责任心、重视物质等特征，这些都表明中国社会的男性化倾向。
埃及社会男性具有更高的地位，管理层中男性比例远高于女性，这些都是阳刚气质社会的标志。阳刚气质的国家试图通过战争来解决国内外纠纷，埃及国内局势动荡已持续3年，战乱频发，也符合阳刚社会特质。
4、不确定性规避
埃及的不确定性规避指数大幅高于中国，这与两国所信奉的宗教有关。伊斯兰教是西方宗教，它的产生基于神的启示，穆斯林将这种真理看做获得救赎的唯一途径和人生的主要目的。东方的宗教不大关注真理，在它们的理念中不存在人们可以拥有唯一真理的假设。相反，佛教强调通过冥想来获得顿悟。因此，东方人很容易吸收不同宗教的成分[1]。
5、短期导向—长期导向
中国的长期导向指数在所有国家中排名最高。在儒家学说的影响下，中国人民形成了坚韧、节俭、尊卑有序、知耻的价值观；步入现代社会则强调可持续发展、民众热衷于投资理财，这些都是长期导向的特征。
经济发展角度看：短期导向的思维方式在这些非洲国家中占据主要位置。1980年以来，非洲日益成为世界上最贫困的地区，几乎所有的非洲国家都依赖于国外援助和国际货币基金组织的贷款，本土企业发展缓慢，基本上无跨国公司，这都表明其发展战略以短期导向为主。
（二）小结
通过以上分析，对于埃及文化，可以总结出以下几个关键词：服从、团结、虔诚、热情。具体表现在：服从家长式的领导，与伊斯兰信徒的团结，虔诚地信奉宗教以及阿拉伯人特有的热情。
二、适应埃及文化的人力资源管理模式分析
对于管理而言，重要的是充分利用当地文化的力量。以下是适应埃及文化的人力资源管理模式，主要从以下四个方面来分析：
（一）员工招聘
埃及是高权利距离国家，在高层管理人员的选聘上更加看重学历高低；埃及的不确定性规避程度中等，在选聘员工时，主要依据他们是否忠诚于组织、工龄的长短、有无长期承诺以及期望等因素；埃及奉行集体主义，总会将内群体考虑在内，通常情况下，会优先雇用亲属。首先是雇主的亲属，其次是公司员工的亲属。因埃及趋向于男性化社会，尽管这一特性并不突出，但可能在招聘员工时，对男女员工的选择上会根据工作种类有所偏重。
（二）绩效考核
高权力距离国家，其企业的组织结构也多为高耸的机械性结构，权力集中到高层中，下属员工的工作任务专门化、规范化程度高，考评指标不统一且易受到主管人员的主观影响，因此在设定绩效考评指标时应充分考虑到下属员工的认同度。并且埃及集體主义倾向较高，员工的身份感来自于自己是集体中的一员，而强调个人的绩效考评方案则试图将员工与集体分离开来，无论是对员工个人进行绩效奖励还是批评都隐藏着深层次的危险[2]。因此，对埃及企业的员工进行绩效奖励，更倾向于采用非正式渠道。
（三）员工培训
埃及是高权力距离国家，下级对上级有相当大的依赖性，下级的反应多表现为偏爱这种依赖性（表现为专制型或家长式的领导），在文化小结中也提到“服从”，对员工培训强调服从和可依赖性。埃及社会奉行集体主义，公司对员工的培训重点在于满足公司的需要，而不会给员工选择的空间。埃及企业（尤其是石油、烟草制造业）大多采取短期导向战略，培训内容应更加侧重公司目前的需要，目前所必须掌握的技术等。
（四）薪酬管理
在高权力距离环境下，下级能够接受上级与自己之间的薪酬不平等，但是在一个集体主义社会中，员工期望相同岗位间薪酬趋向于平等。因此，埃及企业的薪酬管理制度可以采用职位薪酬体系，绩效工资可依据小组绩效，根据员工贡献程度按比例发放。并且，埃及的不确定性规避处于中等，埃及人民更倾向于轻松的生活，不会对工作抱有非常强烈的热情，并不过分追求高绩效。因此，在制定绩效工资比重时，可采用“高固定，低浮动”这一策略，以满足埃及员工的日常开销。
参考文献：
[1]吉尔特·霍夫斯泰德著.文化与组织：心里软件的力量[M].李原，孙健敏译.北京：中国人民大学出版社.2010
[2]李伟.我国跨国公司跨文化人力资源管理研究[D].沈阳工业大学.2007
作者简介：毕心妍（1993-），女，汉族，西南财经大学公共管理学院，本科，研究方向：人力资源管理。
关键词：宗教；文化；人力资源管理
一、中埃文化差异分析
（一）埃及与中国文化共性、差异分析
依据霍夫斯泰德文化维度分析理论，从以下五方面得出埃及文化特点。
1、权力距离
中国由于几千年来受到封建王朝的统治，传统的君臣关系、父子关系、尊卑关系沿袭下来，中国人已习惯于接受此种文化。
而从古埃及文明开始，尼罗河沿岸土壤肥沃，农业社会所处的自然环境更为优越。在这种情形下，人类的生存能够得到良好的保障，一个社会最主要的威胁则是与其他部落为了领地和资源而展开的竞争；那些已经按照等级制度组织起来并依赖于一个核心权威来维持秩序和平衡的社会，可以获得更好的生存机会。自始，埃及的社会秩序一直由家长式的强权人物所掌控，下级对于上级绝对服从。
2、个体主义—集体主义
中国文化的集体主义特征较强，注重家庭观念，遵从传统文化带来的价值观，在组织行为中，集体利益高于个人利益。
在依赖于内群体的文化中，人们通常也依赖于权力人物。埃及作为高权力距离国家，国家结构紧密，强调家庭式的组织观念。伊斯兰教追求团结，要求“穆斯林四海皆兄弟”，只要皈依伊斯兰教，彼此结为兄弟。受到伊斯兰教的影响，埃及民众追求团结，注重团队的责任与成就。
3、阳刚气质—阴柔气质
中国自古以来就有“重男轻女”、“男主外，女主内”等思想，中国民众表现出自信、权力、责任心、重视物质等特征，这些都表明中国社会的男性化倾向。
埃及社会男性具有更高的地位，管理层中男性比例远高于女性，这些都是阳刚气质社会的标志。阳刚气质的国家试图通过战争来解决国内外纠纷，埃及国内局势动荡已持续3年，战乱频发，也符合阳刚社会特质。
4、不确定性规避
埃及的不确定性规避指数大幅高于中国，这与两国所信奉的宗教有关。伊斯兰教是西方宗教，它的产生基于神的启示，穆斯林将这种真理看做获得救赎的唯一途径和人生的主要目的。东方的宗教不大关注真理，在它们的理念中不存在人们可以拥有唯一真理的假设。相反，佛教强调通过冥想来获得顿悟。因此，东方人很容易吸收不同宗教的成分[1]。
5、短期导向—长期导向
中国的长期导向指数在所有国家中排名最高。在儒家学说的影响下，中国人民形成了坚韧、节俭、尊卑有序、知耻的价值观；步入现代社会则强调可持续发展、民众热衷于投资理财，这些都是长期导向的特征。
经济发展角度看：短期导向的思维方式在这些非洲国家中占据主要位置。1980年以来，非洲日益成为世界上最贫困的地区，几乎所有的非洲国家都依赖于国外援助和国际货币基金组织的贷款，本土企业发展缓慢，基本上无跨国公司，这都表明其发展战略以短期导向为主。
（二）小结
通过以上分析，对于埃及文化，可以总结出以下几个关键词：服从、团结、虔诚、热情。具体表现在：服从家长式的领导，与伊斯兰信徒的团结，虔诚地信奉宗教以及阿拉伯人特有的热情。
二、适应埃及文化的人力资源管理模式分析
对于管理而言，重要的是充分利用当地文化的力量。以下是适应埃及文化的人力资源管理模式，主要从以下四个方面来分析：
（一）员工招聘
埃及是高权利距离国家，在高层管理人员的选聘上更加看重学历高低；埃及的不确定性规避程度中等，在选聘员工时，主要依据他们是否忠诚于组织、工龄的长短、有无长期承诺以及期望等因素；埃及奉行集体主义，总会将内群体考虑在内，通常情况下，会优先雇用亲属。首先是雇主的亲属，其次是公司员工的亲属。因埃及趋向于男性化社会，尽管这一特性并不突出，但可能在招聘员工时，对男女员工的选择上会根据工作种类有所偏重。
（二）绩效考核
高权力距离国家，其企业的组织结构也多为高耸的机械性结构，权力集中到高层中，下属员工的工作任务专门化、规范化程度高，考评指标不统一且易受到主管人员的主观影响，因此在设定绩效考评指标时应充分考虑到下属员工的认同度。并且埃及集體主义倾向较高，员工的身份感来自于自己是集体中的一员，而强调个人的绩效考评方案则试图将员工与集体分离开来，无论是对员工个人进行绩效奖励还是批评都隐藏着深层次的危险[2]。因此，对埃及企业的员工进行绩效奖励，更倾向于采用非正式渠道。
（三）员工培训
埃及是高权力距离国家，下级对上级有相当大的依赖性，下级的反应多表现为偏爱这种依赖性（表现为专制型或家长式的领导），在文化小结中也提到“服从”，对员工培训强调服从和可依赖性。埃及社会奉行集体主义，公司对员工的培训重点在于满足公司的需要，而不会给员工选择的空间。埃及企业（尤其是石油、烟草制造业）大多采取短期导向战略，培训内容应更加侧重公司目前的需要，目前所必须掌握的技术等。
（四）薪酬管理
在高权力距离环境下，下级能够接受上级与自己之间的薪酬不平等，但是在一个集体主义社会中，员工期望相同岗位间薪酬趋向于平等。因此，埃及企业的薪酬管理制度可以采用职位薪酬体系，绩效工资可依据小组绩效，根据员工贡献程度按比例发放。并且，埃及的不确定性规避处于中等，埃及人民更倾向于轻松的生活，不会对工作抱有非常强烈的热情，并不过分追求高绩效。因此，在制定绩效工资比重时，可采用“高固定，低浮动”这一策略，以满足埃及员工的日常开销。
参考文献：
[1]吉尔特·霍夫斯泰德著.文化与组织：心里软件的力量[M].李原，孙健敏译.北京：中国人民大学出版社.2010
[2]李伟.我国跨国公司跨文化人力资源管理研究[D].沈阳工业大学.2007
作者简介：毕心妍（1993-），女，汉族，西南财经大学公共管理学院，本科，研究方向：人力资源管理。