论文部分内容阅读
摘 要 目的:探讨减少儿科护士流失的有效管理办法。方法:通过访谈法和自行设计调查问卷进行比较分析。结果:降低了儿科护士的离职意愿,提高了护士的满意度。结论:个性化管理有效调动了护士工作的积极性和创造性,稳定了儿科护理队伍。
关键词 个性化管理 干预 护士流失
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.15.217
资料与方法
自2007年起我院儿科实施个性化管理模式,强化以人为本的理念,稳定了护理队伍。我院是一所具有350张床位的二级甲等综合性医院,医院儿科分设三个部门:儿科门诊,平均就诊量180人/日;临时观察输液床位24张及30个输液椅,24小时输液室,平均输液量100～150人/日;儿科病房共有床位50张;ICU病房设有10张监护床;目前护士30名,护士长3名,护士平均年龄32±2岁,已婚人数占66%。
采用个别座谈法和自行设计调查问卷相结合,对2005年1月～2009年12月儿科在职护士进行调查,比较2007年前后护士的工作情况。调查的一般资料包括年龄、学历、工 科室内轮岗位意向、护患冲突、希望调离的部门和年龄等12个项目,问卷当场发放,详细解释,明确各项含义,要求填写内容客观真实,以不记名方式独自完成,并当场收回,有效回收率100%,将数据输入计算机用SPSS10.0统计软件整理分析,进行描述性统计。
结 果
2008年的调查资料显示,90%以上的护士能胜任儿科工作,95%以上的护士对科室管理满意和较满意,65%的护士承认过去有离职意愿,80%的护士认为40岁以上应该调离儿科从事其他工作,40%的护士赞成科室内轮岗,50%的护士认为工作中经常受患者无端指责,有的甚至遭受无理殴打。2005～2006年离职护士9名;2007～2009年离职护士2名(不包括正常工作调动)。
2005～2009年儿科护士离职意愿情况比较,见表1。2006年和2009年离职原因比较,见表2。
可见,实施个性化管理后,各种离职因素影响程度有一定下降,离职年龄有上升趋势,护士开始理性思考离职去向,40岁左右的护士心情比较迫切。
讨 论
离职因素分析:①不良工作环境:儿科是一个充满风险的场所,拥挤的空间,令人不愉快的气味,患儿的哭闹声,家长的责骂声均对护士造成不良的刺激。同时,护士还需不断应对患儿家属的焦虑、愤怒、悲伤、绝望等情绪变化[1]。②工作紧张繁忙:每天除完成危重患儿的治疗工作外,还要处理大量的非护理工作,由于危重患儿多,患儿的病情变化突然;护士每天8小时不停地重复操作,用药剂量的精确程度也给护士增加了很大的工作量,同时需要长时间集中注意力,这些均使护士长期处于应急和高度紧张状态[2]。③超负荷的工作状态:随着人们对医疗卫生服务要求的日益增长,以患者为中心的护理模式要求护士提供生理、心理、社会和文化的全方位照顾,护士要付出更多的劳动和精力。同时随着就诊患者数量增加,由于护士编制不足,无机动人员,护士病事假、公休、节假日、离职等无法得到及时补充,造成在岗护士超负荷工作,严重影响护士的身体健康[3]。④工作的高风险性:儿科护士面临特殊的护患关系,处理不当就会陷入人际冲突的困境,随时会遇到医院暴力。研究显示,儿科护士心理状态不佳位居榜首。⑤护士待遇差:儿科护士工作繁琐、技术性强、责任性重,患儿家属认可度较低,经济收入上不来,在医院中地位较低、奖金少,付出与回报不成比例,造成护士心理不平衡。
个性化管理策略的特点是:①着眼点是人;②确定了人在管理过程中的主导地位;③体现了员工是医院管理的主、客体的统一;④领导重视,改善工作环境:为了有效改善儿科的就医环境,近年来,医院领导先后两次对儿科进行大量投资改建,扩大了儿科拥挤的空间,美化了环境,调整了布局,合理规范了患者的就医流程,并配备了许多先进的仪器设备;⑤关注护士身心健康,及时宣泄负性情绪:儿科实行民主管理,鼓励护士参与管理,及时反映护士的心声,针对护士工作中产生的压力、烦恼、抑郁等不良情绪,护士长及时关注、经常沟通、适时给予调适;医院护理部成立了“护士之家”,科室内推选护士党员做“护士贴心人”,鼓励护士及时释放负性情绪,帮助她们缓解压力,使之心情舒畅地投入工作;实行岗位轮转,缓解工作压力;对高年资、反应能力下降、体力不支的护士与上级部门联系安排到相对平稳的科室继续工作,解决护士的后顾之忧;求真务实,切实解决实际问题;合理配置人力,弹性排班;换位思考,个案处理各类事件。
2年来,儿科实施了个性化管理模式,从细节着手,与护士建立理解、支持、和谐的关系,在护士中营造了一种相互信任、相互尊重的工作关系和氛围,满足了护士的需求,极大地调动了护士工作的积极性和创造性,稳定了儿科护理队伍。医院领导重视、各部门支持、相关政策的扶持是关键,目前,人员编制到位、学科发展、工作条件改善、40岁以上高年资护士安排等问题仍是各科室发展的关键,是护理管理工作者今后需进一步思考的问题。
参考文献
1 田春梅,姬利萍,王丽霞,等.高风险科室护士焦虑情绪与心理健康水平的相关性研究.现代护理,2004,10(4):314-315.
2 丁莉萍,叶志霞,王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策.中国实用护理杂志,2004,20(10):49-50.
3 龚道淑,胥树平,何之荣.护患纠纷对护士造成的心理压力及疏导.护理管理杂志,2006,1(6):20-22.
关键词 个性化管理 干预 护士流失
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.15.217
资料与方法
自2007年起我院儿科实施个性化管理模式,强化以人为本的理念,稳定了护理队伍。我院是一所具有350张床位的二级甲等综合性医院,医院儿科分设三个部门:儿科门诊,平均就诊量180人/日;临时观察输液床位24张及30个输液椅,24小时输液室,平均输液量100～150人/日;儿科病房共有床位50张;ICU病房设有10张监护床;目前护士30名,护士长3名,护士平均年龄32±2岁,已婚人数占66%。
采用个别座谈法和自行设计调查问卷相结合,对2005年1月～2009年12月儿科在职护士进行调查,比较2007年前后护士的工作情况。调查的一般资料包括年龄、学历、工 科室内轮岗位意向、护患冲突、希望调离的部门和年龄等12个项目,问卷当场发放,详细解释,明确各项含义,要求填写内容客观真实,以不记名方式独自完成,并当场收回,有效回收率100%,将数据输入计算机用SPSS10.0统计软件整理分析,进行描述性统计。
结 果
2008年的调查资料显示,90%以上的护士能胜任儿科工作,95%以上的护士对科室管理满意和较满意,65%的护士承认过去有离职意愿,80%的护士认为40岁以上应该调离儿科从事其他工作,40%的护士赞成科室内轮岗,50%的护士认为工作中经常受患者无端指责,有的甚至遭受无理殴打。2005～2006年离职护士9名;2007～2009年离职护士2名(不包括正常工作调动)。
2005～2009年儿科护士离职意愿情况比较,见表1。2006年和2009年离职原因比较,见表2。
可见,实施个性化管理后,各种离职因素影响程度有一定下降,离职年龄有上升趋势,护士开始理性思考离职去向,40岁左右的护士心情比较迫切。
讨 论
离职因素分析:①不良工作环境:儿科是一个充满风险的场所,拥挤的空间,令人不愉快的气味,患儿的哭闹声,家长的责骂声均对护士造成不良的刺激。同时,护士还需不断应对患儿家属的焦虑、愤怒、悲伤、绝望等情绪变化[1]。②工作紧张繁忙:每天除完成危重患儿的治疗工作外,还要处理大量的非护理工作,由于危重患儿多,患儿的病情变化突然;护士每天8小时不停地重复操作,用药剂量的精确程度也给护士增加了很大的工作量,同时需要长时间集中注意力,这些均使护士长期处于应急和高度紧张状态[2]。③超负荷的工作状态:随着人们对医疗卫生服务要求的日益增长,以患者为中心的护理模式要求护士提供生理、心理、社会和文化的全方位照顾,护士要付出更多的劳动和精力。同时随着就诊患者数量增加,由于护士编制不足,无机动人员,护士病事假、公休、节假日、离职等无法得到及时补充,造成在岗护士超负荷工作,严重影响护士的身体健康[3]。④工作的高风险性:儿科护士面临特殊的护患关系,处理不当就会陷入人际冲突的困境,随时会遇到医院暴力。研究显示,儿科护士心理状态不佳位居榜首。⑤护士待遇差:儿科护士工作繁琐、技术性强、责任性重,患儿家属认可度较低,经济收入上不来,在医院中地位较低、奖金少,付出与回报不成比例,造成护士心理不平衡。
个性化管理策略的特点是:①着眼点是人;②确定了人在管理过程中的主导地位;③体现了员工是医院管理的主、客体的统一;④领导重视,改善工作环境:为了有效改善儿科的就医环境,近年来,医院领导先后两次对儿科进行大量投资改建,扩大了儿科拥挤的空间,美化了环境,调整了布局,合理规范了患者的就医流程,并配备了许多先进的仪器设备;⑤关注护士身心健康,及时宣泄负性情绪:儿科实行民主管理,鼓励护士参与管理,及时反映护士的心声,针对护士工作中产生的压力、烦恼、抑郁等不良情绪,护士长及时关注、经常沟通、适时给予调适;医院护理部成立了“护士之家”,科室内推选护士党员做“护士贴心人”,鼓励护士及时释放负性情绪,帮助她们缓解压力,使之心情舒畅地投入工作;实行岗位轮转,缓解工作压力;对高年资、反应能力下降、体力不支的护士与上级部门联系安排到相对平稳的科室继续工作,解决护士的后顾之忧;求真务实,切实解决实际问题;合理配置人力,弹性排班;换位思考,个案处理各类事件。
2年来,儿科实施了个性化管理模式,从细节着手,与护士建立理解、支持、和谐的关系,在护士中营造了一种相互信任、相互尊重的工作关系和氛围,满足了护士的需求,极大地调动了护士工作的积极性和创造性,稳定了儿科护理队伍。医院领导重视、各部门支持、相关政策的扶持是关键,目前,人员编制到位、学科发展、工作条件改善、40岁以上高年资护士安排等问题仍是各科室发展的关键,是护理管理工作者今后需进一步思考的问题。
参考文献
1 田春梅,姬利萍,王丽霞,等.高风险科室护士焦虑情绪与心理健康水平的相关性研究.现代护理,2004,10(4):314-315.
2 丁莉萍,叶志霞,王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策.中国实用护理杂志,2004,20(10):49-50.
3 龚道淑,胥树平,何之荣.护患纠纷对护士造成的心理压力及疏导.护理管理杂志,2006,1(6):20-22.