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如何优化人力资源配置，科学合理地使用人才，事关事业兴旺发达。对银监部门来说，在当前人力资源偏紧、监管任务繁重的情况下，加快优化人力资源配置，提高监管效能，对于更好地贯彻新的监管理念、完善监管体系、保证完成各项工作任务具有十分重要的意义。
一、建立完善人力资源配置机制，向规范化管理要人力资源。一是建立流动配置机制。人岗匹配总是在流动中实现的，因此，银监部门要根据工作外部环境的快速变动和内部人力资源的数量、质量的变化，对人力资源进行流动配置。要畅通信息渠道，及时收集和掌握发展的最新动向和内外部环境的最新变化，及时掌握变化对人力资源产生的影响和要求；在大量信息筛选分析的基础上进行针对性人力资源配置，通过完善机制，改进业务流程，科学分配人力，以不断适应工作的需要；定期对人力资源配置情况进行跟踪反馈，评估配置情况并进行适时调整；建立人力资源配置的快速反应机制，应对突发性、临时性工作的人力资源需求。二是建立按能配置机制。坚持以能为本，实施“能本管理”，按能配置监管人员。按照“能者有其位”的思想，建立选人用人制度；建立考核人员能力管理制度,定期对监管人员进行科学测评，规定出监管人员必须达到相应的能力水平，实行竞争上岗，实现按能选人用人。在能力评定制度的基础上，科学分析岗位能力要求，按照能者优先原则，采取自主择岗、双向选择、组织确定的方法实行按能上岗，有效解决人力资源的优化配置问题。对不同工作岗位进行分类管理，明确岗位职责和能力要求，在岗位分类的基础上，将不同能力的人员安排到适应其能力特点的岗位上，实现能力与岗位匹配，提高人力资源配置效率。三是建立市场配置机制。市场机制是最节约、最有效的人力资源配置方式。在监管中引入市场机制，首先要划分本单位的核心人才与非核心人才。在非核心人才配置过程中可以发挥市场机制灵活、快捷的优势。当前情况下可探索建立二种市场机制支持的辅助性用人机制：一个是采取劳务派遣制。以契约合同为基础，只转移人的知识禀赋的占有权、使用权和收益权利，而不转让其处分权，通过劳务派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现“用人而不必养人”，从而提高人力资源配置的灵活性和用人制的弹性，规避用人风险，有效降低人力资源管理成本。另一个是推行技术人员、特殊职位雇员制。目前有的地方已在部分岗位试行了雇员制。作为一种新的用人机制，虽然有一些争议，但由于其具有不占编制、不具行政职务、不行使行政权力却又可以引进急需人惫的特点，已赢得越来越多的认可，在政策法规职位、综合秘书职位、计算机维护职位方面可以进行探索。
二、优化工作设置,向责任流程要人力资源。按照“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管理念，围绕实现持续有效的监管目标，科学合理地设置内部机构和组织形式，调整各条线的力量配比。根据监管组织的内外部环境变化和新的工作要求，对现有的工作和工作岗位进行全面的分析、评估、调查，按照新的工作流程、工作职责，科学设计工作岗位，编制和完善职位说明书，以能定岗、以岗定贵、以绩定奖。
三、做好人力资源规划，向统筹整合要人力资源。围绕人力资源效益最大化的目标，分析阻碍监管机构人力资源目标达成的内外因素和行动修正的可能性，明确为达到目标需要采取的行动，科学编制人力资源计划，提高人力资源的计划性。通过人力资源计划预测各级组织长期和短期内不同的人力资源要求，预测不同时期所需人力资源数量和内外部供给数量，依据不同时期的数量和能力要求，定期检查人力资源目标的实现程度，适时进行调整，使人力资源配置更加从容；加强人力资源管理部门与业务部门的协作，畅通业务工作信息的传递，健全配置信息的沟通反馈渠道；强化人力资源配置工作指导，鼓励下级监管机构结合自身特点探索人力资源配置的新方式、新方法，充分调动基层人力资源管理和配置的积极性和主动性，重点盘活存量人力资源，做好本单位的人力资源配置工作；树立全局一盘棋的思想，做到人力资源统调统配，形成人力资源管理的整体合力。
四、强化人事基础管理，向精细化管理要人力资源。加强监管机构人力资源状况的管理和分析，结合不同地区经济发展状况、监管部门数量结构、区域特点和服务对象情况等因素综合考虑，对系统分单位、分地区、分系列进行分析，对本单位内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事岗位的熟练程度、爱好等情况进行调查、收集和整理，建立信息化支撑的具有强大数据检索、分析功能的人力资源信息库，用于估计人力资源能力、潜力和利用情况；依托现有的人员流向定位系统等工具，统计和分析单位、部门、个人的工作量，为人力资源配置提供决策支持。
五、强化有针对性补缺训练，向培训要人力资源。在人员数量一定的情况下，进一步提高教育培训针对性和培训质量，是内涵式提高人员资源保障水平的重要渠道。因此，要进一步加大教育培训力度，除脱产轮训外，广泛结合岗位和工作，强化干部的在职培训，尤其要通过以老代新、互帮互学、岗位练兵等方式，提高干部的基本理论素养和综合工作技能；狠抓适岗分类培训，提高各类干部胜任本职的能力，使人人都成为本职工作的行家里手；重视对少数人的补差训练，在抓住大头的同时，用更多的精力解决少数较差人员的技能提高问题。
(作者单位：日照银监分局)
一、建立完善人力资源配置机制，向规范化管理要人力资源。一是建立流动配置机制。人岗匹配总是在流动中实现的，因此，银监部门要根据工作外部环境的快速变动和内部人力资源的数量、质量的变化，对人力资源进行流动配置。要畅通信息渠道，及时收集和掌握发展的最新动向和内外部环境的最新变化，及时掌握变化对人力资源产生的影响和要求；在大量信息筛选分析的基础上进行针对性人力资源配置，通过完善机制，改进业务流程，科学分配人力，以不断适应工作的需要；定期对人力资源配置情况进行跟踪反馈，评估配置情况并进行适时调整；建立人力资源配置的快速反应机制，应对突发性、临时性工作的人力资源需求。二是建立按能配置机制。坚持以能为本，实施“能本管理”，按能配置监管人员。按照“能者有其位”的思想，建立选人用人制度；建立考核人员能力管理制度,定期对监管人员进行科学测评，规定出监管人员必须达到相应的能力水平，实行竞争上岗，实现按能选人用人。在能力评定制度的基础上，科学分析岗位能力要求，按照能者优先原则，采取自主择岗、双向选择、组织确定的方法实行按能上岗，有效解决人力资源的优化配置问题。对不同工作岗位进行分类管理，明确岗位职责和能力要求，在岗位分类的基础上，将不同能力的人员安排到适应其能力特点的岗位上，实现能力与岗位匹配，提高人力资源配置效率。三是建立市场配置机制。市场机制是最节约、最有效的人力资源配置方式。在监管中引入市场机制，首先要划分本单位的核心人才与非核心人才。在非核心人才配置过程中可以发挥市场机制灵活、快捷的优势。当前情况下可探索建立二种市场机制支持的辅助性用人机制：一个是采取劳务派遣制。以契约合同为基础，只转移人的知识禀赋的占有权、使用权和收益权利，而不转让其处分权，通过劳务派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现“用人而不必养人”，从而提高人力资源配置的灵活性和用人制的弹性，规避用人风险，有效降低人力资源管理成本。另一个是推行技术人员、特殊职位雇员制。目前有的地方已在部分岗位试行了雇员制。作为一种新的用人机制，虽然有一些争议，但由于其具有不占编制、不具行政职务、不行使行政权力却又可以引进急需人惫的特点，已赢得越来越多的认可，在政策法规职位、综合秘书职位、计算机维护职位方面可以进行探索。
二、优化工作设置,向责任流程要人力资源。按照“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管理念，围绕实现持续有效的监管目标，科学合理地设置内部机构和组织形式，调整各条线的力量配比。根据监管组织的内外部环境变化和新的工作要求，对现有的工作和工作岗位进行全面的分析、评估、调查，按照新的工作流程、工作职责，科学设计工作岗位，编制和完善职位说明书，以能定岗、以岗定贵、以绩定奖。
三、做好人力资源规划，向统筹整合要人力资源。围绕人力资源效益最大化的目标，分析阻碍监管机构人力资源目标达成的内外因素和行动修正的可能性，明确为达到目标需要采取的行动，科学编制人力资源计划，提高人力资源的计划性。通过人力资源计划预测各级组织长期和短期内不同的人力资源要求，预测不同时期所需人力资源数量和内外部供给数量，依据不同时期的数量和能力要求，定期检查人力资源目标的实现程度，适时进行调整，使人力资源配置更加从容；加强人力资源管理部门与业务部门的协作，畅通业务工作信息的传递，健全配置信息的沟通反馈渠道；强化人力资源配置工作指导，鼓励下级监管机构结合自身特点探索人力资源配置的新方式、新方法，充分调动基层人力资源管理和配置的积极性和主动性，重点盘活存量人力资源，做好本单位的人力资源配置工作；树立全局一盘棋的思想，做到人力资源统调统配，形成人力资源管理的整体合力。
四、强化人事基础管理，向精细化管理要人力资源。加强监管机构人力资源状况的管理和分析，结合不同地区经济发展状况、监管部门数量结构、区域特点和服务对象情况等因素综合考虑，对系统分单位、分地区、分系列进行分析，对本单位内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事岗位的熟练程度、爱好等情况进行调查、收集和整理，建立信息化支撑的具有强大数据检索、分析功能的人力资源信息库，用于估计人力资源能力、潜力和利用情况；依托现有的人员流向定位系统等工具，统计和分析单位、部门、个人的工作量，为人力资源配置提供决策支持。
五、强化有针对性补缺训练，向培训要人力资源。在人员数量一定的情况下，进一步提高教育培训针对性和培训质量，是内涵式提高人员资源保障水平的重要渠道。因此，要进一步加大教育培训力度，除脱产轮训外，广泛结合岗位和工作，强化干部的在职培训，尤其要通过以老代新、互帮互学、岗位练兵等方式，提高干部的基本理论素养和综合工作技能；狠抓适岗分类培训，提高各类干部胜任本职的能力，使人人都成为本职工作的行家里手；重视对少数人的补差训练，在抓住大头的同时，用更多的精力解决少数较差人员的技能提高问题。
(作者单位：日照银监分局)