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摘 要：知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点，以385名知识员工为样本，将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量，探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明，培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺，职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用，内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。
关键词：知识员工;培训;组织承诺;职业承诺;内部可雇佣性
中圖法分类号：C939 文献标识码：
The Impact of Training on Knowledge Worker Organizational Commitment
——The Mediating Effect of Career Commitment and Moderating Effect of Internal Employability
LING Ling1 ZHANG Lulu2
（1.School of Public Administration， Guizhou University， Guiyang，Guizhou， 550025 China;
2. School of Economics and Management， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing， 400065 China）
Abstract： Most Knowledge workers have strong career commitment and weak organizational commitment. How to simultaneously improve the career commitment and organizational commitment has been puzzling the human resources management practice all the time. Taking training as the starting point， analyzing the obtained 385 valid questionnaires and introducing career commitment as mediator and internal employability as moderator， this study explores the influence mechanism. Research results show that： training is positively related to both career commitment and organizational commitment of knowledge workers， career commitment partly mediates the relationship between training and organizational commitment， internal employability moderates the relationship between training and organizational commitment， and the relationship between career commitment and organizational commitment.
Key words： knowledge worker;training;organizational commitment;career commitment;internal employability
一、引言
“知识员工”一词最早彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》里提出，指的是“那些掌握和运用符合和概念，利用知识或信息工作的人”。2000年加拿大著名学者弗朗西斯·郝瑞比在其著作《管理知识员工》将其界定为“创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。知识员工是企业创新和财富创造的主要来源。根据美国劳工组织统计，美国近年来知识员工在人才市场的占比在60%以上。我国在IT、咨询、高科技等行业中知识员工所占的比例较高。在实践中，知识员工为提升职业承诺而不断转换工作以寻求职业成长机会，常处于职业承诺和组织承诺选择的两难境地，因为频繁跳槽会丧失组织人力资本投资机会，但长期留任某一组织又会出现职业发展堵塞及职业高原问题。因此，如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直是人力资源管理的难点。
培训是一项常态化的人力资源管理职能，据调查，除招聘职能外，培训职能所花费的时间占人力资源管理各项职能时间的第二位，培训也是除薪酬管理外，位列人力资源管理的各项职能中对组织目标贡献程度的第二位。基于此，能否以培训职能为突破口，作为平衡其职业承诺和组织承诺的关键人力资源管理职能？培训将如何作用于知识员工的职业承诺和组织承诺？其中的关键路径和关键变量是什么？当满足什么条件时能实现两种承诺一体化提升的目的？本文将通过实证研究对以上问题作出回答。
二、理论推演与研究假设
（一）培训与组织承诺
培训是人力资源管理的一个重要模块、人力资本投资的主要方式之一。组织培训的目的是促进员工学习与工作相关的知识、技能，改变其态度和行为，提高员工工作绩效和可雇佣能力，促进企业获得持续的竞争优势。在知识经济时代，知识员工需要不断通过培训以更新知识与技术，如果这种需要能获得组织的支持或在组织内就能得以实现时，根据社会交换理论，当员工感知到组织对人力资本投入的培训时，基于互惠原则，员工将选择继续留任、为组织创造价值作为对组织的回报。因此，本研究假设： H1 培训对知识员工的组织承诺存在正向影响。
（二）职业承诺的中介效应
Blau将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度” [1]，即留在现有职业的意愿和对现有职业的喜爱。知识员工具有较高的职业承诺，且职业承诺强于组织承诺。已有研究已验证知识员工职业承诺对组织承诺具有显著正向影响[2][3]。知识员工对职业承诺的追求使得他们选择那些有利于职业成长、提供良好培训政策的组织，当个体通过培训获得及提升职业技能时，他们感觉与职业的发展联系越紧密，职业承诺越强。因此，本研究假设：
H2 培训对知识员工的职业承诺存在正向影响。
Tharenou等认为培训对组织承诺的影响可能是间接的并认为应该强化这种间接作用机制的研究。[4]本研究认为这种间接作用是以职业承诺为中介传导来实现的。在J?rgensen和Karen的研究中，验证了职业承诺在HR实践与组织承诺中起中介传导作用。[5]依据Bagozzi的自我调节态度理论，个体对工作环境的评价将形成其对工作环境的情感反应进而影响个体的行为决策，表现为环境评价—情感响应—应对响应[6]，对应到本文，组织培训政策作为环境评价，职业承诺作为情感响应变量，组织承诺是应对响应，构建以组织培训政策评价感知、职业承诺为中介变量的组织承诺模型。这一模型的逻辑思路在于，组织的培训政策将支持知识员工职业成长、促进职业承诺的提升及实现，知识员工通过在组织内创造价值作为对组织职业发展支持的回报，依据这一思路，本研究假设：
H3 职业承诺在培训与组织承诺之间起中介作用。
（三）内部可雇佣性的调节效应
Rothwell & Arnold将可雇佣性划分为内部及外部可雇佣性两个维度。[7]内部可雇佣性是指员工在企业内部劳动力市场的人力资本价值，外部可雇佣性是指员工可转移到其他组织相关岗位的能力和意愿，反映在外部劳动力市场的价值。内部可雇佣性高的个体往往忠诚度更高，外部可雇佣性高的员工则表现出更多的退出行为。
根据情感认知评价理论，个体对组织的情感是个体与组织环境相互影响的结果。就本研究而言，知识员工对组织的情感表现为组织承诺，这一承诺程度来源于对组织培训政策的认可及在组织内成长机会的影响。组织培训为知识员工内部可雇佣性提升创造条件，内部可雇佣性的高低则影响员工对工作的投入程度，当他们感知到内部可雇佣性高时，对组织认同度高，组织承诺更强。反之，当知识员工感知到在组织内发展受阻、机会有限时，则在其他组织寻找发展机会，他们的组织承诺将降低。
因此，基于以上论述，本研究假设：
H4 内部可雇佣性正向调节培训与知识员工组织承诺之间的关系，知识员工内部可雇佣性越强，培训对其组织承诺的影响越大;
已有文献对职业承诺和组织承诺进行大量的研究，但对两者之间的关系并未得到一致的结论。Singh等认为，组织承诺和职业承诺是负相关关系。[8]Lee等，Becker等则认为两者是正相关。[9][10]对于知识员工而言，康锦江等认为，知识员工的职业承诺强于组织承诺，但两者的高低和直接的變化方向没有必然联系。[11]这说明，将知识员工的职业承诺转化为组织承诺需要满足一定条件才能实现。本文认为“内部可雇佣性”可作为这一条件。员工职业承诺总是需要依托某一组织实现的，当组织能为知识员工实现职业承诺提供条件时，他们会获得职业发展的成就和对组织的认同，则将降低知识员工的离职率;反之，他们就会寻求新机会，放弃对组织的承诺，因此，可以推论在职业承诺中介作用（培训?职业承诺?组织承诺）的第二阶段中介机制（职业承诺?组织承诺）中，内部可雇佣性的强弱同样影响职业承诺对知识员工组织承诺的作用强度，因此，基于以上论述，本研究假设：
H5 内部可雇佣性正向调节职业承诺与知识员工组织承诺之间的关系，知识员工的内部可雇佣性越强，职业承诺对其组织承诺的影响越大。
结合前面的假设和理论推导，本文进一步提出各变量之间被中介的调节模型，见图1所示。在模型中，培训正向作用于组织承诺，职业承诺在培训与组织承诺的关系中起中介作用，内部可雇佣性在以上的关系中起调节作用，这个调节效应包括内部可雇佣性对主效应（培训?组织承诺）以及对第二阶段中介作用（内部可雇佣性?组织承诺）的调节效应。据此，本文提出以下假设：
H6内部可雇佣性调节职业承诺在培训与组织承诺之间的中介作用。即，培训提升员工职业承诺后，当知识员工感知到的可雇佣性越强，其组织承诺越高。
三、研究设计
（一）变量测量
各变量均借用国外较成熟的量表测量，其中，测量培训采用Bulut & Culha [12]的量表;职业承诺采用的Blau [1]开发的量表;内部可雇佣性采用Rothwell & Arnold [7]开发的内部可雇佣性的5题项量表;组织承诺采用Meyer & Allen开发的量表[13]。全部变量的度量方式均采用李克特五点计分。为控制其它变量对研究结论的影响，本研究选择性别、年龄、受教育程度、转换工作的次数作为控制变量。
（二）数据收集与样本特征
为获得本文相关变量的数据，本研究从2016年10月～2017年10月在广东东莞、辽宁盘锦、浙江嘉兴、四川成都、贵州贵阳、重庆等地发放问卷，采取便利抽样和滚雪球两种方式发放问卷。在发放问卷之前，首先确定知识员工的选取样本的基本条件为大学本科以上学历，在企业工作的技术研发人员、管理人员、营销人员、专业人员（如会计）等。采取现场发放、网络发放和邮寄发放相结合的方式。研究先后进行了两次问卷调查，前后间隔半年。两次调查后，共回收配对成功的调查样本390份，剔除填写不认真的问卷，最终完成两阶段调查的有效样本量为385份。样本中，性别变量中男性占51.1%，女性48.9%;年龄上，40岁以下的占60%以上，以本科及硕士学历为主;转换工作次数方面，0次占14.6%，1-2次占42.5%，3-5次占38.6%，6-10次占2.5%，10次以上占1.8%。 同时，本文绘制了不同内部可雇佣性水平下，职业承诺与组织承諾之间的关系（见图2）。比较图中两条直线的斜率，可以看出，内部可雇佣性强时职业承诺对组织承诺的正向影响高于内部可雇佣性弱时的影响。在同一职业承诺水平，内部可雇佣性高的知识员工组织承诺度高于内部可雇佣性低的组织承诺。这说明内部可雇佣性显著调节职业承诺与组织承诺之间的
关系。
五、研究结论与研究意义
（一）研究结论
本文针对“组织如何一体化提升知识员工的组织承诺和职业承诺，以留住人才”这一问题，构建了培训、内部可雇佣性、职业承诺和组织承诺之间的关系模型并进行实证检验，回答了组织的培训政策如何作用于知识员工的组织承诺度，研究得出以下结论。（1）培训对知识员工组织承诺和职业承诺有显著的正向影响。（2）职业承诺在知识员工培训与组织承诺之间起中介作用。（3）内部可雇佣性与职业承诺的交互对知识员工组织承诺具有显著的正向影响。
（二）研究意义
本文试图从培训政策作为切入点，寻找既能提高知识员工职业承诺又能提升其组织承诺的人力资源管理政策、以实现一箭双雕、员工与组织共赢的目标，因此，本文的理论意义在于，回答了组织的培训政策对知识员工的职业承诺和职业承诺“是否有影响”、“怎样影响”，以及 “何种情况下影响”。本文为厘清培训对知识员工留任组织的影响机制提供经验数据和组织加强培训职能提供实证支持，丰富了培训这一人力资源管理职能的实证研究。
（三）实践启示
本文研究结论的实践启示在于：首先，关注培训的有效性。今后的培训工作应结合员工需求及岗位要求，进行个性化和多样化设计，以提高培训有效性。其次，组织留任政策应平衡知识员工职业承诺和自我实现的需要。组织尊重知识员工的需要，设计各类多渠道的知识员工职业成长的路径并明确各类职业通道相互转换的可能性，使得知识员工在组织内有职业发展的目标，当出现职业高原或职业发展堵塞时，可在组织内另辟蹊径而不是去其他组织另谋高就，这也将有利于知识员工队伍的稳定性。
参 考 文 献
[1] Blau，G.，J. The measurement and prediction of career commitment[J]. Journal of occupational Psychology， 1985， 58（4）.
[2] 裴宇晶，赵曙明.知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究[J].管理科学， 2015（2）.
[3] 王钢，黄旭，鲁雪，张大均.幼儿教师职业承诺对工作绩效的影响 ：职业幸福感的中介作用[J]. 心理发展与教育，2015 （6）.
[4] Tharenou，P.，A.M.Saks，and C.Moore. A review and critique of research on training and organizational-level outcomes[J]. Human Resource Management Review， 2007， 17（3）.
[5] J?rgensen F， Becker K. Balancing organizational and professional commitments in professional service firms： the HR practices that matter[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2015， 26（1）： 23-41.
[6] Bagozzi，R.，P. The self-regulation of attitudes， intentions， and behavior[J]. Social psychology quarterly， 1992： 178-204.
[7] Rothwell，A.， and J.Arnold. Self-perceived employability： Development and validation of a scale[J]. Personnel review， 2007， 36（1）.
[8] Singh A， Gupta B. Job involvement， organizational commitment， professional commitment， and team commitment： A study of generational diversity[J]. Benchmarking： An International Journal， 2015， 22（6）.
[9] Lee， K.， J.J. Carswell， and N. J. Allen A meta-analytic review of occupational commitment： relations with person-and work-related variables[J]. Journal of applied psychology， 2000， 85（5）.
[10] Becker T E， Kernan M C， Clark K D， et al. Dual commitments to organizations and professions： Different motivational pathways to productivity[J]. Journal of Management， 2018， 44（3）.
[11]康锦江，杨春江，张化东.知识员工组织承诺、职业承诺问题研究[J].科技和产业， 2004（08）.
[12] Bulut，C.，and O.Culha. The effects of organizational training on organizational commitment [J]. International Journal of Training and Development， 2010， 14（4）.
[13] Meyer， J.， P.， D. Bobocel， and R.， Allen， N. J.. Development of Organizational Commitment during the First Year of Employment： A Longitudinal Study of Pre- and Post-entry Influences[J]. Journal of Management， 1991，17（4）.
[14] Muller， D.， C. M. Judd， and V. Y. Yzerbyt. When moderation is mediated and mediation is moderated[J]. Journal of personality and social psychology， 2005， 89（6）.
[15] Preacher， K. J.， D. D. Rucker， and A. F. Hayes. Addressing Moderated Mediation Hypotheses： Theory， Methods， and Prescriptions[J]. Multivariate Behavioral Research， 2007， 42（1）.
责任编辑吧：萧敏娜
关键词：知识员工;培训;组织承诺;职业承诺;内部可雇佣性
中圖法分类号：C939 文献标识码：
The Impact of Training on Knowledge Worker Organizational Commitment
——The Mediating Effect of Career Commitment and Moderating Effect of Internal Employability
LING Ling1 ZHANG Lulu2
（1.School of Public Administration， Guizhou University， Guiyang，Guizhou， 550025 China;
2. School of Economics and Management， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing， 400065 China）
Abstract： Most Knowledge workers have strong career commitment and weak organizational commitment. How to simultaneously improve the career commitment and organizational commitment has been puzzling the human resources management practice all the time. Taking training as the starting point， analyzing the obtained 385 valid questionnaires and introducing career commitment as mediator and internal employability as moderator， this study explores the influence mechanism. Research results show that： training is positively related to both career commitment and organizational commitment of knowledge workers， career commitment partly mediates the relationship between training and organizational commitment， internal employability moderates the relationship between training and organizational commitment， and the relationship between career commitment and organizational commitment.
Key words： knowledge worker;training;organizational commitment;career commitment;internal employability
一、引言
“知识员工”一词最早彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》里提出，指的是“那些掌握和运用符合和概念，利用知识或信息工作的人”。2000年加拿大著名学者弗朗西斯·郝瑞比在其著作《管理知识员工》将其界定为“创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。知识员工是企业创新和财富创造的主要来源。根据美国劳工组织统计，美国近年来知识员工在人才市场的占比在60%以上。我国在IT、咨询、高科技等行业中知识员工所占的比例较高。在实践中，知识员工为提升职业承诺而不断转换工作以寻求职业成长机会，常处于职业承诺和组织承诺选择的两难境地，因为频繁跳槽会丧失组织人力资本投资机会，但长期留任某一组织又会出现职业发展堵塞及职业高原问题。因此，如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直是人力资源管理的难点。
培训是一项常态化的人力资源管理职能，据调查，除招聘职能外，培训职能所花费的时间占人力资源管理各项职能时间的第二位，培训也是除薪酬管理外，位列人力资源管理的各项职能中对组织目标贡献程度的第二位。基于此，能否以培训职能为突破口，作为平衡其职业承诺和组织承诺的关键人力资源管理职能？培训将如何作用于知识员工的职业承诺和组织承诺？其中的关键路径和关键变量是什么？当满足什么条件时能实现两种承诺一体化提升的目的？本文将通过实证研究对以上问题作出回答。
二、理论推演与研究假设
（一）培训与组织承诺
培训是人力资源管理的一个重要模块、人力资本投资的主要方式之一。组织培训的目的是促进员工学习与工作相关的知识、技能，改变其态度和行为，提高员工工作绩效和可雇佣能力，促进企业获得持续的竞争优势。在知识经济时代，知识员工需要不断通过培训以更新知识与技术，如果这种需要能获得组织的支持或在组织内就能得以实现时，根据社会交换理论，当员工感知到组织对人力资本投入的培训时，基于互惠原则，员工将选择继续留任、为组织创造价值作为对组织的回报。因此，本研究假设： H1 培训对知识员工的组织承诺存在正向影响。
（二）职业承诺的中介效应
Blau将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度” [1]，即留在现有职业的意愿和对现有职业的喜爱。知识员工具有较高的职业承诺，且职业承诺强于组织承诺。已有研究已验证知识员工职业承诺对组织承诺具有显著正向影响[2][3]。知识员工对职业承诺的追求使得他们选择那些有利于职业成长、提供良好培训政策的组织，当个体通过培训获得及提升职业技能时，他们感觉与职业的发展联系越紧密，职业承诺越强。因此，本研究假设：
H2 培训对知识员工的职业承诺存在正向影响。
Tharenou等认为培训对组织承诺的影响可能是间接的并认为应该强化这种间接作用机制的研究。[4]本研究认为这种间接作用是以职业承诺为中介传导来实现的。在J?rgensen和Karen的研究中，验证了职业承诺在HR实践与组织承诺中起中介传导作用。[5]依据Bagozzi的自我调节态度理论，个体对工作环境的评价将形成其对工作环境的情感反应进而影响个体的行为决策，表现为环境评价—情感响应—应对响应[6]，对应到本文，组织培训政策作为环境评价，职业承诺作为情感响应变量，组织承诺是应对响应，构建以组织培训政策评价感知、职业承诺为中介变量的组织承诺模型。这一模型的逻辑思路在于，组织的培训政策将支持知识员工职业成长、促进职业承诺的提升及实现，知识员工通过在组织内创造价值作为对组织职业发展支持的回报，依据这一思路，本研究假设：
H3 职业承诺在培训与组织承诺之间起中介作用。
（三）内部可雇佣性的调节效应
Rothwell & Arnold将可雇佣性划分为内部及外部可雇佣性两个维度。[7]内部可雇佣性是指员工在企业内部劳动力市场的人力资本价值，外部可雇佣性是指员工可转移到其他组织相关岗位的能力和意愿，反映在外部劳动力市场的价值。内部可雇佣性高的个体往往忠诚度更高，外部可雇佣性高的员工则表现出更多的退出行为。
根据情感认知评价理论，个体对组织的情感是个体与组织环境相互影响的结果。就本研究而言，知识员工对组织的情感表现为组织承诺，这一承诺程度来源于对组织培训政策的认可及在组织内成长机会的影响。组织培训为知识员工内部可雇佣性提升创造条件，内部可雇佣性的高低则影响员工对工作的投入程度，当他们感知到内部可雇佣性高时，对组织认同度高，组织承诺更强。反之，当知识员工感知到在组织内发展受阻、机会有限时，则在其他组织寻找发展机会，他们的组织承诺将降低。
因此，基于以上论述，本研究假设：
H4 内部可雇佣性正向调节培训与知识员工组织承诺之间的关系，知识员工内部可雇佣性越强，培训对其组织承诺的影响越大;
已有文献对职业承诺和组织承诺进行大量的研究，但对两者之间的关系并未得到一致的结论。Singh等认为，组织承诺和职业承诺是负相关关系。[8]Lee等，Becker等则认为两者是正相关。[9][10]对于知识员工而言，康锦江等认为，知识员工的职业承诺强于组织承诺，但两者的高低和直接的變化方向没有必然联系。[11]这说明，将知识员工的职业承诺转化为组织承诺需要满足一定条件才能实现。本文认为“内部可雇佣性”可作为这一条件。员工职业承诺总是需要依托某一组织实现的，当组织能为知识员工实现职业承诺提供条件时，他们会获得职业发展的成就和对组织的认同，则将降低知识员工的离职率;反之，他们就会寻求新机会，放弃对组织的承诺，因此，可以推论在职业承诺中介作用（培训?职业承诺?组织承诺）的第二阶段中介机制（职业承诺?组织承诺）中，内部可雇佣性的强弱同样影响职业承诺对知识员工组织承诺的作用强度，因此，基于以上论述，本研究假设：
H5 内部可雇佣性正向调节职业承诺与知识员工组织承诺之间的关系，知识员工的内部可雇佣性越强，职业承诺对其组织承诺的影响越大。
结合前面的假设和理论推导，本文进一步提出各变量之间被中介的调节模型，见图1所示。在模型中，培训正向作用于组织承诺，职业承诺在培训与组织承诺的关系中起中介作用，内部可雇佣性在以上的关系中起调节作用，这个调节效应包括内部可雇佣性对主效应（培训?组织承诺）以及对第二阶段中介作用（内部可雇佣性?组织承诺）的调节效应。据此，本文提出以下假设：
H6内部可雇佣性调节职业承诺在培训与组织承诺之间的中介作用。即，培训提升员工职业承诺后，当知识员工感知到的可雇佣性越强，其组织承诺越高。
三、研究设计
（一）变量测量
各变量均借用国外较成熟的量表测量，其中，测量培训采用Bulut & Culha [12]的量表;职业承诺采用的Blau [1]开发的量表;内部可雇佣性采用Rothwell & Arnold [7]开发的内部可雇佣性的5题项量表;组织承诺采用Meyer & Allen开发的量表[13]。全部变量的度量方式均采用李克特五点计分。为控制其它变量对研究结论的影响，本研究选择性别、年龄、受教育程度、转换工作的次数作为控制变量。
（二）数据收集与样本特征
为获得本文相关变量的数据，本研究从2016年10月～2017年10月在广东东莞、辽宁盘锦、浙江嘉兴、四川成都、贵州贵阳、重庆等地发放问卷，采取便利抽样和滚雪球两种方式发放问卷。在发放问卷之前，首先确定知识员工的选取样本的基本条件为大学本科以上学历，在企业工作的技术研发人员、管理人员、营销人员、专业人员（如会计）等。采取现场发放、网络发放和邮寄发放相结合的方式。研究先后进行了两次问卷调查，前后间隔半年。两次调查后，共回收配对成功的调查样本390份，剔除填写不认真的问卷，最终完成两阶段调查的有效样本量为385份。样本中，性别变量中男性占51.1%，女性48.9%;年龄上，40岁以下的占60%以上，以本科及硕士学历为主;转换工作次数方面，0次占14.6%，1-2次占42.5%，3-5次占38.6%，6-10次占2.5%，10次以上占1.8%。 同时，本文绘制了不同内部可雇佣性水平下，职业承诺与组织承諾之间的关系（见图2）。比较图中两条直线的斜率，可以看出，内部可雇佣性强时职业承诺对组织承诺的正向影响高于内部可雇佣性弱时的影响。在同一职业承诺水平，内部可雇佣性高的知识员工组织承诺度高于内部可雇佣性低的组织承诺。这说明内部可雇佣性显著调节职业承诺与组织承诺之间的
关系。
五、研究结论与研究意义
（一）研究结论
本文针对“组织如何一体化提升知识员工的组织承诺和职业承诺，以留住人才”这一问题，构建了培训、内部可雇佣性、职业承诺和组织承诺之间的关系模型并进行实证检验，回答了组织的培训政策如何作用于知识员工的组织承诺度，研究得出以下结论。（1）培训对知识员工组织承诺和职业承诺有显著的正向影响。（2）职业承诺在知识员工培训与组织承诺之间起中介作用。（3）内部可雇佣性与职业承诺的交互对知识员工组织承诺具有显著的正向影响。
（二）研究意义
本文试图从培训政策作为切入点，寻找既能提高知识员工职业承诺又能提升其组织承诺的人力资源管理政策、以实现一箭双雕、员工与组织共赢的目标，因此，本文的理论意义在于，回答了组织的培训政策对知识员工的职业承诺和职业承诺“是否有影响”、“怎样影响”，以及 “何种情况下影响”。本文为厘清培训对知识员工留任组织的影响机制提供经验数据和组织加强培训职能提供实证支持，丰富了培训这一人力资源管理职能的实证研究。
（三）实践启示
本文研究结论的实践启示在于：首先，关注培训的有效性。今后的培训工作应结合员工需求及岗位要求，进行个性化和多样化设计，以提高培训有效性。其次，组织留任政策应平衡知识员工职业承诺和自我实现的需要。组织尊重知识员工的需要，设计各类多渠道的知识员工职业成长的路径并明确各类职业通道相互转换的可能性，使得知识员工在组织内有职业发展的目标，当出现职业高原或职业发展堵塞时，可在组织内另辟蹊径而不是去其他组织另谋高就，这也将有利于知识员工队伍的稳定性。
参 考 文 献
[1] Blau，G.，J. The measurement and prediction of career commitment[J]. Journal of occupational Psychology， 1985， 58（4）.
[2] 裴宇晶，赵曙明.知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究[J].管理科学， 2015（2）.
[3] 王钢，黄旭，鲁雪，张大均.幼儿教师职业承诺对工作绩效的影响 ：职业幸福感的中介作用[J]. 心理发展与教育，2015 （6）.
[4] Tharenou，P.，A.M.Saks，and C.Moore. A review and critique of research on training and organizational-level outcomes[J]. Human Resource Management Review， 2007， 17（3）.
[5] J?rgensen F， Becker K. Balancing organizational and professional commitments in professional service firms： the HR practices that matter[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2015， 26（1）： 23-41.
[6] Bagozzi，R.，P. The self-regulation of attitudes， intentions， and behavior[J]. Social psychology quarterly， 1992： 178-204.
[7] Rothwell，A.， and J.Arnold. Self-perceived employability： Development and validation of a scale[J]. Personnel review， 2007， 36（1）.
[8] Singh A， Gupta B. Job involvement， organizational commitment， professional commitment， and team commitment： A study of generational diversity[J]. Benchmarking： An International Journal， 2015， 22（6）.
[9] Lee， K.， J.J. Carswell， and N. J. Allen A meta-analytic review of occupational commitment： relations with person-and work-related variables[J]. Journal of applied psychology， 2000， 85（5）.
[10] Becker T E， Kernan M C， Clark K D， et al. Dual commitments to organizations and professions： Different motivational pathways to productivity[J]. Journal of Management， 2018， 44（3）.
[11]康锦江，杨春江，张化东.知识员工组织承诺、职业承诺问题研究[J].科技和产业， 2004（08）.
[12] Bulut，C.，and O.Culha. The effects of organizational training on organizational commitment [J]. International Journal of Training and Development， 2010， 14（4）.
[13] Meyer， J.， P.， D. Bobocel， and R.， Allen， N. J.. Development of Organizational Commitment during the First Year of Employment： A Longitudinal Study of Pre- and Post-entry Influences[J]. Journal of Management， 1991，17（4）.
[14] Muller， D.， C. M. Judd， and V. Y. Yzerbyt. When moderation is mediated and mediation is moderated[J]. Journal of personality and social psychology， 2005， 89（6）.
[15] Preacher， K. J.， D. D. Rucker， and A. F. Hayes. Addressing Moderated Mediation Hypotheses： Theory， Methods， and Prescriptions[J]. Multivariate Behavioral Research， 2007， 42（1）.
责任编辑吧：萧敏娜