全成本核算是一种代表资源的合理配置的管理方法，对资源的利用、效益、成本指标进行综合合理的评价。全成本核算已在许多的大型医院中广泛的应用，面对不断变化的外部环境和有限的资源约束，在提高劳动效率的基础上努力的取得良好的社会效益，成为各个医院的主要目标和使命。随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为最重要的核心资源，其核心作用也对整个核算单位发生着越来越深刻的影响， 随着人力资源的不断发展，人力的资产也是作为一种能够创造价值的成本，必然需要在使用的过程中有一定的成本产生，也就是人力资源的成本。通俗的说各个医院的竞争的重点存在于对于重点人才的吸引和培养，但大多数医院的全成本核算中往往又缺乏对人力资源成本的考虑。这种重要成本核算的缺失，对于相关数据分析的准确性必然会产生重要程度的影响，所谓的全成本核算也就名不副实了。但人力资源成本对于医院的全成本核算是一个比较新的概念，我们又该怎样弥补这一缺失呢？通过对于人力资源成本的相关学习和研究，我将对人力资源成本在医院成本核算的应用，作一些肤浅的探讨。
　　一、人力资源成本核算的目的
　　人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。才能够为医院管理服务提供一定的基础。其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为医院做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供一系列的保障。
　　人力资源的成本会计就是根据对人力资源的投入情况来进行核算的过程，它主要就是根据历史上的一些成本来进行核算。并且从本质上讲，人力资源成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。它主要就是要将人力资源成本中属于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于医院是比较重要的。人才的引进将是今后各个医疗系统生存发展的重要渠道，而其成本核算的缺失无疑将对各项财务数据的分析产生相当不利的影响。
　　二、人力资源的成本的主要内容
　　1.医院引进人才的过程中，就涉及到一些人力资源的获取、培训、使用和保障等等情况需要进行全面的反映。人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价，即在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。
　　2.人力资源的开发成本，主要就是指医院为了能够提高医疗服务的相关技术的相应能力，而增加医院人力资源的价值所使用的费用。在本质上看，人力资源的开发成本就是指医院对人力资源的全面投资，人力资源所使用的成本就是需要从医院运行的过程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。具体包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。
　　3.人力资源的使用成本。指医院在使用劳动力过程中发生的成本，即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出， 如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。其中包括：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。
　　4.人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本，包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
　　三、人力资源成本的计量模式
　　根据前人的研究并结合新企业会计准则，提出三种实际有效的计量模式：历史成本计量模式，重置成本计量模式和公允价值计量模式。
　　1.历史成本计量模式。人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本，可能与现在的实际成本有一些差距，相关性不高；但该模式是传统的计量模式，方法比较成熟，计量可靠性高。
　　2.重置成本计量模式。人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下，假设对现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本，以及获得并开发其替代者所发生的成本。人力资源的重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。
　　四、人力资源成本的账户设置
　　医院应根据自己的具体情况，可以设置“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积- 人力资本”账户。 设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。
　　五、人力资源成本会计在医院管理中的应用
　　从管理的角度来说，适当的人才流动可促进员工之间的竞争，能够增强医院活力。特别是高端的医疗人才的流动，是医院发展的关键因素。但人才的流动率过高对医院也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，中底端医院人才高流动率仅是反映员工对医院的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前中底端人才供给大于需求，医院较易得到替代者，所以很多医院人才的高流动率并没有引起过多关注。只有重视这种高流动率，分析高流动率产生的原因，全程跟踪人力资源特别是中高端人才的产生的成本，并且对中高端人才进行相关分类的再排序和索引，能使我们直观的对于医院人才的流动有一个清醒的认识。而人力资源成本会计可以从两个方面为医院管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失，也就是我们跟踪的人才资源的成本。
　　目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。当然，这一点是人力资源核算的难点，也是国家医疗改革的难点。
　　六、推广人力资源成本会计的意义和前景
　　从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观医疗管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握医疗人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。特别是进一步加强公立医院与基层社区医院及相关的医疗管理链条对于医疗人才供需配比的协调，同时，发展人力资源成本会计也是我国医疗管理加强对外医疗管理交流学习的需要。同时对引进国外相关医疗管理人才、技术等提供直观科学的数据。
　　从微观来看，推行人力资源成本会计是加强医疗内部经营管理的需要，具体表现为：（1）防止人才引进的盲目投资；由于我们有需要人才的科学的成本数据，也就减少了人才引进的盲目性。（2）有利于健全对人才资源的激励机制；由于我们有相关人力资源的基础成本数据，对于他们对于医院的贡献和价值也就有了直观的认识，减少了奖励机制的盲目性。（3）促进人事管理的科学化。 科学数据的采集不仅有利于财务管理的核算和监督，而且对于人事管理的科学化也有积极的影响。
　　在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本在医院全成本核算中的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本也必将普及性地进入医疗会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督医院经济业务的功能。为医院管理提供更科学、更全面、更严谨的成本数据，真正的实现医疗的全成本核算。