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从青年学生转变为高等院校的工作人员，是人生中的一个重大转折，不仅会遇到一般学生参加工作初期容易产生的困扰，而且由于高等院校所处的社会地位及组织结构的特殊性，还会遇到很多特殊的困难，不少人经常走入误区。他们能不能很快在工作上、心理上适应高等院校环境?从不适应到比较适应这个过程有没有规律可循?怎样缩短这个适应的过程?笔者通过对部分高等院校年轻干部的问卷调查和访谈，对这些问题进行了研究。
一、什么是心理适应期
每一位从大学生到高校机关年轻干部的青年在进入工作岗位以后的一段时间内，或多或少都有一个心理很不适应的时期，这个时期的心理特点是烦躁、易怒、压抑、波动、失望、犹豫、冲动、沮丧等，常常伴有抑郁、失眠等生理现象，处于临床“亚健康状态”。而所有这种心理不适应的发生均与工作和身份的变化有关。这就是“心理适应期”综合症。
一般而言，从进入高校机关时的心理盲目适应，到心理不适应，再到心理基本主动适应，其周期需要两到三年时间。自我意识和自我感受能力偏强的人，往往适应期要长一些，反之则短一些；心理比较脆弱，自我调控能力差，缺乏辩证思维的人，往往适应期要长一些，反之则短一些；与周围人交流少，得不到及时的心理支持的人，往往适应期要长一些，反之则短一些；身处于工作环境差的部门，特别是行政领导不开明、人事关系复杂：人际矛盾多的单位的人，往往适应期要长一些，反之则短一些……
二、心理适应期的主要特点
压抑感是这一时期最主要的表现形式。对此。许多从大学生到高校机关的年轻干部都有极其深刻的感受。调查表明，进入机关后三年内一直未提升到领导岗位的干部中，承认自己心情经常“不大好”的占23.3％，认为心情“很不好”的占37.5％，强烈地表达自己“极痛苦”情绪的占28.6％，三项相加为89.4％。这种压抑感往往从正式开始工作即产生。随着时间的推移，越来越强烈，在达到顶点以后逐渐回落。
这种压抑感由以下四种感受组成：
(一)个性失落感。大学是发挥和鼓励个性张扬的地方，高校机关则是一个强调共性的地方。青年学生在学校里养成的个性。往往在机关不被欣赏，大多时候是按部就班地处理各种琐碎的事情，很难有机会表现自己的独特的一面，因此容易感到失落。
(二)层级挤压感。大学校园的组织是松散的扁平型的结构，机关是“金字塔型”的科层制结构。刚从学生到机关工作，不管是本科毕业还是硕士，都要从最低的层级或班主任、辅导员干起，“谁的官都比你大”，即使同事们并没有压制年轻人的主观动机，但在工作上，尤其是在心理上，新来的人总是会感觉到来自职务地位的种种压抑。
(三)攀比失衡感。新进入机关的人习惯于拿自己的同学、同龄人、同一批进入机关的伙伴等作比较，看自己在收入、住房、福利、职务、权力、办公条件等方面比别人好还是差，优越于别人的方面常常被忽略，而输入一筹的地方往往被放大。这样攀比的结果总是得出不等式，觉得自己的饭碗不如别人的好，走错了路，心理顿生失衡感。
(四)相对贫困感。高校机关的工资制度虽经过几次改革，但仍不合理，相同层次人员工资水平总体低于外资企业，低于某些垄断行业中的国有企业和大型企业，低于私营企业主。进入高校机关的年轻知识分子难以在收入方面實现其人生价值，产生相对贫困感。
三、心理适应期的特征
人生转折点上的不适应，是人成长过程中的一种自然反映，是一个任何人都无法回避的过程。正确地分析其规律，进行自我调节，主动融合群体，可以缓解某些症状，避免走入误区，缩短这一过程的时间。
从高校机关年轻干部的成长过程分析，心理适应期的特征主要有：
(一)工作适应性与心理适应性呈反比例特征。新参加工作的人都有一个工作适应期，包括了解组织、熟悉业务、锻炼能力、磨合人事，以至于改变生活方式以适应新的工作需要等等，每一个人由于素质、背景、能力和岗位的不同而有所不同。心理适应期和工作适应期是两个不同的过程，它们发展的走向成反比向。工作上适应得越快，心理适应期反而越长。这是因为适应快的人对自己的期望值往往更高，而领导对他们的认识总是跟不上他们自己对自己的认识。即使是被大家公认的得到领导重用的人，在正式担任领导职务之前。也同样感觉到未得到应有的重用。而工作适应期比较长的人则由于职业道德约束和岗位责任的压力，对心理的不适应相对弱化。
根据这一规律，重要的就是要使“工作适应”优势转化为“心理适应”优势。年轻干部要树立正确的人生观。克服急躁情绪，保持良好心态，发挥工作适应性强的优势，找准定位，脚踏实地，用自己的“作为”争取应有的“地位”；加强修养，有宽阔的胸怀，学一点古人。穷则独善其身，达则兼济天下。的进退观。
(二)“凸透镜”特征。对自己是近距离使用凸透镜——过度放大自我能力和工作成绩，对别人是远距离使用凸透镜一缩小同事和领导的工作能力，藐视他人成绩，并且颠倒成像。这一规律是由青年干部书本知识与实践经验不匹配，理性成熟与感性稚嫩相伴生，以及不善于处理个人事务和公共事务的关系，不认识理想和现实的距离等原因共同决定的。
揭示这一特征，有助于组织人事部门考察年轻干部时客观地分析干部的优点和缺点，不要把他们“心理适应期”出现的现象当作缺点，以致影响到对干部的评价、培养和使用。年轻干部自身则应该从中经常反省自己，尽量克服认识的反差，减少心理不适应，使自己成长得更快更健康。
(三)提职前的心理“断层”特征。年轻学生在到机关工作2—4年这段时间中，压抑感逐步加强，在得到关于提职的有关信息(真实性普遍未得到证实)的前夕，压抑感将达到最高程度，在得到提职信息至正式提职这段时间中压抑感曲线出现一个急剧下落，然后在迟迟不见提职任命的等待中，压抑感重新快速爬升，出现一个明显的“缺口”，这就是提职前的心理“断层”。
四、如何跨越“心理适应期”
年轻干部跨越“心理适应期”需要本人和组织双方互动，共同努力，综合运用人才成长规律、改革机关组织结构、科学调整心态、加强思想政治工作等多种手段。青年干部自身应做到：
(一)按照人才成长中的“有效创造实践成才律”，明确奋斗目标，自找压力，扬长避短，增强信心。“有效创造实践成才律”是指，在以成才为目的的创造实践中，在内因和外因的相互作用下，人的内在素质得到优化，从而促使外在的工作环境和工作方式发生质变，推动其由非人才向人才转化，由低层次人才向高层次人才转化。让自己始终工作在充满新鲜感和趣味性的氛围里，激发成就感，找回自信心，做好工作，积累经验，提高素质，以“作为”求“地位”，争取领导、同事和社会的认可。
(二)根据人才“补偿成才规律”，客观分析自身成才的最大阻力和缺陷，主动引入补偿机制，启动隐性动力，跨越心理适应期。所谓“补偿成才规律”是指个人自身某些方面的缺陷或困厄被其他方面高度发展的能力所弥补而得以成才的一种成才规律。正常的发展道路受阻，为超越逆境，而向与常规不同的方向发展，由于有前车之鉴，格外付出几倍的努力，因此会得到应有的回报。“断层”并不可怕，只要认识到位，措施得法，不但不是坏事，而且还可以成为激励年轻干部前进的巨大动力。
(作者单位：河南工业大学研究生部)
一、什么是心理适应期
每一位从大学生到高校机关年轻干部的青年在进入工作岗位以后的一段时间内，或多或少都有一个心理很不适应的时期，这个时期的心理特点是烦躁、易怒、压抑、波动、失望、犹豫、冲动、沮丧等，常常伴有抑郁、失眠等生理现象，处于临床“亚健康状态”。而所有这种心理不适应的发生均与工作和身份的变化有关。这就是“心理适应期”综合症。
一般而言，从进入高校机关时的心理盲目适应，到心理不适应，再到心理基本主动适应，其周期需要两到三年时间。自我意识和自我感受能力偏强的人，往往适应期要长一些，反之则短一些；心理比较脆弱，自我调控能力差，缺乏辩证思维的人，往往适应期要长一些，反之则短一些；与周围人交流少，得不到及时的心理支持的人，往往适应期要长一些，反之则短一些；身处于工作环境差的部门，特别是行政领导不开明、人事关系复杂：人际矛盾多的单位的人，往往适应期要长一些，反之则短一些……
二、心理适应期的主要特点
压抑感是这一时期最主要的表现形式。对此。许多从大学生到高校机关的年轻干部都有极其深刻的感受。调查表明，进入机关后三年内一直未提升到领导岗位的干部中，承认自己心情经常“不大好”的占23.3％，认为心情“很不好”的占37.5％，强烈地表达自己“极痛苦”情绪的占28.6％，三项相加为89.4％。这种压抑感往往从正式开始工作即产生。随着时间的推移，越来越强烈，在达到顶点以后逐渐回落。
这种压抑感由以下四种感受组成：
(一)个性失落感。大学是发挥和鼓励个性张扬的地方，高校机关则是一个强调共性的地方。青年学生在学校里养成的个性。往往在机关不被欣赏，大多时候是按部就班地处理各种琐碎的事情，很难有机会表现自己的独特的一面，因此容易感到失落。
(二)层级挤压感。大学校园的组织是松散的扁平型的结构，机关是“金字塔型”的科层制结构。刚从学生到机关工作，不管是本科毕业还是硕士，都要从最低的层级或班主任、辅导员干起，“谁的官都比你大”，即使同事们并没有压制年轻人的主观动机，但在工作上，尤其是在心理上，新来的人总是会感觉到来自职务地位的种种压抑。
(三)攀比失衡感。新进入机关的人习惯于拿自己的同学、同龄人、同一批进入机关的伙伴等作比较，看自己在收入、住房、福利、职务、权力、办公条件等方面比别人好还是差，优越于别人的方面常常被忽略，而输入一筹的地方往往被放大。这样攀比的结果总是得出不等式，觉得自己的饭碗不如别人的好，走错了路，心理顿生失衡感。
(四)相对贫困感。高校机关的工资制度虽经过几次改革，但仍不合理，相同层次人员工资水平总体低于外资企业，低于某些垄断行业中的国有企业和大型企业，低于私营企业主。进入高校机关的年轻知识分子难以在收入方面實现其人生价值，产生相对贫困感。
三、心理适应期的特征
人生转折点上的不适应，是人成长过程中的一种自然反映，是一个任何人都无法回避的过程。正确地分析其规律，进行自我调节，主动融合群体，可以缓解某些症状，避免走入误区，缩短这一过程的时间。
从高校机关年轻干部的成长过程分析，心理适应期的特征主要有：
(一)工作适应性与心理适应性呈反比例特征。新参加工作的人都有一个工作适应期，包括了解组织、熟悉业务、锻炼能力、磨合人事，以至于改变生活方式以适应新的工作需要等等，每一个人由于素质、背景、能力和岗位的不同而有所不同。心理适应期和工作适应期是两个不同的过程，它们发展的走向成反比向。工作上适应得越快，心理适应期反而越长。这是因为适应快的人对自己的期望值往往更高，而领导对他们的认识总是跟不上他们自己对自己的认识。即使是被大家公认的得到领导重用的人，在正式担任领导职务之前。也同样感觉到未得到应有的重用。而工作适应期比较长的人则由于职业道德约束和岗位责任的压力，对心理的不适应相对弱化。
根据这一规律，重要的就是要使“工作适应”优势转化为“心理适应”优势。年轻干部要树立正确的人生观。克服急躁情绪，保持良好心态，发挥工作适应性强的优势，找准定位，脚踏实地，用自己的“作为”争取应有的“地位”；加强修养，有宽阔的胸怀，学一点古人。穷则独善其身，达则兼济天下。的进退观。
(二)“凸透镜”特征。对自己是近距离使用凸透镜——过度放大自我能力和工作成绩，对别人是远距离使用凸透镜一缩小同事和领导的工作能力，藐视他人成绩，并且颠倒成像。这一规律是由青年干部书本知识与实践经验不匹配，理性成熟与感性稚嫩相伴生，以及不善于处理个人事务和公共事务的关系，不认识理想和现实的距离等原因共同决定的。
揭示这一特征，有助于组织人事部门考察年轻干部时客观地分析干部的优点和缺点，不要把他们“心理适应期”出现的现象当作缺点，以致影响到对干部的评价、培养和使用。年轻干部自身则应该从中经常反省自己，尽量克服认识的反差，减少心理不适应，使自己成长得更快更健康。
(三)提职前的心理“断层”特征。年轻学生在到机关工作2—4年这段时间中，压抑感逐步加强，在得到关于提职的有关信息(真实性普遍未得到证实)的前夕，压抑感将达到最高程度，在得到提职信息至正式提职这段时间中压抑感曲线出现一个急剧下落，然后在迟迟不见提职任命的等待中，压抑感重新快速爬升，出现一个明显的“缺口”，这就是提职前的心理“断层”。
四、如何跨越“心理适应期”
年轻干部跨越“心理适应期”需要本人和组织双方互动，共同努力，综合运用人才成长规律、改革机关组织结构、科学调整心态、加强思想政治工作等多种手段。青年干部自身应做到：
(一)按照人才成长中的“有效创造实践成才律”，明确奋斗目标，自找压力，扬长避短，增强信心。“有效创造实践成才律”是指，在以成才为目的的创造实践中，在内因和外因的相互作用下，人的内在素质得到优化，从而促使外在的工作环境和工作方式发生质变，推动其由非人才向人才转化，由低层次人才向高层次人才转化。让自己始终工作在充满新鲜感和趣味性的氛围里，激发成就感，找回自信心，做好工作，积累经验，提高素质，以“作为”求“地位”，争取领导、同事和社会的认可。
(二)根据人才“补偿成才规律”，客观分析自身成才的最大阻力和缺陷，主动引入补偿机制，启动隐性动力，跨越心理适应期。所谓“补偿成才规律”是指个人自身某些方面的缺陷或困厄被其他方面高度发展的能力所弥补而得以成才的一种成才规律。正常的发展道路受阻，为超越逆境，而向与常规不同的方向发展，由于有前车之鉴，格外付出几倍的努力，因此会得到应有的回报。“断层”并不可怕，只要认识到位，措施得法，不但不是坏事，而且还可以成为激励年轻干部前进的巨大动力。
(作者单位：河南工业大学研究生部)