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一、专业胜任能力的有关涵义
1996年初，国际内部审计师协会研究基金发起了一个项目来建立一个全球性的内部审计胜任能力框架，该项目中提到“胜任能力”是一种相互联系的观念，即在特定的工作环境中执行任务时，人员的各种属性（如知识、技能、态度）被运用的方式，内审人员的胜任能力是在工作中表现出来的。中国内部审计协会在2003年制定颁发《内部审计基本准则》中规定内部审计人员应具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德，保持独立性和客观性，熟悉本组织的经营活动和内部控制，具备较强的人际交往能力，并不断通过后续教育来保持和提高专业胜任能力等；内审人员的“专业胜任能力”日益受到关注。
二、对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价的必要性
（一）推进内审工作转型的内在需要
“我们的员工是我们最重要的资产”，许多组织都用此类话来表达员工在组织成功中所起的作用，可见，人力资源是组织在市场竞争中的一个重要的战略工具。央行也不例外，尤其是实施内审工作转型以来，内审工作的重心已由传统的合规性审计逐渐转移到以内部控制和风险管理为导向的管理型、绩效型审计，内审人员必须具备财务、管理、计算机等学科的相关知识和技能，以适应内审工作转型的要求。然而在基层央行实际内审工作中，内审人员知识结构相对单一，缺乏掌握多学科知识的复合型人才，且业务创新能力不足，缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力，难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患；内审实践具有明显的程序化、步骤化的特点，使内审人员在实际审计工作中存在审计项目选取缺乏针对性、审前审中调查不科学、审计实施方案不具体、现场审计管理低效率、审计成果转化不到位等现象，无法适应管理型、绩效型的内在要求。因此为了深入推进内审工作转型，就需要从实施主体入手，对内审人员的工作实绩进行绩效管理和评价，根本目的就是为了不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效，提高内审人员在工作执行中的主动性和有效性，最终确保内审工作转型效果。
（二）提高内部审计质量的基础保障
内部审计质量是内审工作的生命线，而内审人员素质是最活跃、最根本的影响因素，也即内部审计人员的专业胜任能力高低，审计实践中缺乏对审计人员的绩效或科学管理，如主审人在审计项目的时间安排、人员配备、审计内容等审计程序方面存在较强的主观意识，不能站在科学、客观的角度进行审计资源分配或管理，内审人员的大量时间耗费在走审计程序、现场审计时间少，工作底稿、事实确认书中审计事实描述多、审计评价或建议少，审计分工后各小组现场审计都是单打独斗，各审计小组之间的审计内容缺少相互印证等，一定程度上均影响了审计质量的提高。因此，要确保审计工作高质量、低风险，实现为组织增加价值的目的，这就需要合格、胜任的内部审计人员采用合理、适用的程序和方法开展内审工作，保证内审工作质量，才能在组织治理、内部控制和风险管理等领域发挥作用，同时为组织加强内部控制、降低风险、改善运营、实现有效治理作出贡献。而且，2012年人行济南分行出台的《中国人民银行济南分行内审质量评估实施办法（试行）》也把内审人员专业胜任能力作为评估内审工作质量的一项重要指标，通过对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价，能够全面、客观地了解内部审计人员的执业情况，有针对性地推动其不断增强专业胜任能力，最终确保审计工作的质效。
（三）提升内审队伍素质的有效手段
2012年，中国人民银行在国内外先进的绩效管理理念的影响下，吸收国外央行及金融机构的人力资源管理先进经验颁布了《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》，一方面是为了适应人民银行发展形势需要，另一方面通过考核促进央行人力资源激励约束机制的有效实施，改进央行队伍管理的方式方法，因此，在央行行员考核和内审工作转型的背景下，人民银行绩效审计的快速发展也要求内审工作向效率型转变，内审人员定位认识也应向“参谋”、“咨询”等角色转变，内审部门也应积极改进内审人员管理手段，结合央行行员考核标准，通过引入平衡计分卡原理对内审人员专业胜任能力的绩效评价，根据评价结果督促帮助内审人员不断接受新挑战并发展相关技能，促进内审人员形成与内审转型相适应的思维方式、审计技术、审计方法和审计能力，实现内审人力资源的高效配置。
三、实施内审人员专业胜任能力绩效管理和评价的主要做法
（一）绩效管理和评价体系的构建
20世纪90年代初，卡普兰和诺顿（Robert Kaplan和David Norton）博士提出了一种全新的绩效评价方法——平衡计分卡，它将企业目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，该原理最经典的就是“平衡”二字，打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法，即通过分析企业财务、顾客、内部业务流程、学习与成长这四个维度，来评价整个企业组织活动的具有科学性的多维度业绩评价系统，强调既要看重结果，更要注重过程。在我国也逐渐得到了推广应用，并尝试探索引入到了政府部门和事业单位的绩效管理中。
因而，为了科学全面的评价内审人员在审计实践中的工作绩效，笔者基于人民银行内审工作转型实际，采用平衡计分卡原理，由于对内审人员专业胜任能力的绩效管理中财务指标贡献度较低，所以笔者尝试从外部评价、业务技能、成长与创新、个人道德品质四个非财务指标维度构建内审人员专业胜任能力绩效评价体系，且在设计考核指标时充分考虑四个维度的关系，做到四个维度前后连贯并相互强化，实现外部衡量与内部衡量、短期目标与长期目标的有机平衡。结合基层央行内审工作实际，该项评价以年度为周期，通过对该内审人员在审计工作中各项知识技能的运用、表现出的个人发展潜质、个人道德品质展现以及审计部门以外的利益相关者对该内审人员工作的满意度等指标对内审人员年度内的专业胜任能力进行绩效评价。成长与创新和个人道德品质是内审人员专业胜任能力的保证，业务技能是内审人员专业胜任能力的核心，外部评价则是对内审人员专业胜任能力的综合考量，这四个维度指标之间相辅相成、相互印证。 （二）绩效管理和评价的主要内容
1.外部评价。该维度主要考察管理层对该内审人员工作的满意程度，被审计对象对内审人员工作的满意程度等。
2.业务能力评价。该维度主要考察内审人员现在是否拥有工作所需的专业知识和专业判断能力，是否具备发现问题、分析问题和解决问题并提出切实可行建议的能力，是否具备在现场审计中能够清楚有效地进行口头表达和书面表达的能力，是否具备有效地计划、组织和控制审计活动的能力等，以此衡量审计人员能否高质保量地完成审计任务。
3.成长与创新评价。该维度主要考察内审人员未来是否有个人自我改进和学习的欲望或计划，工作中是否具有创新精神，也即其工作态度和积极程度，以此评价该员工对工作绩效有无持续的推动力，是否能继续为组织提高并创造新的价值，是否具有强烈的责任感和使命感。
4.个人道德品质评价。该维度主要考察内审人员以何种价值观、职业操守和精神面貌开展审计工作，主要包括其在工作中是否能够保持自信、镇静、客观和诚实，是否具有团队合作精神，在履行职责时是否能够做到独立、客观、正直和勤勉，是否能够保持廉洁等，以此衡量内审人员在工作中所具备的道德规范和底线。
（三）绩效管理和评价体系的具体运用
该绩效评价体系采用定性与定量相结合的方法进行评价，具体的评价工作由内审部门负责人根据评价指标的四个维度，结合本级行行员考核情况进行评价，一般以年度为单位予以实施，通过该体系对本部门内审人员专业胜任能力进行综合考量打分，将计算得出的各指标分值进行加总（注：未涉及到的评价指标按标准分计算）。人民银行内审人员专业胜任能力绩效评价指标设计为百分制，绩效评价结果按四级确定。其中：第一级评价分值在90（含）分以上，内审人员专业胜任能力绩效评价为优秀；第二级评价分值在70至89分，内审人员专业胜任能力绩效评价为称职；第三级评价分值在60至69，内审人员专业胜任能力绩效评价为基本称职；第四级评价分值在60（不含）以下，内审人员专业胜任能力绩效评价为不称职。
运用平衡计分卡模型设计的内审人员专业胜任能力绩效评价体系没有固定的模式可以套用，应该包括多少指标取决于具体的绩效管理内容和管理目标，且各维度权重和评价指标权重也具有可调节性，实际绩效管理工作中可以根据绩效管理内容、需要和特点予以“量体裁衣”。笔者通过外部评价、业务技能、成长与创新和个人道德品质四个维度指标建立的绩效审计评价体系是否科学合理有待实践检验，因此在人民银行内审人员专业胜任能力绩效管理实际应用中可根据客观情况作相应调整完善，以更契合管理实践。
四、绩效管理和评价中应关注的几个问题
（一）重视内审人员个人职业发展
现阶段，基层央行内审队伍中，内审人员知识结构相对单一，缺乏掌握多学科知识的复合型人才，也不重视个人发展计划，缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力，难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患，从而降低了审计效率。另外，据调查，个别内审人员即使设定了个人发展目标，但由于制定的行动计划不精确，没有针对性或时间性，可行性差，关键还在于个人没有认识到个人发展计划既是一个自我管理工具，也是一柄双刃剑，做不好反而坏事；而且有的管理层对内审人员个人发展计划这个管理工具重视不够，对于一些个人希望进步但搞不清楚自己的问题在哪里，也摸不清努力方向人员，管理层也没有及时引导和培养，使得个人发展计划这个能够有效提升内审人员素质的管理工作没有充分发挥作用。因此，在内审工作转型大环境下，提升内审人员素质是改善内审软环境的关键环节，各级管理层应该重视并引导内审人员进一步开拓职业发展空间，拓宽综合知识面，使其紧跟内审工作发展步伐。
（二）科学衡量定量分析和定性分析之间的比重
该绩效评价体系中既有定量分析，又有定性分析，在实际管理工作中定量分析和定性分析方法都不可避免带有一定的局限性和片面性，需注重定量分析和定性分析的有机相结合，而且一般来说绩效评价主体是多元并存的，因此具体评价工作中可以召开绩效讨论会，邀请管理层、被审计对象、人事部门等人员参加，在听取被评价人个人业绩阐述和业绩展示的基础上，充分吸收管理层、被审计对象和其他被评价人等人员的意见，做到客观公正；另外，绩效评价中也要充分考虑内审人员个人实际情况，如有的内审人员刚刚参加工作，可能在业务技能上会有所欠缺，但其个人在成长与创新方面具有很大的发展潜力，最后的实际得分可能会不能客观地反映个人专业胜任能力情况，所以在实际绩效评价中应该充分考虑各种实际情况，再结合开展绩效评价的根本目的在于不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效的因素，把定性与定量的评价结果进行很好的融合分析，实现对内审人员的科学绩效管理。
（三）不断调整优化绩效评价指标的内容
平衡计分卡原理的运用一个重点就是提炼出少而精的关键衡量指标，使指标内容既能全面反映考核工作的精髓，又能纳入高层领导充分关注的内容。现阶段，央行业务发展极其迅速，央行内审人员作为人民银行的“保健医”，在各项业务技能的学习和掌握方面更要走在前列，确保内审人员在审计工作中的胜任能力发挥，这就需要把对内审人员胜任能力绩效考核指标纳入动态管理，根据审计工作实践和高层领导的关注内容不断对指标内容进行修正，符合央行业务发展和内审工作转型的要求。
1996年初，国际内部审计师协会研究基金发起了一个项目来建立一个全球性的内部审计胜任能力框架，该项目中提到“胜任能力”是一种相互联系的观念，即在特定的工作环境中执行任务时，人员的各种属性（如知识、技能、态度）被运用的方式，内审人员的胜任能力是在工作中表现出来的。中国内部审计协会在2003年制定颁发《内部审计基本准则》中规定内部审计人员应具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德，保持独立性和客观性，熟悉本组织的经营活动和内部控制，具备较强的人际交往能力，并不断通过后续教育来保持和提高专业胜任能力等；内审人员的“专业胜任能力”日益受到关注。
二、对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价的必要性
（一）推进内审工作转型的内在需要
“我们的员工是我们最重要的资产”，许多组织都用此类话来表达员工在组织成功中所起的作用，可见，人力资源是组织在市场竞争中的一个重要的战略工具。央行也不例外，尤其是实施内审工作转型以来，内审工作的重心已由传统的合规性审计逐渐转移到以内部控制和风险管理为导向的管理型、绩效型审计，内审人员必须具备财务、管理、计算机等学科的相关知识和技能，以适应内审工作转型的要求。然而在基层央行实际内审工作中，内审人员知识结构相对单一，缺乏掌握多学科知识的复合型人才，且业务创新能力不足，缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力，难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患；内审实践具有明显的程序化、步骤化的特点，使内审人员在实际审计工作中存在审计项目选取缺乏针对性、审前审中调查不科学、审计实施方案不具体、现场审计管理低效率、审计成果转化不到位等现象，无法适应管理型、绩效型的内在要求。因此为了深入推进内审工作转型，就需要从实施主体入手，对内审人员的工作实绩进行绩效管理和评价，根本目的就是为了不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效，提高内审人员在工作执行中的主动性和有效性，最终确保内审工作转型效果。
（二）提高内部审计质量的基础保障
内部审计质量是内审工作的生命线，而内审人员素质是最活跃、最根本的影响因素，也即内部审计人员的专业胜任能力高低，审计实践中缺乏对审计人员的绩效或科学管理，如主审人在审计项目的时间安排、人员配备、审计内容等审计程序方面存在较强的主观意识，不能站在科学、客观的角度进行审计资源分配或管理，内审人员的大量时间耗费在走审计程序、现场审计时间少，工作底稿、事实确认书中审计事实描述多、审计评价或建议少，审计分工后各小组现场审计都是单打独斗，各审计小组之间的审计内容缺少相互印证等，一定程度上均影响了审计质量的提高。因此，要确保审计工作高质量、低风险，实现为组织增加价值的目的，这就需要合格、胜任的内部审计人员采用合理、适用的程序和方法开展内审工作，保证内审工作质量，才能在组织治理、内部控制和风险管理等领域发挥作用，同时为组织加强内部控制、降低风险、改善运营、实现有效治理作出贡献。而且，2012年人行济南分行出台的《中国人民银行济南分行内审质量评估实施办法（试行）》也把内审人员专业胜任能力作为评估内审工作质量的一项重要指标，通过对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价，能够全面、客观地了解内部审计人员的执业情况，有针对性地推动其不断增强专业胜任能力，最终确保审计工作的质效。
（三）提升内审队伍素质的有效手段
2012年，中国人民银行在国内外先进的绩效管理理念的影响下，吸收国外央行及金融机构的人力资源管理先进经验颁布了《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》，一方面是为了适应人民银行发展形势需要，另一方面通过考核促进央行人力资源激励约束机制的有效实施，改进央行队伍管理的方式方法，因此，在央行行员考核和内审工作转型的背景下，人民银行绩效审计的快速发展也要求内审工作向效率型转变，内审人员定位认识也应向“参谋”、“咨询”等角色转变，内审部门也应积极改进内审人员管理手段，结合央行行员考核标准，通过引入平衡计分卡原理对内审人员专业胜任能力的绩效评价，根据评价结果督促帮助内审人员不断接受新挑战并发展相关技能，促进内审人员形成与内审转型相适应的思维方式、审计技术、审计方法和审计能力，实现内审人力资源的高效配置。
三、实施内审人员专业胜任能力绩效管理和评价的主要做法
（一）绩效管理和评价体系的构建
20世纪90年代初，卡普兰和诺顿（Robert Kaplan和David Norton）博士提出了一种全新的绩效评价方法——平衡计分卡，它将企业目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，该原理最经典的就是“平衡”二字，打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法，即通过分析企业财务、顾客、内部业务流程、学习与成长这四个维度，来评价整个企业组织活动的具有科学性的多维度业绩评价系统，强调既要看重结果，更要注重过程。在我国也逐渐得到了推广应用，并尝试探索引入到了政府部门和事业单位的绩效管理中。
因而，为了科学全面的评价内审人员在审计实践中的工作绩效，笔者基于人民银行内审工作转型实际，采用平衡计分卡原理，由于对内审人员专业胜任能力的绩效管理中财务指标贡献度较低，所以笔者尝试从外部评价、业务技能、成长与创新、个人道德品质四个非财务指标维度构建内审人员专业胜任能力绩效评价体系，且在设计考核指标时充分考虑四个维度的关系，做到四个维度前后连贯并相互强化，实现外部衡量与内部衡量、短期目标与长期目标的有机平衡。结合基层央行内审工作实际，该项评价以年度为周期，通过对该内审人员在审计工作中各项知识技能的运用、表现出的个人发展潜质、个人道德品质展现以及审计部门以外的利益相关者对该内审人员工作的满意度等指标对内审人员年度内的专业胜任能力进行绩效评价。成长与创新和个人道德品质是内审人员专业胜任能力的保证，业务技能是内审人员专业胜任能力的核心，外部评价则是对内审人员专业胜任能力的综合考量，这四个维度指标之间相辅相成、相互印证。 （二）绩效管理和评价的主要内容
1.外部评价。该维度主要考察管理层对该内审人员工作的满意程度，被审计对象对内审人员工作的满意程度等。
2.业务能力评价。该维度主要考察内审人员现在是否拥有工作所需的专业知识和专业判断能力，是否具备发现问题、分析问题和解决问题并提出切实可行建议的能力，是否具备在现场审计中能够清楚有效地进行口头表达和书面表达的能力，是否具备有效地计划、组织和控制审计活动的能力等，以此衡量审计人员能否高质保量地完成审计任务。
3.成长与创新评价。该维度主要考察内审人员未来是否有个人自我改进和学习的欲望或计划，工作中是否具有创新精神，也即其工作态度和积极程度，以此评价该员工对工作绩效有无持续的推动力，是否能继续为组织提高并创造新的价值，是否具有强烈的责任感和使命感。
4.个人道德品质评价。该维度主要考察内审人员以何种价值观、职业操守和精神面貌开展审计工作，主要包括其在工作中是否能够保持自信、镇静、客观和诚实，是否具有团队合作精神，在履行职责时是否能够做到独立、客观、正直和勤勉，是否能够保持廉洁等，以此衡量内审人员在工作中所具备的道德规范和底线。
（三）绩效管理和评价体系的具体运用
该绩效评价体系采用定性与定量相结合的方法进行评价，具体的评价工作由内审部门负责人根据评价指标的四个维度，结合本级行行员考核情况进行评价，一般以年度为单位予以实施，通过该体系对本部门内审人员专业胜任能力进行综合考量打分，将计算得出的各指标分值进行加总（注：未涉及到的评价指标按标准分计算）。人民银行内审人员专业胜任能力绩效评价指标设计为百分制，绩效评价结果按四级确定。其中：第一级评价分值在90（含）分以上，内审人员专业胜任能力绩效评价为优秀；第二级评价分值在70至89分，内审人员专业胜任能力绩效评价为称职；第三级评价分值在60至69，内审人员专业胜任能力绩效评价为基本称职；第四级评价分值在60（不含）以下，内审人员专业胜任能力绩效评价为不称职。
运用平衡计分卡模型设计的内审人员专业胜任能力绩效评价体系没有固定的模式可以套用，应该包括多少指标取决于具体的绩效管理内容和管理目标，且各维度权重和评价指标权重也具有可调节性，实际绩效管理工作中可以根据绩效管理内容、需要和特点予以“量体裁衣”。笔者通过外部评价、业务技能、成长与创新和个人道德品质四个维度指标建立的绩效审计评价体系是否科学合理有待实践检验，因此在人民银行内审人员专业胜任能力绩效管理实际应用中可根据客观情况作相应调整完善，以更契合管理实践。
四、绩效管理和评价中应关注的几个问题
（一）重视内审人员个人职业发展
现阶段，基层央行内审队伍中，内审人员知识结构相对单一，缺乏掌握多学科知识的复合型人才，也不重视个人发展计划，缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力，难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患，从而降低了审计效率。另外，据调查，个别内审人员即使设定了个人发展目标，但由于制定的行动计划不精确，没有针对性或时间性，可行性差，关键还在于个人没有认识到个人发展计划既是一个自我管理工具，也是一柄双刃剑，做不好反而坏事；而且有的管理层对内审人员个人发展计划这个管理工具重视不够，对于一些个人希望进步但搞不清楚自己的问题在哪里，也摸不清努力方向人员，管理层也没有及时引导和培养，使得个人发展计划这个能够有效提升内审人员素质的管理工作没有充分发挥作用。因此，在内审工作转型大环境下，提升内审人员素质是改善内审软环境的关键环节，各级管理层应该重视并引导内审人员进一步开拓职业发展空间，拓宽综合知识面，使其紧跟内审工作发展步伐。
（二）科学衡量定量分析和定性分析之间的比重
该绩效评价体系中既有定量分析，又有定性分析，在实际管理工作中定量分析和定性分析方法都不可避免带有一定的局限性和片面性，需注重定量分析和定性分析的有机相结合，而且一般来说绩效评价主体是多元并存的，因此具体评价工作中可以召开绩效讨论会，邀请管理层、被审计对象、人事部门等人员参加，在听取被评价人个人业绩阐述和业绩展示的基础上，充分吸收管理层、被审计对象和其他被评价人等人员的意见，做到客观公正；另外，绩效评价中也要充分考虑内审人员个人实际情况，如有的内审人员刚刚参加工作，可能在业务技能上会有所欠缺，但其个人在成长与创新方面具有很大的发展潜力，最后的实际得分可能会不能客观地反映个人专业胜任能力情况，所以在实际绩效评价中应该充分考虑各种实际情况，再结合开展绩效评价的根本目的在于不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效的因素，把定性与定量的评价结果进行很好的融合分析，实现对内审人员的科学绩效管理。
（三）不断调整优化绩效评价指标的内容
平衡计分卡原理的运用一个重点就是提炼出少而精的关键衡量指标，使指标内容既能全面反映考核工作的精髓，又能纳入高层领导充分关注的内容。现阶段，央行业务发展极其迅速，央行内审人员作为人民银行的“保健医”，在各项业务技能的学习和掌握方面更要走在前列，确保内审人员在审计工作中的胜任能力发挥，这就需要把对内审人员胜任能力绩效考核指标纳入动态管理，根据审计工作实践和高层领导的关注内容不断对指标内容进行修正，符合央行业务发展和内审工作转型的要求。