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要：随着企业人力资源管理改革的不断推进，人力资源对企业的促进作用越发明显。企业要想真正发挥出人力资源的作用，就必须在人力资源管理方面不断探索。企业人力资源的薪酬管理工作一直都是企业人才的关注点，并且，合理的薪酬管理能够有效推动企业的人才管理效率，进而推动企业的良好发展。文章结合当前企业人力资源薪酬管理现状，探索有效的促进措施。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；问题；促进措施
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
企业的薪酬是否科学、合理，往往会对企业的人力资源管理产生重大影响。其是增强企业人力资源竞争力的重要保证。当前，很多企业的人力资源薪酬管理均存在一定的问题有待解决。文章结合当前企业人力资源薪酬管理现状，探索有效的优化策略。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
现代化管理模式中的企业薪酬管理工作日趋复杂，尽管，有关的管理者对其寄予了一定的关注，但是，在实际的管理过程中仍存在一定的问题有待进一步解决。
（一）企业的发展战略与薪酬策略缺乏同步
良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。
（二）薪酬过于平均
改革开放以来，我国的薪酬管理遵照“按劳分配，兼顾公平”原则，很多企业也会采取绩效的形式加强企业员工的工作积极性，从而最大程度地发挥企业职工的工作效力。但是，在很多企业仍是采取“大锅饭”薪酬分配形式，尤其是在很多大型的国有企业以及事业单位。这一薪酬管理形式严重地影响到职工的工作态度以及执行力。
（三）企业人力资源薪酬管理制度执行力欠缺
薪酬管理体系的建立如何科学，没有强有力的执行是不能取得理想的效果。尽管很多企业已经建立了薪酬管理制度，但是，却是在执行力的管控上存在一定的问题。部分企业的薪酬管理人员在管理过程中多数都会受到上级领导的主观影响，而导致制度的执行存在很多不合规。例如，奖惩不明等问题屡有出现，以至于极大地影响到企业人员的工作热情。
（四）企业薪酬管理者责任心有待提升
薪酬管理人员是现代企业薪酬管理的关键，实际上企业薪酬管理工作是由管理人员来完成的，但是许多企业在薪酬管理人员招聘以及培训环节存在问题，使得薪酬管理人员呈现出低素质、低水平、低能力的现象。这些能力的严重不足导致企业的薪酬管理者缺乏必要的责任心，以至于在实际的工作中不能认真对待自己的岗位，并且，常常会受到其他领导的主观影响，进而使得薪酬制度的制定以及执行都无法有效完成。
二、企业人力资源薪酬管理促进措施
下面重点探索如何有效提高企业人力资源薪酬管理质量，促进企业人力资源管理的有效进行，从而促进企业的良好发展。
（一）企业薪酬管理理念加强创新
当前，企业的人力资源薪酬管理之所以一直都没有得到企业管理者的高度重视以及高效执行，一个重要原因就是企业管理者的人力资源薪酬管理理念存在一定的滞后性。因此，要不断推动企业的人力资源薪酬管理思想优化，从而为企业提供强大的人才动力。在创新的过程中，要注意实现企业薪酬管理的公平性以及合理性。例如，将“以人为本”的管理理念添加到薪酬管理改革理念中，注重企业的人性化管理，实现企业职工的人性化薪酬浮动，从而有效地提高企业职工的工作热情以及创新积极性。
（二）将薪酬管理与企业的战略管理紧密结合
在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。比如说，在企业成立之初的成长阶段，企业制定出的薪酬管理策略应是员工与企业一起担风险、一起享收益"，在企业发展高潮的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密联系起来，基本薪酬和福利占了总体薪酬的大部分。又如，目前国家在探讨的职工持股前景。职工持股可以充分地调动起职工的岗位工作热情，并且，真正地感觉到“当家作主”。尽管这还是在探索阶段，但是，其将会成为未来企业薪酬管理的重要研究内容。
（三）提高薪酬管理的人文关怀
随着企业竞争的日趋加剧，企业面临着巨大的人才流动问题。人才的稳定性对企业的战略发展非常关键，其甚至成为了企業竞争的核心元素。因此，在企业人力资源薪酬管理方面要将人文关怀融入到实际的管理制度内。例如，根据员工的实际情况，将物质以及精神方面的激励措施相结合，制定出符合员工需求的个性化薪酬管理方式。对于体力劳动者，可以在一定程度上侧重于物质奖励，对于脑力劳动者，需要充分满足职工的精神需要，为其提供一些能够提高职工综合素质的培训，使其能够认识到自身的岗位需求，并不断提高自身的职业执行效果。这种个性化激励方式能够有效地培养并获取更多的企业人才，从而提高企业管理团队的整体素质，进而推动企业的市场竞争力大幅度变强。
（四）充分展示企业薪酬管理的公正性
企业的薪酬管理者要在制度环境的营造里，将公正性充分地体现出来。企业注重薪酬管理制度完善以及执行的公正，关系到企业薪酬管理制度的完善程度以及执行效率。并且，还能够使得企业职工对企业管理者的公平性以及客观性充分地认识，进而对企业的管理者更为地信赖，同时，更加希望与企业共同奋斗。
（五）增强企业薪酬管理团队的责任心
无论是企业人力资源薪酬管理制度的完善，还是薪酬管理制度的实施，都需要人力资源管理者来运行。所以，不断提高薪酬管理人员的岗位管理责任心是非常必要的。在实际的薪酬管理人员的管理上，要不断提高管理者的管理水平，使其具备先进的管理理念以及创新意识，并在制度执行过程中，严格执行薪酬管理制度，将管理工作做到公平、公正，不因上级领导的主观想法而随意改变管理制定的执行，进而将制度有效地加以执行。要想真正地实现这个预期，有关的管理者要在薪酬管理人员的招聘以及后来的业务培训上做到科学、公正。 （六）提高企业薪酬管理现代化建设能力
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于企业的发展可谓是推波助澜，为此，企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化企业薪酬管理信息化水平。另外，企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，企业薪酬管理要实现科学化和规范化，企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥企业薪酬管理的作用。
三、结论
改革开放之后，我国的企业数量以及规模都是大幅度提高。并且，随着全球化进程的不断加快，企業现代化管理模式已经在国内大型的企业集团有效推行。中小型企业管理者也是对其产生了不小的探索热情。然而，在实际的管理过程中，受到诸多因素的影响，部分企业的薪酬管理工作仍存在一定的问题有待进一步解决。文章结合当前企业薪酬管理存在的一些问题，给出了一定的改进意见。
参考文献：
[1]韩继跃.“以科学发展观”推动人力资源管理工作[J].科技信息，2009（02）.
[2]李梅.论可持续发展与人力资源管理的创新[J].科技信息，2009（03）.
[3]唐仙.K公司绩效管理情况分析[J].科技信息，2009（13）.
[4]谌新民，彭穗香.高科技企业的人力资源管理创新[J].科学管理研究，2003（01）.
[5]武立新.浅析企业的激励机制[J].科技风，2010（03）.
[6]廖志军.基于财务管理能力模型的基层供电企业财务管理策略研究[J].商业会计，2011（08）.
[7]李军.浅析企业实施全面预算管理的影响因素[J].商业经济，2011（05）.
[8]付元元.企业财务管理工作标准化实施效果评价研究[D].贵州财经大学，2012.
作者简介：谢舒媛（1971-），女，河南安阳人，高级经济师，本科，人力资源管理，包括但不限于薪酬管理、社保管理及现代人工成本控制管理。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；问题；促进措施
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
企业的薪酬是否科学、合理，往往会对企业的人力资源管理产生重大影响。其是增强企业人力资源竞争力的重要保证。当前，很多企业的人力资源薪酬管理均存在一定的问题有待解决。文章结合当前企业人力资源薪酬管理现状，探索有效的优化策略。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
现代化管理模式中的企业薪酬管理工作日趋复杂，尽管，有关的管理者对其寄予了一定的关注，但是，在实际的管理过程中仍存在一定的问题有待进一步解决。
（一）企业的发展战略与薪酬策略缺乏同步
良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。
（二）薪酬过于平均
改革开放以来，我国的薪酬管理遵照“按劳分配，兼顾公平”原则，很多企业也会采取绩效的形式加强企业员工的工作积极性，从而最大程度地发挥企业职工的工作效力。但是，在很多企业仍是采取“大锅饭”薪酬分配形式，尤其是在很多大型的国有企业以及事业单位。这一薪酬管理形式严重地影响到职工的工作态度以及执行力。
（三）企业人力资源薪酬管理制度执行力欠缺
薪酬管理体系的建立如何科学，没有强有力的执行是不能取得理想的效果。尽管很多企业已经建立了薪酬管理制度，但是，却是在执行力的管控上存在一定的问题。部分企业的薪酬管理人员在管理过程中多数都会受到上级领导的主观影响，而导致制度的执行存在很多不合规。例如，奖惩不明等问题屡有出现，以至于极大地影响到企业人员的工作热情。
（四）企业薪酬管理者责任心有待提升
薪酬管理人员是现代企业薪酬管理的关键，实际上企业薪酬管理工作是由管理人员来完成的，但是许多企业在薪酬管理人员招聘以及培训环节存在问题，使得薪酬管理人员呈现出低素质、低水平、低能力的现象。这些能力的严重不足导致企业的薪酬管理者缺乏必要的责任心，以至于在实际的工作中不能认真对待自己的岗位，并且，常常会受到其他领导的主观影响，进而使得薪酬制度的制定以及执行都无法有效完成。
二、企业人力资源薪酬管理促进措施
下面重点探索如何有效提高企业人力资源薪酬管理质量，促进企业人力资源管理的有效进行，从而促进企业的良好发展。
（一）企业薪酬管理理念加强创新
当前，企业的人力资源薪酬管理之所以一直都没有得到企业管理者的高度重视以及高效执行，一个重要原因就是企业管理者的人力资源薪酬管理理念存在一定的滞后性。因此，要不断推动企业的人力资源薪酬管理思想优化，从而为企业提供强大的人才动力。在创新的过程中，要注意实现企业薪酬管理的公平性以及合理性。例如，将“以人为本”的管理理念添加到薪酬管理改革理念中，注重企业的人性化管理，实现企业职工的人性化薪酬浮动，从而有效地提高企业职工的工作热情以及创新积极性。
（二）将薪酬管理与企业的战略管理紧密结合
在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。比如说，在企业成立之初的成长阶段，企业制定出的薪酬管理策略应是员工与企业一起担风险、一起享收益"，在企业发展高潮的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密联系起来，基本薪酬和福利占了总体薪酬的大部分。又如，目前国家在探讨的职工持股前景。职工持股可以充分地调动起职工的岗位工作热情，并且，真正地感觉到“当家作主”。尽管这还是在探索阶段，但是，其将会成为未来企业薪酬管理的重要研究内容。
（三）提高薪酬管理的人文关怀
随着企业竞争的日趋加剧，企业面临着巨大的人才流动问题。人才的稳定性对企业的战略发展非常关键，其甚至成为了企業竞争的核心元素。因此，在企业人力资源薪酬管理方面要将人文关怀融入到实际的管理制度内。例如，根据员工的实际情况，将物质以及精神方面的激励措施相结合，制定出符合员工需求的个性化薪酬管理方式。对于体力劳动者，可以在一定程度上侧重于物质奖励，对于脑力劳动者，需要充分满足职工的精神需要，为其提供一些能够提高职工综合素质的培训，使其能够认识到自身的岗位需求，并不断提高自身的职业执行效果。这种个性化激励方式能够有效地培养并获取更多的企业人才，从而提高企业管理团队的整体素质，进而推动企业的市场竞争力大幅度变强。
（四）充分展示企业薪酬管理的公正性
企业的薪酬管理者要在制度环境的营造里，将公正性充分地体现出来。企业注重薪酬管理制度完善以及执行的公正，关系到企业薪酬管理制度的完善程度以及执行效率。并且，还能够使得企业职工对企业管理者的公平性以及客观性充分地认识，进而对企业的管理者更为地信赖，同时，更加希望与企业共同奋斗。
（五）增强企业薪酬管理团队的责任心
无论是企业人力资源薪酬管理制度的完善，还是薪酬管理制度的实施，都需要人力资源管理者来运行。所以，不断提高薪酬管理人员的岗位管理责任心是非常必要的。在实际的薪酬管理人员的管理上，要不断提高管理者的管理水平，使其具备先进的管理理念以及创新意识，并在制度执行过程中，严格执行薪酬管理制度，将管理工作做到公平、公正，不因上级领导的主观想法而随意改变管理制定的执行，进而将制度有效地加以执行。要想真正地实现这个预期，有关的管理者要在薪酬管理人员的招聘以及后来的业务培训上做到科学、公正。 （六）提高企业薪酬管理现代化建设能力
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于企业的发展可谓是推波助澜，为此，企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化企业薪酬管理信息化水平。另外，企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，企业薪酬管理要实现科学化和规范化，企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥企业薪酬管理的作用。
三、结论
改革开放之后，我国的企业数量以及规模都是大幅度提高。并且，随着全球化进程的不断加快，企業现代化管理模式已经在国内大型的企业集团有效推行。中小型企业管理者也是对其产生了不小的探索热情。然而，在实际的管理过程中，受到诸多因素的影响，部分企业的薪酬管理工作仍存在一定的问题有待进一步解决。文章结合当前企业薪酬管理存在的一些问题，给出了一定的改进意见。
参考文献：
[1]韩继跃.“以科学发展观”推动人力资源管理工作[J].科技信息，2009（02）.
[2]李梅.论可持续发展与人力资源管理的创新[J].科技信息，2009（03）.
[3]唐仙.K公司绩效管理情况分析[J].科技信息，2009（13）.
[4]谌新民，彭穗香.高科技企业的人力资源管理创新[J].科学管理研究，2003（01）.
[5]武立新.浅析企业的激励机制[J].科技风，2010（03）.
[6]廖志军.基于财务管理能力模型的基层供电企业财务管理策略研究[J].商业会计，2011（08）.
[7]李军.浅析企业实施全面预算管理的影响因素[J].商业经济，2011（05）.
[8]付元元.企业财务管理工作标准化实施效果评价研究[D].贵州财经大学，2012.
作者简介：谢舒媛（1971-），女，河南安阳人，高级经济师，本科，人力资源管理，包括但不限于薪酬管理、社保管理及现代人工成本控制管理。