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提高教师工作效能一直为教育主管部门所重视，各类教师培训、教学业绩考核、教学研讨活动等都在致力于提高教师的素养和教学工作绩效。
我校研究小组成立了“教师专业发展研究协会”，设立了多个依托课题研究的学习型小组，组建了各类教学与研究团队，提出了高绩效教师团队的六大特征及六大构建策略。
一、高績效教师团队的六大特征
1. 目标特征：共有型
教师团队更像一个命运共同体，如我们经常提到的经营总分理念：学生的考试成绩是由多个学科成绩综合在一起，单科提高对总分固然有帮助，但单科过于冒进也可能影响其他学科的成绩。所以，高绩效的教师团队的目标要为全体队员所认同、所知晓，他们都知道他们要去的远方，共同的目标成为团队成员导航。可以说，共有型目标是团队存在的价值，没有共有型目标就谈不上高绩效团队。
2. 授权特征：自主型
教师团队与行政队伍有很大的不同，行政队伍等级较为鲜明，目标偏向宏观，是上级统筹安排的，是命令式的、刚性的。而教师团队则具有鲜明的自身特点，首先是教师团队中职位等级差距不大，权威虽然有来自行政职务层面，但更多的是来自学术层面；更为重要的，教师团队要解决的问题和要完成的任务是针对学生层面的，问题是从学生中产生的。所以，高绩效教师团队的授权不能来自领导，而是来自团队内部的分工，是团队成员内部协商带来的，它的授权是自主型的。
3. 沟通特征：协商型
一个高绩效教师团队之间的沟通渠道应该是通畅的，不存在淤塞或人为的破坏，相互之间能够获得必要的技能和资源。高绩效教师团队之间的沟通应当是诚恳且公开的，表达的方式是能够让大家所接受的，解决问题的思路未必是统一的或唯一的，不同的意见和观点都有存在的道理、都会被尊重，相互聆听是常态。高绩效教师团队成员之间的沟通是协商型的。
4. 自我激励特征：竞争型
为了更为高效地探究未知，高绩效教师团队具有较强的自我调节能力，并且充满了竞争，为了完成各自的任务，成员之间在完成任务的质量、速度等方面存在适度的竞争，通过这种竞争，成员调节自己的工作力度，从而实现共同的目标。
5. 生产力特征：多层型
在探究教师团队的过程中，我们发现，资深的、大家一致公认的卓越教师放在同一个团队中，不仅不能形成合力，反而可能出现优势雷同、工作重叠、创新力枯竭等负面情况，甚至还可能出现沟通障碍、彼此相轻、相互消耗等负面情况。高绩效的教师团队需要互补型队员，队员的能力、知识、年龄、性别、特长、兴趣、爱好等多样化，更能提高教师团队的活力。高绩效教师团队的生产力结构有一定的层次性和多样性。
6. 士气特征：和谐型
教师工作的一个重要特点是要时刻保持良好的、适度的情绪，过度兴奋或者过度压抑都不利于教学工作，保持适度的情绪即是和谐。保持良好的团队情绪，需要每个队员都乐于作为团队中的一员，都有信心而没有野心，士气高昂却不盲目冲撞，积极向上但不个人主义。
二、高绩效教师团队的创建策略
1. 有效设置教师团队共有型目标
个人需要个人的目标，团队需要团队的目标，高绩效团队需要有团队共有的目标。首先，目标要来自团队内部，真正对教师团队起指导作用的目标是来自团队内部，是团队内部根据学生的需求、学生的能力、环境的约束等诸多方面而产生的目标。其次，团队的目标需要有一定的挑战性，依靠全体员工的共同努力才能完成的。目标定位一方面要充分考虑教师团队的能力，另一方面也要根据学生的实际情况，通过分析、对比历年来的常模，定出跳一跳可摘到的目标。
2. 建立高效、透明的自主授权程序
建立高绩效的教师团队必然要建立高效的团队运行程序。影响教师士气、影响团队运行的障碍，未必是结果的不足，而可能是过程中出现延误、差错，所以，建立自主型的授权程序首先需要流程化，流程化是团队运转的规范化体现。其次是要透明化，让团队的每一位成员和团队外部的成员都知道工作的进展和实情。
3. 提高教师团队沟通的情商水平
教师团队的构建的一大障碍就是情商较低。团队情商是指一个团队的综合情绪控制能力，它是团队建设中的一个重要建构。团队情商是由团队成员个人的情商与领导者特别是最高领导的情商及其相互之间的协调水平决定的。团队情商的高低决定着该团队任务的完成情况，要建立高效的教师团队，必须提高教师团队的情商水平。提高团队情商的有效途径是交流沟通，团队内部产生的问题需要沟通才能得到理解、消化。沟通的方式有很多，如开展文体活动、开展各类学术论坛、组织参加各类教学比赛等活动，让教师在活动中增加沟通，减少摩擦。
4. 有效化解教师团队竞争中的矛盾冲突
团队最大的优势就是资源、知识和观点的多样性、异质性，但它会导致冲突的产生，从而阻碍团队目标的实现。研究表明，尽管大多数管理者意识到了分歧并且接受了冲突解决技能培训，他们很少能防患于未然，及时消除冲突。因此对团队成员进行冲突解决技能的培训是必要的。2015年开始，研究小组通过开展“积极教育+”课题研究，将积极心理、正向行为引入到学校管理、团队建设、课堂教学、学校德育等各个方面，通过研讨、交流、对话等多种途径，培养教师的信任和合作意识，在一定程度上化解了可能产生的冲突和矛盾，为建立高绩效团队扫除障碍。
5. 建立教师团队自我激励的荣誉奖励机制
建立教师团队自我激励的荣誉奖励机制是目前公立学校最为难以做到的，我们很难从薪酬这个方面对教师进行激励。研究小组的做法就是从教师的荣誉和成就方面来激励教师。教师尤其在意他人对自己的评价。因此，研究小组公开每一次班级、学科考试的成绩，让学生评价教师，评选各类名师、优秀教师，在各种场合大力弘扬正能量、表扬好人好事。
6. 通过体验式培训构建和谐的团队文化
体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来，加强团队成员间的沟通，培养个体和群体反省的习惯以及发展积极的氛围。
我校研究小组成立了“教师专业发展研究协会”，设立了多个依托课题研究的学习型小组，组建了各类教学与研究团队，提出了高绩效教师团队的六大特征及六大构建策略。
一、高績效教师团队的六大特征
1. 目标特征：共有型
教师团队更像一个命运共同体，如我们经常提到的经营总分理念：学生的考试成绩是由多个学科成绩综合在一起，单科提高对总分固然有帮助，但单科过于冒进也可能影响其他学科的成绩。所以，高绩效的教师团队的目标要为全体队员所认同、所知晓，他们都知道他们要去的远方，共同的目标成为团队成员导航。可以说，共有型目标是团队存在的价值，没有共有型目标就谈不上高绩效团队。
2. 授权特征：自主型
教师团队与行政队伍有很大的不同，行政队伍等级较为鲜明，目标偏向宏观，是上级统筹安排的，是命令式的、刚性的。而教师团队则具有鲜明的自身特点，首先是教师团队中职位等级差距不大，权威虽然有来自行政职务层面，但更多的是来自学术层面；更为重要的，教师团队要解决的问题和要完成的任务是针对学生层面的，问题是从学生中产生的。所以，高绩效教师团队的授权不能来自领导，而是来自团队内部的分工，是团队成员内部协商带来的，它的授权是自主型的。
3. 沟通特征：协商型
一个高绩效教师团队之间的沟通渠道应该是通畅的，不存在淤塞或人为的破坏，相互之间能够获得必要的技能和资源。高绩效教师团队之间的沟通应当是诚恳且公开的，表达的方式是能够让大家所接受的，解决问题的思路未必是统一的或唯一的，不同的意见和观点都有存在的道理、都会被尊重，相互聆听是常态。高绩效教师团队成员之间的沟通是协商型的。
4. 自我激励特征：竞争型
为了更为高效地探究未知，高绩效教师团队具有较强的自我调节能力，并且充满了竞争，为了完成各自的任务，成员之间在完成任务的质量、速度等方面存在适度的竞争，通过这种竞争，成员调节自己的工作力度，从而实现共同的目标。
5. 生产力特征：多层型
在探究教师团队的过程中，我们发现，资深的、大家一致公认的卓越教师放在同一个团队中，不仅不能形成合力，反而可能出现优势雷同、工作重叠、创新力枯竭等负面情况，甚至还可能出现沟通障碍、彼此相轻、相互消耗等负面情况。高绩效的教师团队需要互补型队员，队员的能力、知识、年龄、性别、特长、兴趣、爱好等多样化，更能提高教师团队的活力。高绩效教师团队的生产力结构有一定的层次性和多样性。
6. 士气特征：和谐型
教师工作的一个重要特点是要时刻保持良好的、适度的情绪，过度兴奋或者过度压抑都不利于教学工作，保持适度的情绪即是和谐。保持良好的团队情绪，需要每个队员都乐于作为团队中的一员，都有信心而没有野心，士气高昂却不盲目冲撞，积极向上但不个人主义。
二、高绩效教师团队的创建策略
1. 有效设置教师团队共有型目标
个人需要个人的目标，团队需要团队的目标，高绩效团队需要有团队共有的目标。首先，目标要来自团队内部，真正对教师团队起指导作用的目标是来自团队内部，是团队内部根据学生的需求、学生的能力、环境的约束等诸多方面而产生的目标。其次，团队的目标需要有一定的挑战性，依靠全体员工的共同努力才能完成的。目标定位一方面要充分考虑教师团队的能力，另一方面也要根据学生的实际情况，通过分析、对比历年来的常模，定出跳一跳可摘到的目标。
2. 建立高效、透明的自主授权程序
建立高绩效的教师团队必然要建立高效的团队运行程序。影响教师士气、影响团队运行的障碍，未必是结果的不足，而可能是过程中出现延误、差错，所以，建立自主型的授权程序首先需要流程化，流程化是团队运转的规范化体现。其次是要透明化，让团队的每一位成员和团队外部的成员都知道工作的进展和实情。
3. 提高教师团队沟通的情商水平
教师团队的构建的一大障碍就是情商较低。团队情商是指一个团队的综合情绪控制能力，它是团队建设中的一个重要建构。团队情商是由团队成员个人的情商与领导者特别是最高领导的情商及其相互之间的协调水平决定的。团队情商的高低决定着该团队任务的完成情况，要建立高效的教师团队，必须提高教师团队的情商水平。提高团队情商的有效途径是交流沟通，团队内部产生的问题需要沟通才能得到理解、消化。沟通的方式有很多，如开展文体活动、开展各类学术论坛、组织参加各类教学比赛等活动，让教师在活动中增加沟通，减少摩擦。
4. 有效化解教师团队竞争中的矛盾冲突
团队最大的优势就是资源、知识和观点的多样性、异质性，但它会导致冲突的产生，从而阻碍团队目标的实现。研究表明，尽管大多数管理者意识到了分歧并且接受了冲突解决技能培训，他们很少能防患于未然，及时消除冲突。因此对团队成员进行冲突解决技能的培训是必要的。2015年开始，研究小组通过开展“积极教育+”课题研究，将积极心理、正向行为引入到学校管理、团队建设、课堂教学、学校德育等各个方面，通过研讨、交流、对话等多种途径，培养教师的信任和合作意识，在一定程度上化解了可能产生的冲突和矛盾，为建立高绩效团队扫除障碍。
5. 建立教师团队自我激励的荣誉奖励机制
建立教师团队自我激励的荣誉奖励机制是目前公立学校最为难以做到的，我们很难从薪酬这个方面对教师进行激励。研究小组的做法就是从教师的荣誉和成就方面来激励教师。教师尤其在意他人对自己的评价。因此，研究小组公开每一次班级、学科考试的成绩，让学生评价教师，评选各类名师、优秀教师，在各种场合大力弘扬正能量、表扬好人好事。
6. 通过体验式培训构建和谐的团队文化
体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来，加强团队成员间的沟通，培养个体和群体反省的习惯以及发展积极的氛围。