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摘要：高职院校作为技术技能人才培养的摇篮，如何提高自身人力资源管理能力已成为其必须正视的重要课题。本文旨在运用人力资源管理理论探讨高职院校的师资队伍建设，并在分析了高职院校人力资源管理现状和湖南生物机电职业技术学院师资队伍建设现状的基础上，就湖南生物机电职业技术学院师资队伍建设提出了以下策略：“以人为本”，尊重教师；严格教师资格和准入制度，完善用人制度；完善教师培训进修体系；健全教师考核评价制度；建立合适的分配激励机制；建立师资队伍建设信息平台。
关键词：人力资源管理；师资队伍；双师素质
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）39-0024-02
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。目前很多优秀企业有丰富的人力资源管理经验，这些经验是经过实践检验、符合中国国情的管理经验，但是，如何将这些经验移植到高校，提高中国高校人力资源管理整体水平的探讨还比较少[1]。高职院校人力资源的主体是师资队伍，只有抓住这个主体人力资源，才能提高学校办学效益和效率，提升学校实力[2]。因此，运用人力资源管理理论探讨高职院校师资队伍建设显得尤为重要。
一、高职院校人力资源管理现状
我国高职院校的人力资源管理大多处于传统的人事管理阶段，主要存在以下问题：
1.缺乏一定的战略性。我国高职院校大多是由普通中专、中职、技校升格或合并而来，基础设施相对落后，实习实训条件不能满足要求，师资队伍建设投入不足。由于高职院校的办学性质，学校管理的行政色彩较浓，强调传达与落实上级主管部门的指令，一切工作围绕招生、学校评估、项目申报、日常管理等展开，而人的素质与能力的培养、多种需要的满足，特别是精神文明建设，没有得到足够的重视。面对生源紧张的局面，学校管理者主要精力都投入到组织生源上面，致使学校人力资源管理缺乏一定的战略性，没有和高职院校自身的发展战略相一致，传统的人事管理观念亟待向战略人力资源管理观念转变。
2.责权关系界定不明确。高职院校负责人力资源管理的部门是组织人事处或人事处，大多没有人力资源管理的专业知识，也没有经过专门的人力资源管理培训，对高职院校人力资源管理内容不太了解，造成人事部门与教务处、系部等业务部门在人力资源管理中的责权关系界定不明确。
3.教师培训工作不重视。高职院校办学资金来源渠道相对单一，面对生源日益紧张的局面，办学资金明显不足，教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面，真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。
4.人员考核不规范。高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系，也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样，以经济效益作为主要考核内容，使得高职院校虽有详尽的考核细则，往往由于很多工作无法量化，并且主持考核工作的部门大多员工较少，很难胜任全院大范围的考核，考核结论大多为“合格”，鲜有“不合格”，“优秀”等级需按部门人数确定比例，“优秀”等级人员获现金奖励100～200元，“合格”、“不合格”等级没有明显的待遇差别，难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用，致使高职院校人员考核难以规范。
5.人员激励措施缺乏科学性。不同区域、不同类型的高职院校，办学资金投入不同，在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施，但多数高职院校因经费不足，在力保教师队伍稳定的同时，对高层次人才的支持力度不大，难以调动这部分人员的积极性。
二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析
我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校，是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人，其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份，收回有效问卷206份，访谈40人。经统计，在参加调查的校内专任教师中，男90人，女116人，男女比为1∶1.3；35岁以下95人，36～45岁76人，46岁以上35人，分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%；正高职称8人，副高57人，中级96人，初级41人，无职称的4人，分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生学历的有86人，占专任教师的41.75%；青年教师（45岁以下）171人，占专任教师的83.01%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人，占青年教师数的48.54%；双师素质教师113人，占专任教师的54.85%。分析我院师资队伍情况，主要存在以下问题：
1.生师比差距较大。根据教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的规定和我院2012年人才培养工作状态数据采集平台公布的数据，我院生师比为20.24∶1，与教育部规定的18∶1相差2.24，即教师总数相差56人。且校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师平均教学工作量116.68学时，与专任教师平均教学工作量的一半163.85学时相差较大，说明这部分教师还算不上0.5个专任教师，这样我院的教师数量离教育部规定还有较大差距。
2.双师素质教师比例低。依照《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中规定的双师素质标准，我院双师素质教师占专任教师的54.85%，距离国家对示范、骨干高职院校“双师型”专业教师达到90%这一目标尚有不小差距。我院仍然以“双证书”作为认定“双师型”教师的主要标准，缺乏实践能力认定考核环节，缺少真正的“职业性”，教师们即使持有了职业资格证书或评上了工程师，但仍然缺乏行业企业经验，双师素质较低。 3.师资队伍结构不合理。我院青年教师（45岁以下）占专任教师的83.01%，青年教师是我院师资队伍的主力。从积极的方面看，教师队伍年轻化有助于提升教师队伍的整体活力和竞争力，年轻教师有精力和意愿自我提升并参与竞争，较容易带给学校活力和良好的工作氛围；从消极方面看，教师队伍年轻化容易导致经验不足和梯队不合理，尤其在晋升和评职称、评优、跳槽甚至休假（结婚、生育）等方面容易蕴含很多潜在危机。我院专任教师中教授仅占3.88%，职称结构明显不合理。
4.师资培训力度不够。据问卷调查，我院专任教师2010年至2012年参加校外培训进修情况为出国进修2人，国内访问学者5人，学位进修43人，校外业务培训99人，没有参加59人。分析我院2009年至2011年师资培训进修情况，以国内访问学者、学位进修、新进教师岗前培训等方式花费的天数较多，业务培训虽然参与人数较多，但大多只是2～3天时间，难以达到培训效果。随着学院近年“双百工程”和“六个一工程”的不断推进，教师下企业锻炼的人数越来越多、时间越来越长，但与教育部对职业教育教师培养培训要求还有较大差距。
三、湖南生物机电职院师资队伍建设策略
基于人力资源管理理论下的我院师资队伍建设，建议做好以下几方面工作：
1.“以人为本”，尊重教师。作为高职院校人力资源主体的教师，是提高高职教育质量、办好人民满意教育的关键。我院教师大多并不完全追求物质待遇，更主要的是求得精神上的满足和寄托。要全面树立“以人为本”理念，以教师为中心，充分尊重他们的人格、劳动、心理、思想、素质、能力、尊严、需求以及发展潜力等。要尽可能创造发挥教师工作积极性的条件，满足他们的追求，帮助他们有所成就；要健全教职工代表大会制度，保障教师参与学校决策的合法权利；要客观公正地评价教师，使他们的劳动得到公正的承认；对教师的住房问题、子女的就业问题等，要创造条件尽量解决好，以解除他们的后顾之忧。
2.严格教师资格和准入制度，完善用人制度。我院应严格按照《教师资格条例》，提高教师任职学历标准和品行要求，全面实施教师教育教学能力资格考试。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审、培养培训、考核与岗位聘用的有机结合，建立教师退出机制。每年有计划地聘请行业企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师。
3.完善教师培训进修体系。我院要根据行业规划和区域经济发展实际，加强调查研究，认真编制教师培训进修规划，统筹安排教师培训进修工作。结合我院“双百工程”和“六个一工程”建设，依托行业、合作企业，完善“双师型”教师培训进修体系。加大培训经费安排力度，健全教师培训进修各项制度及相关实施细则，加强对培训进修落实情况的监督检查。公开选拔业务精湛的中青年教师到国外培训进修，培养具有国际视野的“双师型”教师。鼓励有条件的中青年教师到对口企事业单位和科研机构兼职，选派部分中青年教师定期到生产一线挂职锻炼，强化专业技能。
4.健全教师考核评价制度。我院应力求完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，探索实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教书育人。根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善教师分类管理和评价办法。改革个人述职、群众评议、领导确认等看似公开公平公正、实际人为干扰很大的考核办法，提高教师积极性。
5.建立合适的分配激励机制。我院虽建立了国家固定工资和校内岗位津贴相结合的分配机制，但博士与本科同酬、教授不如部门负责人待遇的现象依然存在。因此，应针对不同学历、职称、岗位等，加大校内津贴的分配比例，明显向教学一线倾斜，最大限度地调动教师从事教学的积极性和主动性。同时，为优秀教师提供培训进修、外出交流、出国参观考察机会，对表现突出教师提升职位、授予荣誉称号，激励教师实现自我价值。
6.建立师资队伍建设信息平台。师资队伍动态信息管理是完善用人制度、培训进修体系、考核评价制度、分配激励机制的基础。我院应对所有教师实行动态信息管理，要求教师把个人基本信息、教学科研成果、培训进修情况等资料输入信息平台，并上传所有信息的佐证材料，至少做到在校园局域网上完全公开，以达到相互交流、公平考核评价、公平职称职务晋升的目的。
参考文献：
[1]汪洋.高等院校基于战略的人力资源管理理论综述[J].辽宁税务高等专科学校学报，2005，5（17）：56-58.
[2]郑雪梅.试论人力资源管理理论在师资管理中的运用[J].中国高校师资研究，2004，（1）：10-12.
资助项目：“湖南省教育科学农职院校特色办学研究基地”、湖南生物机电职业技术学院研究团队（13TD04）。
作者简介：朱巽（1968-），男，湖南双峰人，教授，博士，目前主要从事高等职业教育研究。
通讯作者：单武雄。
关键词：人力资源管理；师资队伍；双师素质
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）39-0024-02
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。目前很多优秀企业有丰富的人力资源管理经验，这些经验是经过实践检验、符合中国国情的管理经验，但是，如何将这些经验移植到高校，提高中国高校人力资源管理整体水平的探讨还比较少[1]。高职院校人力资源的主体是师资队伍，只有抓住这个主体人力资源，才能提高学校办学效益和效率，提升学校实力[2]。因此，运用人力资源管理理论探讨高职院校师资队伍建设显得尤为重要。
一、高职院校人力资源管理现状
我国高职院校的人力资源管理大多处于传统的人事管理阶段，主要存在以下问题：
1.缺乏一定的战略性。我国高职院校大多是由普通中专、中职、技校升格或合并而来，基础设施相对落后，实习实训条件不能满足要求，师资队伍建设投入不足。由于高职院校的办学性质，学校管理的行政色彩较浓，强调传达与落实上级主管部门的指令，一切工作围绕招生、学校评估、项目申报、日常管理等展开，而人的素质与能力的培养、多种需要的满足，特别是精神文明建设，没有得到足够的重视。面对生源紧张的局面，学校管理者主要精力都投入到组织生源上面，致使学校人力资源管理缺乏一定的战略性，没有和高职院校自身的发展战略相一致，传统的人事管理观念亟待向战略人力资源管理观念转变。
2.责权关系界定不明确。高职院校负责人力资源管理的部门是组织人事处或人事处，大多没有人力资源管理的专业知识，也没有经过专门的人力资源管理培训，对高职院校人力资源管理内容不太了解，造成人事部门与教务处、系部等业务部门在人力资源管理中的责权关系界定不明确。
3.教师培训工作不重视。高职院校办学资金来源渠道相对单一，面对生源日益紧张的局面，办学资金明显不足，教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面，真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。
4.人员考核不规范。高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系，也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样，以经济效益作为主要考核内容，使得高职院校虽有详尽的考核细则，往往由于很多工作无法量化，并且主持考核工作的部门大多员工较少，很难胜任全院大范围的考核，考核结论大多为“合格”，鲜有“不合格”，“优秀”等级需按部门人数确定比例，“优秀”等级人员获现金奖励100～200元，“合格”、“不合格”等级没有明显的待遇差别，难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用，致使高职院校人员考核难以规范。
5.人员激励措施缺乏科学性。不同区域、不同类型的高职院校，办学资金投入不同，在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施，但多数高职院校因经费不足，在力保教师队伍稳定的同时，对高层次人才的支持力度不大，难以调动这部分人员的积极性。
二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析
我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校，是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人，其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份，收回有效问卷206份，访谈40人。经统计，在参加调查的校内专任教师中，男90人，女116人，男女比为1∶1.3；35岁以下95人，36～45岁76人，46岁以上35人，分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%；正高职称8人，副高57人，中级96人，初级41人，无职称的4人，分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生学历的有86人，占专任教师的41.75%；青年教师（45岁以下）171人，占专任教师的83.01%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人，占青年教师数的48.54%；双师素质教师113人，占专任教师的54.85%。分析我院师资队伍情况，主要存在以下问题：
1.生师比差距较大。根据教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的规定和我院2012年人才培养工作状态数据采集平台公布的数据，我院生师比为20.24∶1，与教育部规定的18∶1相差2.24，即教师总数相差56人。且校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师平均教学工作量116.68学时，与专任教师平均教学工作量的一半163.85学时相差较大，说明这部分教师还算不上0.5个专任教师，这样我院的教师数量离教育部规定还有较大差距。
2.双师素质教师比例低。依照《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中规定的双师素质标准，我院双师素质教师占专任教师的54.85%，距离国家对示范、骨干高职院校“双师型”专业教师达到90%这一目标尚有不小差距。我院仍然以“双证书”作为认定“双师型”教师的主要标准，缺乏实践能力认定考核环节，缺少真正的“职业性”，教师们即使持有了职业资格证书或评上了工程师，但仍然缺乏行业企业经验，双师素质较低。 3.师资队伍结构不合理。我院青年教师（45岁以下）占专任教师的83.01%，青年教师是我院师资队伍的主力。从积极的方面看，教师队伍年轻化有助于提升教师队伍的整体活力和竞争力，年轻教师有精力和意愿自我提升并参与竞争，较容易带给学校活力和良好的工作氛围；从消极方面看，教师队伍年轻化容易导致经验不足和梯队不合理，尤其在晋升和评职称、评优、跳槽甚至休假（结婚、生育）等方面容易蕴含很多潜在危机。我院专任教师中教授仅占3.88%，职称结构明显不合理。
4.师资培训力度不够。据问卷调查，我院专任教师2010年至2012年参加校外培训进修情况为出国进修2人，国内访问学者5人，学位进修43人，校外业务培训99人，没有参加59人。分析我院2009年至2011年师资培训进修情况，以国内访问学者、学位进修、新进教师岗前培训等方式花费的天数较多，业务培训虽然参与人数较多，但大多只是2～3天时间，难以达到培训效果。随着学院近年“双百工程”和“六个一工程”的不断推进，教师下企业锻炼的人数越来越多、时间越来越长，但与教育部对职业教育教师培养培训要求还有较大差距。
三、湖南生物机电职院师资队伍建设策略
基于人力资源管理理论下的我院师资队伍建设，建议做好以下几方面工作：
1.“以人为本”，尊重教师。作为高职院校人力资源主体的教师，是提高高职教育质量、办好人民满意教育的关键。我院教师大多并不完全追求物质待遇，更主要的是求得精神上的满足和寄托。要全面树立“以人为本”理念，以教师为中心，充分尊重他们的人格、劳动、心理、思想、素质、能力、尊严、需求以及发展潜力等。要尽可能创造发挥教师工作积极性的条件，满足他们的追求，帮助他们有所成就；要健全教职工代表大会制度，保障教师参与学校决策的合法权利；要客观公正地评价教师，使他们的劳动得到公正的承认；对教师的住房问题、子女的就业问题等，要创造条件尽量解决好，以解除他们的后顾之忧。
2.严格教师资格和准入制度，完善用人制度。我院应严格按照《教师资格条例》，提高教师任职学历标准和品行要求，全面实施教师教育教学能力资格考试。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审、培养培训、考核与岗位聘用的有机结合，建立教师退出机制。每年有计划地聘请行业企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师。
3.完善教师培训进修体系。我院要根据行业规划和区域经济发展实际，加强调查研究，认真编制教师培训进修规划，统筹安排教师培训进修工作。结合我院“双百工程”和“六个一工程”建设，依托行业、合作企业，完善“双师型”教师培训进修体系。加大培训经费安排力度，健全教师培训进修各项制度及相关实施细则，加强对培训进修落实情况的监督检查。公开选拔业务精湛的中青年教师到国外培训进修，培养具有国际视野的“双师型”教师。鼓励有条件的中青年教师到对口企事业单位和科研机构兼职，选派部分中青年教师定期到生产一线挂职锻炼，强化专业技能。
4.健全教师考核评价制度。我院应力求完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，探索实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教书育人。根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善教师分类管理和评价办法。改革个人述职、群众评议、领导确认等看似公开公平公正、实际人为干扰很大的考核办法，提高教师积极性。
5.建立合适的分配激励机制。我院虽建立了国家固定工资和校内岗位津贴相结合的分配机制，但博士与本科同酬、教授不如部门负责人待遇的现象依然存在。因此，应针对不同学历、职称、岗位等，加大校内津贴的分配比例，明显向教学一线倾斜，最大限度地调动教师从事教学的积极性和主动性。同时，为优秀教师提供培训进修、外出交流、出国参观考察机会，对表现突出教师提升职位、授予荣誉称号，激励教师实现自我价值。
6.建立师资队伍建设信息平台。师资队伍动态信息管理是完善用人制度、培训进修体系、考核评价制度、分配激励机制的基础。我院应对所有教师实行动态信息管理，要求教师把个人基本信息、教学科研成果、培训进修情况等资料输入信息平台，并上传所有信息的佐证材料，至少做到在校园局域网上完全公开，以达到相互交流、公平考核评价、公平职称职务晋升的目的。
参考文献：
[1]汪洋.高等院校基于战略的人力资源管理理论综述[J].辽宁税务高等专科学校学报，2005，5（17）：56-58.
[2]郑雪梅.试论人力资源管理理论在师资管理中的运用[J].中国高校师资研究，2004，（1）：10-12.
资助项目：“湖南省教育科学农职院校特色办学研究基地”、湖南生物机电职业技术学院研究团队（13TD04）。
作者简介：朱巽（1968-），男，湖南双峰人，教授，博士，目前主要从事高等职业教育研究。
通讯作者：单武雄。