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摘 要：绩效管理是国有企业的重要管理内容，对于提升国有企业的竞争力，促进国有企业的发展，发挥着不可替代的重要作用。当前我国国有企业在绩效管理方面，存有一些急需改进的问题。针对于此，本文就国有企业绩效管理的现状进行了分析，并同时提出了加强国有企业绩效管理的改进对策，以对相关人员提升国有企业绩效管理的水平，提供相关的参考。
关键词：国有企业 绩效管理 管理现状 管理策略;
引言
伴随着国民经济体制的改革，市场竞争的优势逐渐发生改变，不再局限于企业的规模竞争，开始趋向于企业的人才资源竞争。而在企业所有管理手段中，绩效管理是最主要的管理手段，可有效激发出员工的工作积极性，使员工能够为企业的发展，提供人才资源的支撑。但从国有企业绩效管理现状而言，国有企业绩效管理中存在较多问题，只有将这些问题有效解决，才能确保国有企业绩效管理的优势充分发挥。
1国有企业绩效管理的现状
1.1绩效管理目的不明确
从我国国有企业绩效管理的现状而言，很多国有企业对绩效管理的认识比较片面化，认为绩效管理是对员工进行绩效审核。此种错误的认知下，此类国有企业将绩效考核的结果，用于决定员工的薪酬、职位变动及奖金分配，而未能充分认识到绩效管理的目的与作用，致使绩效考核代替了绩效管理。甚至有些企业认为绩效管理并不需要员工和管理层参与，而是由人力资源部门全部负责管理，对人力资源部门提出了太多要求，使人力资源部门承担的管理责任较多，绩效管理效果缺乏合理性与科学性。
1.2绩效计划制定不够系统与量化
绩效计划是开展绩效管理的依据，决定着绩效管理的水平。在制定绩效计划时，很多国有企业的人力资源部门，对于各个部门提交的绩效计划，审核与汇总的过程中，未能正确梳理各个部门绩效计划的关系，详细分析绩效计划的合理性，导致各部门提交的绩效计划，多是在基于部门任务完成的角度下制定的，最终制定出的績效计划不够系统化。人力资源部门在进行绩效管理时，依据此绩效计划进行管理，部门之间可能会出现绩效考核的矛盾，这影响了绩效管理的工作实施。此外，因企业对绩效计划的重视程度有所不同，绩效计划的制定，缺乏对考核任务量的深入分解。
1.3绩效考核结果不公平
对员工进行绩效考核时，考核结果不公平是常见的情况。一是由于考核人员的主观因素影响，仅凭对员工的个人印象进行主观评价，未能在客观角度下，对员工的工作表现进行考核。二是企业绩效考核分为月度与年度，近因误差效应的存在，使绩效考核的评价不稳定，有些员工月度考核评价不是很好，但年度绩效考核评价可能很好。三是考核标准不一致，考核指标经常变动，量化考核落实不到实处，员工考核结果的误差性较大。以上问题的存在，绩效考核的评判标准，过于模版化与片面，员工极易失去工作积极性。
2国有企业绩效管理的改进对策
2.1明确绩效管理的目的
国有企业进行绩效管理，目的在于通过绩效管理的方式，实现对员工价值的合理分配，以促进企业经济效益的提升。所以企业在进行绩效管理前，需正确认清绩效考核与绩效管理的作用后，结合企业的实际情况及发展需求，明确进行绩效管理的目的。由于管理者对于员工的工作要求，过于模糊化与期望过高，员工个人认为工作表现很好，但可能与管理者的要求相差较大。为确保绩效管理目的实现，同时也需建立绩效管理的目标，以促进绩效管理体系的完善，将绩效管理工作落实到实处。
2.2制定全面科学的绩效计划
国有企业可以在KPI项目分解法的实施下，精简人力资源部门的管理内容，将由人力资源部门负责的绩效计划制定，分离到单一企业计划制定中，并赋予其他部门参与企业发展规划制定的权利。此种模式，是通过层层分解的方式，将企业的发展战略详细化，与各个部门的年度目标任务进行有效结合，在相互联系与作用的链条构建下，使绩效计划能够细分到各个部门。绩效计划初步制定完成后，应当邀请各部门负责人进行绩效计划分析，对不合理之处及时改进，保障绩效计划实施过程中的合理性与完善性。
2.3提升考核结果的公正性
确保考核结果的公正性，应当根据各岗位的工作要求，对应建立绩效考核指标。绩效考核指标制定完成后，需分析绩效考核指标的可行性与员工认同度，指标符合客观与主观要求后，才能将此指标作为绩效考核的参考标准。对于员工绩效考核的过程，可公开绩效考核的标准与过程，并加强对考核人员的职业素养培训，使其能够客观的评价员工工作表现，而不是主观印象进行员工表现评价。并且，需建立完善的考核申诉机制，为员工提供考核结果申诉的渠道，使国有企业可以及时处理考核偏差问题，加强员工对企业的信任度，进而提升员工的工作积极性。
结语：综上所述，国有企业的绩效管理是一项长期性管理工作，若没有对国有企业绩效管理存在的问题进行解决，必然会影响到国有企业的发展水平。因此，为使国有企业实现长久化的发展，加强国有企业的竞争实力，相关人员需就国有企业绩效管理的现状，有效改进国有企业绩效管理存在的问题，并不断创新与探索国有企业绩效管理新模式，以使得国有企业绩效管理的水平能够有效提升，可以激励员工为国有企业创造出更多的经济效益。
参考文献：
[1]刘笃河.浅谈国有企业绩效管理现状及其改进建议[J].中国商贸，2014，（34）：16-18.
[2]贾熊.国有企业绩效管理现状及对策分析[J].东方企业文化，2014，（22）：82-89.
[3]高任卫.国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].对外经济贸易大学，2016：67-68.
[4]刘林.新时期国有企业绩效管理问题及其变革建议[J].企业改革与管理，2019，（11）：16-18.
关键词：国有企业 绩效管理 管理现状 管理策略;
引言
伴随着国民经济体制的改革，市场竞争的优势逐渐发生改变，不再局限于企业的规模竞争，开始趋向于企业的人才资源竞争。而在企业所有管理手段中，绩效管理是最主要的管理手段，可有效激发出员工的工作积极性，使员工能够为企业的发展，提供人才资源的支撑。但从国有企业绩效管理现状而言，国有企业绩效管理中存在较多问题，只有将这些问题有效解决，才能确保国有企业绩效管理的优势充分发挥。
1国有企业绩效管理的现状
1.1绩效管理目的不明确
从我国国有企业绩效管理的现状而言，很多国有企业对绩效管理的认识比较片面化，认为绩效管理是对员工进行绩效审核。此种错误的认知下，此类国有企业将绩效考核的结果，用于决定员工的薪酬、职位变动及奖金分配，而未能充分认识到绩效管理的目的与作用，致使绩效考核代替了绩效管理。甚至有些企业认为绩效管理并不需要员工和管理层参与，而是由人力资源部门全部负责管理，对人力资源部门提出了太多要求，使人力资源部门承担的管理责任较多，绩效管理效果缺乏合理性与科学性。
1.2绩效计划制定不够系统与量化
绩效计划是开展绩效管理的依据，决定着绩效管理的水平。在制定绩效计划时，很多国有企业的人力资源部门，对于各个部门提交的绩效计划，审核与汇总的过程中，未能正确梳理各个部门绩效计划的关系，详细分析绩效计划的合理性，导致各部门提交的绩效计划，多是在基于部门任务完成的角度下制定的，最终制定出的績效计划不够系统化。人力资源部门在进行绩效管理时，依据此绩效计划进行管理，部门之间可能会出现绩效考核的矛盾，这影响了绩效管理的工作实施。此外，因企业对绩效计划的重视程度有所不同，绩效计划的制定，缺乏对考核任务量的深入分解。
1.3绩效考核结果不公平
对员工进行绩效考核时，考核结果不公平是常见的情况。一是由于考核人员的主观因素影响，仅凭对员工的个人印象进行主观评价，未能在客观角度下，对员工的工作表现进行考核。二是企业绩效考核分为月度与年度，近因误差效应的存在，使绩效考核的评价不稳定，有些员工月度考核评价不是很好，但年度绩效考核评价可能很好。三是考核标准不一致，考核指标经常变动，量化考核落实不到实处，员工考核结果的误差性较大。以上问题的存在，绩效考核的评判标准，过于模版化与片面，员工极易失去工作积极性。
2国有企业绩效管理的改进对策
2.1明确绩效管理的目的
国有企业进行绩效管理，目的在于通过绩效管理的方式，实现对员工价值的合理分配，以促进企业经济效益的提升。所以企业在进行绩效管理前，需正确认清绩效考核与绩效管理的作用后，结合企业的实际情况及发展需求，明确进行绩效管理的目的。由于管理者对于员工的工作要求，过于模糊化与期望过高，员工个人认为工作表现很好，但可能与管理者的要求相差较大。为确保绩效管理目的实现，同时也需建立绩效管理的目标，以促进绩效管理体系的完善，将绩效管理工作落实到实处。
2.2制定全面科学的绩效计划
国有企业可以在KPI项目分解法的实施下，精简人力资源部门的管理内容，将由人力资源部门负责的绩效计划制定，分离到单一企业计划制定中，并赋予其他部门参与企业发展规划制定的权利。此种模式，是通过层层分解的方式，将企业的发展战略详细化，与各个部门的年度目标任务进行有效结合，在相互联系与作用的链条构建下，使绩效计划能够细分到各个部门。绩效计划初步制定完成后，应当邀请各部门负责人进行绩效计划分析，对不合理之处及时改进，保障绩效计划实施过程中的合理性与完善性。
2.3提升考核结果的公正性
确保考核结果的公正性，应当根据各岗位的工作要求，对应建立绩效考核指标。绩效考核指标制定完成后，需分析绩效考核指标的可行性与员工认同度，指标符合客观与主观要求后，才能将此指标作为绩效考核的参考标准。对于员工绩效考核的过程，可公开绩效考核的标准与过程，并加强对考核人员的职业素养培训，使其能够客观的评价员工工作表现，而不是主观印象进行员工表现评价。并且，需建立完善的考核申诉机制，为员工提供考核结果申诉的渠道，使国有企业可以及时处理考核偏差问题，加强员工对企业的信任度，进而提升员工的工作积极性。
结语：综上所述，国有企业的绩效管理是一项长期性管理工作，若没有对国有企业绩效管理存在的问题进行解决，必然会影响到国有企业的发展水平。因此，为使国有企业实现长久化的发展，加强国有企业的竞争实力，相关人员需就国有企业绩效管理的现状，有效改进国有企业绩效管理存在的问题，并不断创新与探索国有企业绩效管理新模式，以使得国有企业绩效管理的水平能够有效提升，可以激励员工为国有企业创造出更多的经济效益。
参考文献：
[1]刘笃河.浅谈国有企业绩效管理现状及其改进建议[J].中国商贸，2014，（34）：16-18.
[2]贾熊.国有企业绩效管理现状及对策分析[J].东方企业文化，2014，（22）：82-89.
[3]高任卫.国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].对外经济贸易大学，2016：67-68.
[4]刘林.新时期国有企业绩效管理问题及其变革建议[J].企业改革与管理，2019，（11）：16-18.