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【摘要】在全球范围内，随着知识经济不断的兴起和信息技术的飞速发展，知识成了推动社会发展和人类进步的最主要因素，所以，知识型员工也相应成为知识经济时代的核心生产力，影响企业的生存和发展。本文主要阐述如何对知识型员工做绩效考评，并由此提出了知识型员工绩效考评的方法。
【关键词】知识型员工；绩效考评；目标考核；360度考核
1知识型员工的简介及影响绩效的因素
1.1知识型员工简介。所谓知识型员工，指具有较高专业技术、技能或具有本行业丰富的从业经验，能充分利用自己的知识体系来获取、整理、扩展工作能技的员工。与一般员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的特殊性。了解知识型员工的特征是对其进行管理的首要前提。知识型员工自主意识强、独立性强，实现自我价值的愿望强；但对企业的忠诚度较差，流动性强等。
1.2影响知识型员工绩效的因素。影响知识型员工绩效的主要因素有：工作环境、薪酬收入、职业规划。
1.2.1薪酬收入是知识型员工最根本的保障。与一般员工相比，知识型员工更加注重精神激励、物质奖励和工作成就感，从而显示他们的工作，对公司的重要性；
1.2.2工作环境，包括知识型员工所在团队的工作氛围，企业各级领导对知识型员工从事的工作的重视程度，绩效评价体系的合理性和稳定性。知识型员工大多受过良好的教育，重视自我实现的价值和公正公平的制度。
1.2.3职业规划，知识型员工非常关心企业的战略目标和经营业绩。因为目标是否长远、业绩是否良好都关系到企业的发展潜力。
2为什么要对知识型员工做绩效考核：
2.1明确一个绩效考核周期内，员工的工作重点，同时明确员工本人在团队贡献的发力点，为个人的能力提升提供明确的指引；
2.2一个绩效考核周期结束后，通过直接主管的反馈，明确员工工作的不足和需要提升点（前提是员工和主管双方沟通达成一致）
3知识型员工绩效考评存在的问题
我国自上世纪90年代中期以来，就开始从国外引进先进的绩效管理模式，以此来吸引、培养和留住优秀员工。但是由于企业的管理基础薄弱，缺乏绩效管理理念的疏导，忽视变革氛围的营造和对知识型员工心理的引导，从而使员工对绩效考评产生了误解，甚至可能引发他们的抵触情绪。因此在绩效考评方面存在着不少问题。
3.1工作过程难以监控。知识型员工主要从事脑力劳动，这种劳动是无形的，不像传统的体力劳动员工可以通过规范和标准来进行量化，这就使得衡量标准难以量化。
3.2工作成果难以衡量。知识型员工的工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量。相比于传统员工，知识型员工的工作周期并不是固定的，通常是以一个项目的完成作为其工作周期结束的标志，使得短期绩效考评有失公平。由于知识型员工的工作内容技术含量较高，复杂性较大，所以在工作过程中难免会出现失误，如果不能区分正常的失误和非正常的失误，就无法对知识型员工的工作绩效进行客观的考评。
3.3绩效指标很难科学设置。多数企业在关键绩效指标的设计上过分关注指标的量化，这样会使企业过分关注短期行为，进而忽视一些关键性、实质性和长期性问题解决。目前，多数企业采取的绩效考评指标都是针对知识型员工的行为、成果和态度进行设置，并没有将知识型员工的特点考虑进去，导致绩效指标的设置很不科学，也就达不到激励知识型员工的目的。
3.4绩效考评没有团队性。在很多情况下，知识型员工都是以团队合作的形式进行工作，目前多数企业对知识型员工的考评依然停留在对个人的绩效考评，忽略了团队的作用，考评不够全面。
4知识型员工考评常用的方法
目标管理考核法。目标管理法是针对知识性员工最有效的绩效考评方法，目标管理的绩效考核主要过程有：目标设定、目标达成、目标考核、绩效反馈；
4.1目标设定的几个原则：
4.1.1目标必须符合SMART原则，目标的设定要尽可能的量化。
4.1.2目标的设定要有一定的挑战，让员工跳一跳才能达到。
4.1.3目标的设定后必须员工和主管双方达成一致。
4.2目标达成，过程中，主管要随时对员工的工作进行review和指导，既防止员工在达成目标过程中走偏，更重要的是随时帮助员工一起达成目标。
4.3目标考核，首先让员工进行自评，然后再由主管根据员工的目标达成情况进行主管考评。
4.4绩效反馈，绩效反馈是绩效管理过程中最后一个，也是最重要的一个环节。它主要通过主管与知识型员工之间的沟通，就员工在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在该考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，最终让主管和员工双方就评估结果达成一致；双方共同探讨绩效未合格的原因，并制定绩效改进计划，同时，对下一个绩效周期的目标进行探讨，并向员工传达组织的期望。
5实践中，我们对目标考核的结果分成了5个等级：
5.1卓越：在优秀的基础上，部门重要的项目，团队重要的事情都有着很大的团队贡献，团队影响力，认可度都很高！
5.2优秀：自己的职责范围内，越预期完成团队设定目标，很多工作能主动推动并反馈；有不错的团队贡献和影响力。
5.3良好：越预期完成团队设定目标，能对当前团队存在的问题进行思考，并给出建议，能在小范围实施，并得到合作团队的认可。
5.4合格：工作满足预期，已经按要求完成团队设定的目标，但对团队存在的问题没有深入思考、给出建议，即除了完成自己的份内工作，没有其他团队贡献。
5.5不合格：不能完成团队给你设定的目标，或个人的某方面技能也不能达到完成设定目标的要求；要随时review自己的目标，如因客观原因导致目标不能在当季完成，需要及时向主管提出，当然主管也要随时review目标完成情况，并努力帮助其达成。 6360度考评方法
360度考评也被称为全视角考核，主要是指由上级、同事、下级及客户担任考评者，从多个角度对被考评者进行评价，再通过考评组的讨论，并将结果反馈给被考评者，被考评者根据考评意见，对自己的行为、绩效等方面进行思考，并不断完善自己，从而提高自己的绩效。360度考评因其信息来源的多样性，而保证了考评的准确性、客观性和全面性。
7360度考评方法的优缺点分析
7.1优点分析：考评者来源广泛，有领导，有同事，还有自己，是一种全方位、多角度考评方法，通过不同的人群得到的评价信息也较全面，评价结果相对较科学、客观、误差小；同时，因考虑到深层次的胜任特征，能区分出绩效优秀者和一般者，从而使考评结果更加全面、深刻。360度考评法加强了管理者和员工的双向交流，提高组织成员的参与性，帮助企业进行团队建设，在客观分析和使用反馈信息的基础上，做出正确的评价与决策。360度考评方法尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作氛围，从而激发组织成员的创新性，而创新性又恰恰是知识型员工最为重要的特点之一。
7.2缺点分析：360度考评主要侧重于综合评价，考评信息渠道来源虽然较广，但从不同渠道得来的信息并非总是一致的，从而增加收集和处理数据的时间和经济成本。另，在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化的震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
基于上述分析，企业在实施360度考评方法时，首先要得到公司决策层的支持和配合，在公司内部倡导一种变革、创新和开放的企业文化，让员工从观念上接受这种考核方式。其次，要加强宣传和沟通，对评价者进行有效的培训，向员工讲清其意义，消除评价中的人为因素。第三，要结合本企业的实际，根据最近相关原则、有机结合原则和经济可行原则合理选择考评主体，力争成本最小。第四，充分考虑文化差异的影响，结合中国实际设计考核指标，使360度考评能较好的适应中国文化。在考核结束后，企业应积极地将考评结果反馈给员工，指导其改进工作中的不足，从而提高考评的效率。
综上所述，将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来，把组织目标与个人目标，定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工的绩效进行考核，知识型员工工作的性质不同也就决定了他们的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核过程中就要同时运用定性和定量两种方法，并且将其与组织和个人目标相结合，能更为全面的对知识型员工的绩效进行考核，也就是要把360度反馈评价法、关键绩效指标法和目标管理法有机的结合起来。
8结束语
在实践中，我们收集整理了知识型员工绩效考核存在的具体问题，然后通过对知识型员工绩效考核的原则的讨论和现有的知识型员工绩效考核方法的总结和分析，从知识型员工绩效考核的原则和方法出发，提出了针对知识型员工绩效考核的对策，在以上的分析中总结出，知识型员工的绩效考核将在不断发展中走向成熟。将其优势互补运用到企业中。
【关键词】知识型员工；绩效考评；目标考核；360度考核
1知识型员工的简介及影响绩效的因素
1.1知识型员工简介。所谓知识型员工，指具有较高专业技术、技能或具有本行业丰富的从业经验，能充分利用自己的知识体系来获取、整理、扩展工作能技的员工。与一般员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的特殊性。了解知识型员工的特征是对其进行管理的首要前提。知识型员工自主意识强、独立性强，实现自我价值的愿望强；但对企业的忠诚度较差，流动性强等。
1.2影响知识型员工绩效的因素。影响知识型员工绩效的主要因素有：工作环境、薪酬收入、职业规划。
1.2.1薪酬收入是知识型员工最根本的保障。与一般员工相比，知识型员工更加注重精神激励、物质奖励和工作成就感，从而显示他们的工作，对公司的重要性；
1.2.2工作环境，包括知识型员工所在团队的工作氛围，企业各级领导对知识型员工从事的工作的重视程度，绩效评价体系的合理性和稳定性。知识型员工大多受过良好的教育，重视自我实现的价值和公正公平的制度。
1.2.3职业规划，知识型员工非常关心企业的战略目标和经营业绩。因为目标是否长远、业绩是否良好都关系到企业的发展潜力。
2为什么要对知识型员工做绩效考核：
2.1明确一个绩效考核周期内，员工的工作重点，同时明确员工本人在团队贡献的发力点，为个人的能力提升提供明确的指引；
2.2一个绩效考核周期结束后，通过直接主管的反馈，明确员工工作的不足和需要提升点（前提是员工和主管双方沟通达成一致）
3知识型员工绩效考评存在的问题
我国自上世纪90年代中期以来，就开始从国外引进先进的绩效管理模式，以此来吸引、培养和留住优秀员工。但是由于企业的管理基础薄弱，缺乏绩效管理理念的疏导，忽视变革氛围的营造和对知识型员工心理的引导，从而使员工对绩效考评产生了误解，甚至可能引发他们的抵触情绪。因此在绩效考评方面存在着不少问题。
3.1工作过程难以监控。知识型员工主要从事脑力劳动，这种劳动是无形的，不像传统的体力劳动员工可以通过规范和标准来进行量化，这就使得衡量标准难以量化。
3.2工作成果难以衡量。知识型员工的工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量。相比于传统员工，知识型员工的工作周期并不是固定的，通常是以一个项目的完成作为其工作周期结束的标志，使得短期绩效考评有失公平。由于知识型员工的工作内容技术含量较高，复杂性较大，所以在工作过程中难免会出现失误，如果不能区分正常的失误和非正常的失误，就无法对知识型员工的工作绩效进行客观的考评。
3.3绩效指标很难科学设置。多数企业在关键绩效指标的设计上过分关注指标的量化，这样会使企业过分关注短期行为，进而忽视一些关键性、实质性和长期性问题解决。目前，多数企业采取的绩效考评指标都是针对知识型员工的行为、成果和态度进行设置，并没有将知识型员工的特点考虑进去，导致绩效指标的设置很不科学，也就达不到激励知识型员工的目的。
3.4绩效考评没有团队性。在很多情况下，知识型员工都是以团队合作的形式进行工作，目前多数企业对知识型员工的考评依然停留在对个人的绩效考评，忽略了团队的作用，考评不够全面。
4知识型员工考评常用的方法
目标管理考核法。目标管理法是针对知识性员工最有效的绩效考评方法，目标管理的绩效考核主要过程有：目标设定、目标达成、目标考核、绩效反馈；
4.1目标设定的几个原则：
4.1.1目标必须符合SMART原则，目标的设定要尽可能的量化。
4.1.2目标的设定要有一定的挑战，让员工跳一跳才能达到。
4.1.3目标的设定后必须员工和主管双方达成一致。
4.2目标达成，过程中，主管要随时对员工的工作进行review和指导，既防止员工在达成目标过程中走偏，更重要的是随时帮助员工一起达成目标。
4.3目标考核，首先让员工进行自评，然后再由主管根据员工的目标达成情况进行主管考评。
4.4绩效反馈，绩效反馈是绩效管理过程中最后一个，也是最重要的一个环节。它主要通过主管与知识型员工之间的沟通，就员工在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在该考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，最终让主管和员工双方就评估结果达成一致；双方共同探讨绩效未合格的原因，并制定绩效改进计划，同时，对下一个绩效周期的目标进行探讨，并向员工传达组织的期望。
5实践中，我们对目标考核的结果分成了5个等级：
5.1卓越：在优秀的基础上，部门重要的项目，团队重要的事情都有着很大的团队贡献，团队影响力，认可度都很高！
5.2优秀：自己的职责范围内，越预期完成团队设定目标，很多工作能主动推动并反馈；有不错的团队贡献和影响力。
5.3良好：越预期完成团队设定目标，能对当前团队存在的问题进行思考，并给出建议，能在小范围实施，并得到合作团队的认可。
5.4合格：工作满足预期，已经按要求完成团队设定的目标，但对团队存在的问题没有深入思考、给出建议，即除了完成自己的份内工作，没有其他团队贡献。
5.5不合格：不能完成团队给你设定的目标，或个人的某方面技能也不能达到完成设定目标的要求；要随时review自己的目标，如因客观原因导致目标不能在当季完成，需要及时向主管提出，当然主管也要随时review目标完成情况，并努力帮助其达成。 6360度考评方法
360度考评也被称为全视角考核，主要是指由上级、同事、下级及客户担任考评者，从多个角度对被考评者进行评价，再通过考评组的讨论，并将结果反馈给被考评者，被考评者根据考评意见，对自己的行为、绩效等方面进行思考，并不断完善自己，从而提高自己的绩效。360度考评因其信息来源的多样性，而保证了考评的准确性、客观性和全面性。
7360度考评方法的优缺点分析
7.1优点分析：考评者来源广泛，有领导，有同事，还有自己，是一种全方位、多角度考评方法，通过不同的人群得到的评价信息也较全面，评价结果相对较科学、客观、误差小；同时，因考虑到深层次的胜任特征，能区分出绩效优秀者和一般者，从而使考评结果更加全面、深刻。360度考评法加强了管理者和员工的双向交流，提高组织成员的参与性，帮助企业进行团队建设，在客观分析和使用反馈信息的基础上，做出正确的评价与决策。360度考评方法尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作氛围，从而激发组织成员的创新性，而创新性又恰恰是知识型员工最为重要的特点之一。
7.2缺点分析：360度考评主要侧重于综合评价，考评信息渠道来源虽然较广，但从不同渠道得来的信息并非总是一致的，从而增加收集和处理数据的时间和经济成本。另，在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化的震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
基于上述分析，企业在实施360度考评方法时，首先要得到公司决策层的支持和配合，在公司内部倡导一种变革、创新和开放的企业文化，让员工从观念上接受这种考核方式。其次，要加强宣传和沟通，对评价者进行有效的培训，向员工讲清其意义，消除评价中的人为因素。第三，要结合本企业的实际，根据最近相关原则、有机结合原则和经济可行原则合理选择考评主体，力争成本最小。第四，充分考虑文化差异的影响，结合中国实际设计考核指标，使360度考评能较好的适应中国文化。在考核结束后，企业应积极地将考评结果反馈给员工，指导其改进工作中的不足，从而提高考评的效率。
综上所述，将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来，把组织目标与个人目标，定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工的绩效进行考核，知识型员工工作的性质不同也就决定了他们的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核过程中就要同时运用定性和定量两种方法，并且将其与组织和个人目标相结合，能更为全面的对知识型员工的绩效进行考核，也就是要把360度反馈评价法、关键绩效指标法和目标管理法有机的结合起来。
8结束语
在实践中，我们收集整理了知识型员工绩效考核存在的具体问题，然后通过对知识型员工绩效考核的原则的讨论和现有的知识型员工绩效考核方法的总结和分析，从知识型员工绩效考核的原则和方法出发，提出了针对知识型员工绩效考核的对策，在以上的分析中总结出，知识型员工的绩效考核将在不断发展中走向成熟。将其优势互补运用到企业中。