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【摘要】目前，我国高职教育师资总体素质不高，难以满足高职院校的需要，已成为高职教育发展的绊脚石。大力进行高职院校“双师素质”教师队伍建设，直接影响到高职教育质量的优劣，关系到我国经济能否快速发展。本文通过对美、德等发达国家高职院校教师队伍建设的成功经验的分析和对我国、发达国家的高职院校“双师素质”教师队伍建设进行对比，找出我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的差距，并提出对策，以促进我国高职院校“双师素质”教师队伍建设。
【关键词】中外高职院校；“双师素质”教师队伍建设；对比；对策
高职教师是高职院校教育的第一资源，教师的业务素质的高低直接影响到高职教育质量的优劣。近年来随着我国经济的快速发展，社会科学技术的不断进步，高职教育的发展与质量的提高成为了人们普遍关注的焦点。但高职教育师资总体素质不高，越来越难以满足高职院校的需要，已成为高职教育发展的绊脚石。高职教育要培养出实用性、技能型的人才，必须从加强高职院校“双师素质”教师队伍建设着手。美、德等高职教育发展比较发达的国家，在高职教育教师队伍建设上积累了大量的实践经验。本文通过对美、德等发达国家高职院校教师队伍建设的成功经验进行分析，找出我国高职院校“双师素质”教师队伍建设中的差距，并根据我国国情提出对策，旨在为我国高职院校“双师素质”教师队伍建设提供参考。
一、发达国家高职院校“双师素质”教师队伍建设的成功经验
高职教育发展比较发达的国家有美、德等国家，其高职院校“双师素质”教师队伍建设的成功经验主要表现在政府、工商界、高职职教行业、学校、教师五个层面。
（一）政府层面：立法先行，推动高职教师队伍规范建设
美、德等发达国家将职业教育列为战略发展重点，普遍重视职业教育立法，其通过立法有效地推动了高职教师队伍规范建设。在美国，联邦政府不惜花费巨资来制定和颁布《莫雷尔法案》、《史密斯—休士法》、《退伍士兵权力法案》、《国防教育法》、《职业教育法》、《伯金斯法》、《合作训练法案》等有关职业教育的法规和法案，为高职教师队伍的规范建设提供了立法支持。此外，美国政府对职业教育资金上的大力支持也是高职教师队伍规范建设的一个主要原因：1862年，美国总统林肯签署了《莫雷尔法案》，以法律的形式确立了联邦政府拨款资助职业教育的制度，从而使高职院校办学条件到位，高职教师工作环境和工作待遇得到充分保障。德国的《联邦职业教育法》、《企业基本法》、《青年劳动保护法》、《工商企业实训教师资格条例》、《职业教育促进法》等将职业教育列为战略发展重点，不仅用立法的形式保障了职业教育的规范法和法制化，而且积极推动了高职教师队伍规范建设。
（二）工商界层面：工商界参与高职教育
美国高职教育普遍都有工商界参与，其形式主要是担任高职院校学校咨询委员会成员，这也可以作为他们获得财政资助的条件之一。如美国高职院校与工商界合作，把职教学生安排在相应企业的实际工作岗位上，进行半日实践的情况相当普遍。美国高职院校与工商界合作的另一种方式是工商界直接购买培训，企业向学校提供人才需求信息和设备资源，学校为企业培训技术人才。同时，各高职院校普遍聘请工商企业界人士担任学校顾问，从事帮助学校设计和更新课程、评价教师的教学活动、提供信息等工作。从而使高职院校教师与工商界紧密接触，大大地提高了高职院校教师队伍教学的针对性与有效性，推动了高职院校教师队伍建设。
（三）高职职教行业层面：建立了相应的组织
美国联邦政府成立了相关高职职教组织，如“全国标准委员会”、“国家职教课程中心”等，一些职业教育问题也以立法的程序在高职职教行业中固定下来，对美国职业教育的发展起了重要作用[1]。此外，美国还建立了职业学校教师网络论坛和教师工会，给教师讨论教学提供了一个交流的平台。同时，美国各州高职院校还经常开展学术讨论会，使教师们可以相互学习、分享经验，从而提高了教师素质，促进了教师的成长。
（四）学校层面：对教师的资格要求高，管理考核严格
美、德等高职教育发达的国家对教师的资格要求都很高，且管理考核颇为严格。美国职业技术学校的教师分为专职和兼职两种，其中大部分为兼职。美国学校聘用教师时，要求其必须是大学本科毕业生或硕士研究生，并经过教育学院和实践环节的专业培训，且要求其必须持有州教育主管部门颁发的许可证，还要求教师必须具有相关的实际工作经验。同时，高职教师每隔两年半，还要参加一次教师资格考核，并取得任教合格证书方能继续任教。德国则要求高职教师任教前必须参加两次国家考试，第一次考试是报考职教师资专业，这要求必须持有文理学校的毕业证书，且还至少要有一年以上的企业实习等工作经历，之后再经过两年的预备教师期或实习实践后，还要参加第二次国家考试，以确认对其经验与能力进行了验证考核。任职资格的考核为其高职教师今后的职教生涯奠定了一个良好的基础。
此外，在美德等高职教育发达的国家，学校对教师的管理考核均科学、全面、合理而严格，教学不负责任或教学质量差，不能担任教学工作的教师均将解除聘约。
（五）在职高职教育教师层面：教师社会地位和工薪待遇较高，能接受良好的与在职培训
在美国，教师的社会地位和工薪待遇较高，经济收入仅次于医生。在德国，有资格从事职业教育的教师享受的是国家公务员待遇。美德两国的高职教师职业的荣誉感强，社会地位高。
在新教师的培训方面，美国大多数高职院校的新教师专业发展计划都包括指导教师制、专题研习班、培训计划、新教师手册学习、教师评价等具体的实施策略。同时，在教师任教一段时间后，高职院校会根据情况派教师进行去企业实习、进一步获取专业工作经验、参加学习班分享资源与信息、进行教学信息技术培训、与其他教师进行合作与联系、成立情景教学协会进行情景式教学培训等培训方式。这些举措大大地提高了高职教师的职业素养与专业任教能力，极大地推动了高职教师队伍建设。
二、我国与发达国家高职院校“双师素质”教师队伍建设存在的差距分析
（一）政府层面：立法模糊不清，政府支持力度不够
首先，我国《职业教育法》、《教育法》、《义务教育法》、《高等教育法》、《教师法》及《教师条例》中都涉及到我国高职院校师资问题的规定，但是，高职教育师资的特殊性并不能够在其中得到准确的体现，因此，高职教育的师资选拔、培养、使用和流动的特性得不到关注，从而使我国的立法很难有效地推动高职院校“双师素质”教师队伍建设。
其次，我国对高职教育办学经费的投入的规定不够清晰，无法保障高职教育的经费来源。尽管我国《职业教育法》在第四章“职业教育的保障条件”中，对职业教育办学经费的来源进行了规定，但缺乏政府相应的针对性的资金投入。对于国家、政府和企业各自所应承担的经费责任和义务，该法也未做出明确的规定[2]。这使得我国的高职教育处于一个极其尴尬的局面，高素质教师高职教师队伍的建设也必然因受到经费的限制而遭遇了瓶颈。
（二）工商界层面：工商界参与高职教育程度低
自推行高职教育以来，我国教育界和高职院校过分关注教育体系内部的调整而忽略了和工商界的互动，从而在高职教育的人才培养规模、专业及课程设置、实践计划、设备购置更新等方面闭门造车，从而使高职教育与工商界的就职要求无法挂钩。近年来，尽管已有一些先知先觉的高职院校为实现与产业对接、零距离上岗而加大了与企业的联系，但这种联系还只是停留在初级阶段，还无法真正实现与高职教育与企业的需求挂钩。
（三）高职职教行业层面：行业协会和职教集团号召力有待进一步加强
目前，我国各行各业已基本建立了行业协会，一些高职院校与相关行业也正逐渐集中到一起，建立起了一些职教集团，然而，这些行业协会和职教集团各自为政，缺乏统一的组织，因而对高职院校和高职教师的约束力不强，也较难推动高职院校“双师素质”教师队伍建设。
（四）学校层面：引进教师标准尚在摸索中，管理考核标准不科学
由于我国立法方面的欠缺，我国高职院校对高职教师的引进标准尚在摸索之中，从而使高职教师的素质无法得到很好的保障。如对实习指导老师只重视实际经验，不一定要求统一的高学历；只对高职教育师资中的实习指导教师有特殊性单独规定，而对职业教育文化课、专业课教师缺乏具有实践能力的倾向性规定。这使得我国高职院校的师资无法达到理论与实践兼修，从而使我国高职院校“双师素质”教师队伍建设步履艰难。
此外，我国高职院校的管理考核标准也在摸索之中，其考核方式不断在发生变化，尚未与高职教育培养的目的紧密结合，很多学校依然采用的是普通高校的考核方式，这对高职院校“双师素质”教师队伍建设是极其不利的。
（五）教师层面：教师社会地位和工薪待遇较低，在职培训太少
首先，我国高职院校教师的工资福利和社会地位较低。在工薪待遇上，相同条件下（职称、工龄等），高职教师的待遇明显比不上普通高校教师的待遇。在社会地位上，高职教师的地位与普通高校教师的社会地位相比评价较低。从而使高职教师的职业荣誉感和满足感较低，积极主动性不足，阻碍了我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的步伐。
其次，我国高职教师的在职培训很少，学校主动给予培训的机会非常少。有些学校鼓励教师自己找企业去实习培训，但是这样的机会很多情况下是流于形式，对在职教师“双师素质”教师队伍建设的帮助效果较小。
三、我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的对策
（一）政府层面：应给予高职教育和高职院校“双师素质”教师队伍建设倾力支持
首先，政府应结合我国职业教育师资发展的现状，通过立法修订，来完善我国职业教育法中师资的相关规定，并在目前已有的立法体系中对我国《职业教育法》中相应的师资条款进行修改完善，尤其应在进行高职教育师资选拔时充分体现高职教育的特殊性，为高职院校“双师素质”教师队伍建设打下良好的基础。其次，应以法律的形式确立政府拨款资助职业教育的制度，对高职教育办学经费的投入的规定要清晰，从而使高职教育的经费来源得以保障，使高职院校办学条件到位，高职教师工作环境和工作待遇能得到充分保障，使高素质人才能被吸引到高职教师队伍当中来。
（二）工商界层面：加强校企合作
高职院校与工商界进行校企合作，是高职院校学院小课堂与社会大课堂直接结合的形式，是学生参与社会实践、企业参与教育教学的过程，对高职院校“双师素质”教师队伍建设具有极大的促进作用。目前，我国的校企合作企业参与积极性不强，可由政府出面来进行，制定一系列法规，以促进企业积极参与。同时，高职院校应主动与企业建立良好的关系，与企业建立“订单培养”模式，为企业培养技术工人，同时在良好关系的基础下，让教师深入企业调研、顶岗实习、以熟悉最新的企业的运作流程与运作技巧等，并最终确实能为企业出谋划策、精准地解决企业的难题，从而为高职院校“双师素质”教师队伍建设提供良好的实训环境。
（三）高职职教行业层面：加强行业协会和职教集团的作用
我国的行业协会和职教集团应将相关的职业教育问题以立法的程序固定下来；行业协会应经常开展学术交流会议，职教集团应通过职教网络论坛给教师讨论教学提供一个合法的、公平的、公开的、不侵犯知识产权的网络交流的平台，以增加教师之间的互动与交流，进而促进高职院校“双师素质”教师队伍的快速成长。
（四）学校层面：规定明确的引进教师标准，制定科学的管理考核标准
首先，我国高职院校在引进教师时，不仅要注重新进教师对理论知识的把握程度，也应重视新进教师的实践经验，即理论知识和实践经验要并重。其次，在对教师进行考核时，不能采用普通高校的考核方法，而应根据高职教育的独特特征，积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化，加快高职院校“双师素质”教师队伍建设的步伐。
（五）教师层面：提高教师社会地位和工薪待遇，增加在职培训
我国应将职业教育列为我国战略发展重点，并应将教师的社会地位定位于国家公务员待遇，同时相应地提高其工薪待遇。从而使高职教师的职业满足感增强，以吸引优秀的师资进入高职教师行列。
在教师的培训方面，可借鉴高职教育发达国家的经验，对新进教师采取指导教师制、新教师手册学习等培训方法；对老教师可采取去企业实习、进行行业技术培训、实施情景式教学培训等多种培训方式，以推动高职院校“双师素质”教师队伍建设。
参考文献
[1]简林.教育立法:职业技术教育兴旺之源——从教育立法对美国职教的作用谈起[J].湖北教育学院学报,2007(6).
[2]赵敏.我国职业教育立法的改革与完善——从美国职业教育立法的启示谈起[J].科技信息(学术研究),2008(25).
基金项目：本文为湖南现代物流职业技术学院院级课题《我院财经大类“双师素质”教师队伍建设的研究与探索》阶段性成果（项目号：JY1007）。
作者简介：旷健玲（1974—），女，湖南双峰人，硕士，高级营销师，高级物流师，湖南现代物流职业技术学院物流管理系讲师，主要从事市场和产业经济研究，已主持省级课题1个，参加国家社科基金课题1个，省级社科基金课题1个，公开发表学术论文16篇，主持院级课题和院级精品课程各1个。
【关键词】中外高职院校；“双师素质”教师队伍建设；对比；对策
高职教师是高职院校教育的第一资源，教师的业务素质的高低直接影响到高职教育质量的优劣。近年来随着我国经济的快速发展，社会科学技术的不断进步，高职教育的发展与质量的提高成为了人们普遍关注的焦点。但高职教育师资总体素质不高，越来越难以满足高职院校的需要，已成为高职教育发展的绊脚石。高职教育要培养出实用性、技能型的人才，必须从加强高职院校“双师素质”教师队伍建设着手。美、德等高职教育发展比较发达的国家，在高职教育教师队伍建设上积累了大量的实践经验。本文通过对美、德等发达国家高职院校教师队伍建设的成功经验进行分析，找出我国高职院校“双师素质”教师队伍建设中的差距，并根据我国国情提出对策，旨在为我国高职院校“双师素质”教师队伍建设提供参考。
一、发达国家高职院校“双师素质”教师队伍建设的成功经验
高职教育发展比较发达的国家有美、德等国家，其高职院校“双师素质”教师队伍建设的成功经验主要表现在政府、工商界、高职职教行业、学校、教师五个层面。
（一）政府层面：立法先行，推动高职教师队伍规范建设
美、德等发达国家将职业教育列为战略发展重点，普遍重视职业教育立法，其通过立法有效地推动了高职教师队伍规范建设。在美国，联邦政府不惜花费巨资来制定和颁布《莫雷尔法案》、《史密斯—休士法》、《退伍士兵权力法案》、《国防教育法》、《职业教育法》、《伯金斯法》、《合作训练法案》等有关职业教育的法规和法案，为高职教师队伍的规范建设提供了立法支持。此外，美国政府对职业教育资金上的大力支持也是高职教师队伍规范建设的一个主要原因：1862年，美国总统林肯签署了《莫雷尔法案》，以法律的形式确立了联邦政府拨款资助职业教育的制度，从而使高职院校办学条件到位，高职教师工作环境和工作待遇得到充分保障。德国的《联邦职业教育法》、《企业基本法》、《青年劳动保护法》、《工商企业实训教师资格条例》、《职业教育促进法》等将职业教育列为战略发展重点，不仅用立法的形式保障了职业教育的规范法和法制化，而且积极推动了高职教师队伍规范建设。
（二）工商界层面：工商界参与高职教育
美国高职教育普遍都有工商界参与，其形式主要是担任高职院校学校咨询委员会成员，这也可以作为他们获得财政资助的条件之一。如美国高职院校与工商界合作，把职教学生安排在相应企业的实际工作岗位上，进行半日实践的情况相当普遍。美国高职院校与工商界合作的另一种方式是工商界直接购买培训，企业向学校提供人才需求信息和设备资源，学校为企业培训技术人才。同时，各高职院校普遍聘请工商企业界人士担任学校顾问，从事帮助学校设计和更新课程、评价教师的教学活动、提供信息等工作。从而使高职院校教师与工商界紧密接触，大大地提高了高职院校教师队伍教学的针对性与有效性，推动了高职院校教师队伍建设。
（三）高职职教行业层面：建立了相应的组织
美国联邦政府成立了相关高职职教组织，如“全国标准委员会”、“国家职教课程中心”等，一些职业教育问题也以立法的程序在高职职教行业中固定下来，对美国职业教育的发展起了重要作用[1]。此外，美国还建立了职业学校教师网络论坛和教师工会，给教师讨论教学提供了一个交流的平台。同时，美国各州高职院校还经常开展学术讨论会，使教师们可以相互学习、分享经验，从而提高了教师素质，促进了教师的成长。
（四）学校层面：对教师的资格要求高，管理考核严格
美、德等高职教育发达的国家对教师的资格要求都很高，且管理考核颇为严格。美国职业技术学校的教师分为专职和兼职两种，其中大部分为兼职。美国学校聘用教师时，要求其必须是大学本科毕业生或硕士研究生，并经过教育学院和实践环节的专业培训，且要求其必须持有州教育主管部门颁发的许可证，还要求教师必须具有相关的实际工作经验。同时，高职教师每隔两年半，还要参加一次教师资格考核，并取得任教合格证书方能继续任教。德国则要求高职教师任教前必须参加两次国家考试，第一次考试是报考职教师资专业，这要求必须持有文理学校的毕业证书，且还至少要有一年以上的企业实习等工作经历，之后再经过两年的预备教师期或实习实践后，还要参加第二次国家考试，以确认对其经验与能力进行了验证考核。任职资格的考核为其高职教师今后的职教生涯奠定了一个良好的基础。
此外，在美德等高职教育发达的国家，学校对教师的管理考核均科学、全面、合理而严格，教学不负责任或教学质量差，不能担任教学工作的教师均将解除聘约。
（五）在职高职教育教师层面：教师社会地位和工薪待遇较高，能接受良好的与在职培训
在美国，教师的社会地位和工薪待遇较高，经济收入仅次于医生。在德国，有资格从事职业教育的教师享受的是国家公务员待遇。美德两国的高职教师职业的荣誉感强，社会地位高。
在新教师的培训方面，美国大多数高职院校的新教师专业发展计划都包括指导教师制、专题研习班、培训计划、新教师手册学习、教师评价等具体的实施策略。同时，在教师任教一段时间后，高职院校会根据情况派教师进行去企业实习、进一步获取专业工作经验、参加学习班分享资源与信息、进行教学信息技术培训、与其他教师进行合作与联系、成立情景教学协会进行情景式教学培训等培训方式。这些举措大大地提高了高职教师的职业素养与专业任教能力，极大地推动了高职教师队伍建设。
二、我国与发达国家高职院校“双师素质”教师队伍建设存在的差距分析
（一）政府层面：立法模糊不清，政府支持力度不够
首先，我国《职业教育法》、《教育法》、《义务教育法》、《高等教育法》、《教师法》及《教师条例》中都涉及到我国高职院校师资问题的规定，但是，高职教育师资的特殊性并不能够在其中得到准确的体现，因此，高职教育的师资选拔、培养、使用和流动的特性得不到关注，从而使我国的立法很难有效地推动高职院校“双师素质”教师队伍建设。
其次，我国对高职教育办学经费的投入的规定不够清晰，无法保障高职教育的经费来源。尽管我国《职业教育法》在第四章“职业教育的保障条件”中，对职业教育办学经费的来源进行了规定，但缺乏政府相应的针对性的资金投入。对于国家、政府和企业各自所应承担的经费责任和义务，该法也未做出明确的规定[2]。这使得我国的高职教育处于一个极其尴尬的局面，高素质教师高职教师队伍的建设也必然因受到经费的限制而遭遇了瓶颈。
（二）工商界层面：工商界参与高职教育程度低
自推行高职教育以来，我国教育界和高职院校过分关注教育体系内部的调整而忽略了和工商界的互动，从而在高职教育的人才培养规模、专业及课程设置、实践计划、设备购置更新等方面闭门造车，从而使高职教育与工商界的就职要求无法挂钩。近年来，尽管已有一些先知先觉的高职院校为实现与产业对接、零距离上岗而加大了与企业的联系，但这种联系还只是停留在初级阶段，还无法真正实现与高职教育与企业的需求挂钩。
（三）高职职教行业层面：行业协会和职教集团号召力有待进一步加强
目前，我国各行各业已基本建立了行业协会，一些高职院校与相关行业也正逐渐集中到一起，建立起了一些职教集团，然而，这些行业协会和职教集团各自为政，缺乏统一的组织，因而对高职院校和高职教师的约束力不强，也较难推动高职院校“双师素质”教师队伍建设。
（四）学校层面：引进教师标准尚在摸索中，管理考核标准不科学
由于我国立法方面的欠缺，我国高职院校对高职教师的引进标准尚在摸索之中，从而使高职教师的素质无法得到很好的保障。如对实习指导老师只重视实际经验，不一定要求统一的高学历；只对高职教育师资中的实习指导教师有特殊性单独规定，而对职业教育文化课、专业课教师缺乏具有实践能力的倾向性规定。这使得我国高职院校的师资无法达到理论与实践兼修，从而使我国高职院校“双师素质”教师队伍建设步履艰难。
此外，我国高职院校的管理考核标准也在摸索之中，其考核方式不断在发生变化，尚未与高职教育培养的目的紧密结合，很多学校依然采用的是普通高校的考核方式，这对高职院校“双师素质”教师队伍建设是极其不利的。
（五）教师层面：教师社会地位和工薪待遇较低，在职培训太少
首先，我国高职院校教师的工资福利和社会地位较低。在工薪待遇上，相同条件下（职称、工龄等），高职教师的待遇明显比不上普通高校教师的待遇。在社会地位上，高职教师的地位与普通高校教师的社会地位相比评价较低。从而使高职教师的职业荣誉感和满足感较低，积极主动性不足，阻碍了我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的步伐。
其次，我国高职教师的在职培训很少，学校主动给予培训的机会非常少。有些学校鼓励教师自己找企业去实习培训，但是这样的机会很多情况下是流于形式，对在职教师“双师素质”教师队伍建设的帮助效果较小。
三、我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的对策
（一）政府层面：应给予高职教育和高职院校“双师素质”教师队伍建设倾力支持
首先，政府应结合我国职业教育师资发展的现状，通过立法修订，来完善我国职业教育法中师资的相关规定，并在目前已有的立法体系中对我国《职业教育法》中相应的师资条款进行修改完善，尤其应在进行高职教育师资选拔时充分体现高职教育的特殊性，为高职院校“双师素质”教师队伍建设打下良好的基础。其次，应以法律的形式确立政府拨款资助职业教育的制度，对高职教育办学经费的投入的规定要清晰，从而使高职教育的经费来源得以保障，使高职院校办学条件到位，高职教师工作环境和工作待遇能得到充分保障，使高素质人才能被吸引到高职教师队伍当中来。
（二）工商界层面：加强校企合作
高职院校与工商界进行校企合作，是高职院校学院小课堂与社会大课堂直接结合的形式，是学生参与社会实践、企业参与教育教学的过程，对高职院校“双师素质”教师队伍建设具有极大的促进作用。目前，我国的校企合作企业参与积极性不强，可由政府出面来进行，制定一系列法规，以促进企业积极参与。同时，高职院校应主动与企业建立良好的关系，与企业建立“订单培养”模式，为企业培养技术工人，同时在良好关系的基础下，让教师深入企业调研、顶岗实习、以熟悉最新的企业的运作流程与运作技巧等，并最终确实能为企业出谋划策、精准地解决企业的难题，从而为高职院校“双师素质”教师队伍建设提供良好的实训环境。
（三）高职职教行业层面：加强行业协会和职教集团的作用
我国的行业协会和职教集团应将相关的职业教育问题以立法的程序固定下来；行业协会应经常开展学术交流会议，职教集团应通过职教网络论坛给教师讨论教学提供一个合法的、公平的、公开的、不侵犯知识产权的网络交流的平台，以增加教师之间的互动与交流，进而促进高职院校“双师素质”教师队伍的快速成长。
（四）学校层面：规定明确的引进教师标准，制定科学的管理考核标准
首先，我国高职院校在引进教师时，不仅要注重新进教师对理论知识的把握程度，也应重视新进教师的实践经验，即理论知识和实践经验要并重。其次，在对教师进行考核时，不能采用普通高校的考核方法，而应根据高职教育的独特特征，积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化，加快高职院校“双师素质”教师队伍建设的步伐。
（五）教师层面：提高教师社会地位和工薪待遇，增加在职培训
我国应将职业教育列为我国战略发展重点，并应将教师的社会地位定位于国家公务员待遇，同时相应地提高其工薪待遇。从而使高职教师的职业满足感增强，以吸引优秀的师资进入高职教师行列。
在教师的培训方面，可借鉴高职教育发达国家的经验，对新进教师采取指导教师制、新教师手册学习等培训方法；对老教师可采取去企业实习、进行行业技术培训、实施情景式教学培训等多种培训方式，以推动高职院校“双师素质”教师队伍建设。
参考文献
[1]简林.教育立法:职业技术教育兴旺之源——从教育立法对美国职教的作用谈起[J].湖北教育学院学报,2007(6).
[2]赵敏.我国职业教育立法的改革与完善——从美国职业教育立法的启示谈起[J].科技信息(学术研究),2008(25).
基金项目：本文为湖南现代物流职业技术学院院级课题《我院财经大类“双师素质”教师队伍建设的研究与探索》阶段性成果（项目号：JY1007）。
作者简介：旷健玲（1974—），女，湖南双峰人，硕士，高级营销师，高级物流师，湖南现代物流职业技术学院物流管理系讲师，主要从事市场和产业经济研究，已主持省级课题1个，参加国家社科基金课题1个，省级社科基金课题1个，公开发表学术论文16篇，主持院级课题和院级精品课程各1个。