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摘 要：绩效考核是现代企业经营与管理中重要的一项工作内容，在企业人力资源管理中占据着非常重要的地位。采用科学有效的绩效考核管理能够极大提升员工工作效率，激发员工工作潜能。不过现如今很多中小企业并没有完善的绩效考核体系，所以绩效管理也没有达到预期的效果，导致员工效能低下，影响企业发展。为了加强对中小型企业绩效考核的管理，本文将针对企业绩效考核中存在的一些问题进行探讨，并且提出相应的对策。
关键词：中小型企业 人力资源 绩效考核
中小企业在整个国民经济发展中占据着非常重要的作用，同时社会各界也加大了对中小企业发展的关注。通过绩效考核，可以全方位地评价员工的工作态度、工作能力等，从而激发员工工作的积极性和热情，推动中小企业的不断发展。目前我国中小企业在员工绩效考核方面存在不同程度的问题，比如缺乏系统的绩效考核体系、绩效考核过程缺乏沟通和反馈、绩效考核指标设置不合理。这些都从一定程度上制约了企业的发展，为此需要有效地分析这些问题，并且深入分析，提出解决的办法，从而提升中小企业的发展水平，推动我国中小企业的持续发展。
一、绩效考核概述
理论界尚未形成统一的关于绩效考核的定义。经过了多年的实践和观察，笔者简单地梳理和总结了绩效考核的定义，认为绩效指的是为了实现盈利，企业在不同时期开展相应的活动，绩效管理主要包括团体绩效和个人绩效两方面，而团体绩效是由个人绩效为基本内容的，但是两者之间的关系并不是十分紧密，换言之，组织绩效并不是简单地将个人绩效相加，而是按照一定的逻辑将每个人物分解给各个个人和岗位。在明确划分各个工作岗位和人员职责的过程汇总可以通过一系列的绩效评价指标对人员工作进行绩效考核，在所有人员都完成了既定目标之后实现了组织绩效考核的目标。作为独立的管理系统，绩效考核能够对员工的工作表现进行周期性的检查和评价，从而明确评价员工所做的贡献，能够为员工人力资源管理人员提供决策依据，正确做好组织规划，，推动企业人力资源管理的发展，进而提升企业的经济效益。
二、中小企业绩效考核中存在的问题
1.缺乏系统的绩效考核体系。目前中小企业有着较为薄弱的管理基础，管理水平相对较低，同时受到企业规模的影响，所以在绩效考核体系的建立中难以顺利实现。虽然有的企业已经开始建立绩效考核，但是由于管理者的没有充分重视绩效考核工作，所以很多企业虽然建立了绩效考核体系但是并没有充分发挥其效果，加上很多企业认为人力资源部门可以直接进行员工绩效的考核，所以不用过多地参与，导致企业的绩效考核体系无法真正地建立，也无法充分发挥绩效考核的作用。
2.绩效考核过程缺乏沟通和反馈。缺乏管理者和考核人员之间的沟通交流是造成中小企业员工实际绩效考核中难以获得优良的效果的另一个重要的影响因素，由于缺乏沟通导致获得的信息的准确性和真实性降低，所以在绩效考核过程中领导的个人喜好会受到严重的影响，导致企业的绩效考核指标容易受到领导个人喜好的影响准确度降低，导致企业发展目标受到绩效考核指标的不良影响，打击员工工作的积极性和热情，如此下来，企业考核不但没有起到相应的作用，反而对企业的发展带来不良影响。
3.绩效考核指标设置不合理。绩效考核工作中会涉及到员工的工作能力、态度、绩效、同事关系等诸多方面的内容，所以针对不同的考核方面应当在设置考核指标中采取差异化的原则。由于不同的员工有着不同的特点，不同阶层的员工也会存在不同的特點，所以设置绩效考核指标中也要因人而异，分析员工的需求，针对性地考核员工绩效。员工绩效的考核是一项长期的任务，人力资源部门也需要加强对员工绩效的考核。目前在中小企业管理中，难以真正地实现绩效考核的目的，虽然这项工作是人力部门的重要工作内容，但是仍然缺乏全方位、全面的考核方式和体系，导致难以认可考核的有效性，造成了很多员工对绩效考核存在不满和抵触情绪，影响了中小企业人力资源的管理以及企业的整体管理水平。
三、加强中小企业绩效考核管理的对策
1.建立企业完善的绩效考核体系。绩效考核的目标就在于能够根据企业的战略目标进行层层分解，落实到企业的各个部门及其员工，而不是让企业的绩效考核与企业战略想分离。这样就必须建立一个完善的绩效考核体系，其体系中心就是围绕着企业的战略目标，包括了绩效计划。绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈等几个环节，不单单要对企业员工的绩效进行评价，更重要的在于能够改善企业员工的工作效率，提高员工的绩效。
2.要重视与员工的沟通。绩效管理能否成功就在于企业员工能够全程参与绩效管理的各个环节。只有与员工进行充分沟通的基础上才能保证绩效考核在过程中不出现偏差，因为在进行绩效考核的过程中，没有进行充分的沟通就无法保证绩效考核的合理性，也容易使得员工产生负面情绪，同时这样的绩效考核就无法让员工发现自身不足的地方，进而影响到绩效的提高，使得绩效考核就无法发挥真正的作用，因此在绩效考核过程中就需要保证绩效考核者与员工之间充分合理的沟通。
3.设置科学合理的绩效考核指标。一方面，中小企业的人力资源管理部门要根据不同部门员工工作的不同性质对绩效考核指标进行设计，使其能够充分满足员工的不同需求，切实对员工的具体工作情况进行有效的反映，这样一来就能够增强员工对中小企业绩效考核的认可度，提升员工的满意度水平。另一方面，要综合考虑整体和各部门员工绩效考核指标的差异性，对其进行修正和完善，形成具有科学性和客观性的绩效考核指标体系，并根据企业的发展不断对其进行修正和完善，使其能够切实服务于中小企业绩效考核工作的实施。
4.科学合理的应用绩效考核结果。对考核结果的应用是提升绩效考核质量的关键。一方面，要促使管理层在第一时间获得绩效考核结果，并对其进行有效地分析，避免客观因素的影响，以此作为对员工进行管理的重要依据。另一方面，要将对员工的薪酬激励、奖金、职位晋升等于其绩效考核结果进行挂钩，将其作为一项重要的参考，使得绩效考核结果能够在中小企业人力资源管理过程中能够得到真正的运用，以此提升中小企业员工绩效考核的有效性。
四、结语
绩效考核是中小企业管理中一项重要的工作内容，是一项长期、动态的过程，为了建立完善有效的绩效考核体系，中小企业需要加强对认识自身的情况，了解企业经营中的缺陷与不足，提高企业重视度，加强各个部门之间的交流沟通，做好部门之间的协调，从而保证绩效考核能够充分为企业服务，提高管理效果，推动企业的发展和进步，进而实现企业的持续发展。
参考文献：
[1]李红.我国中小企业员工绩效考核对策研究[J].北方经贸，2015，12：168-169.
[2]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理，2015，02：94-95.
[3]鞠建明.中小企业绩效考核研究[J].企业技术开发，2015，13：114-116.
[4]马明杰.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].现代交际，2015，10：39-40.
[5]仪秀琴，马鸿洋.中小企业绩效考核相关问题探究——以X公司为例[J].商业会计，2015，21：53-55.
关键词：中小型企业 人力资源 绩效考核
中小企业在整个国民经济发展中占据着非常重要的作用，同时社会各界也加大了对中小企业发展的关注。通过绩效考核，可以全方位地评价员工的工作态度、工作能力等，从而激发员工工作的积极性和热情，推动中小企业的不断发展。目前我国中小企业在员工绩效考核方面存在不同程度的问题，比如缺乏系统的绩效考核体系、绩效考核过程缺乏沟通和反馈、绩效考核指标设置不合理。这些都从一定程度上制约了企业的发展，为此需要有效地分析这些问题，并且深入分析，提出解决的办法，从而提升中小企业的发展水平，推动我国中小企业的持续发展。
一、绩效考核概述
理论界尚未形成统一的关于绩效考核的定义。经过了多年的实践和观察，笔者简单地梳理和总结了绩效考核的定义，认为绩效指的是为了实现盈利，企业在不同时期开展相应的活动，绩效管理主要包括团体绩效和个人绩效两方面，而团体绩效是由个人绩效为基本内容的，但是两者之间的关系并不是十分紧密，换言之，组织绩效并不是简单地将个人绩效相加，而是按照一定的逻辑将每个人物分解给各个个人和岗位。在明确划分各个工作岗位和人员职责的过程汇总可以通过一系列的绩效评价指标对人员工作进行绩效考核，在所有人员都完成了既定目标之后实现了组织绩效考核的目标。作为独立的管理系统，绩效考核能够对员工的工作表现进行周期性的检查和评价，从而明确评价员工所做的贡献，能够为员工人力资源管理人员提供决策依据，正确做好组织规划，，推动企业人力资源管理的发展，进而提升企业的经济效益。
二、中小企业绩效考核中存在的问题
1.缺乏系统的绩效考核体系。目前中小企业有着较为薄弱的管理基础，管理水平相对较低，同时受到企业规模的影响，所以在绩效考核体系的建立中难以顺利实现。虽然有的企业已经开始建立绩效考核，但是由于管理者的没有充分重视绩效考核工作，所以很多企业虽然建立了绩效考核体系但是并没有充分发挥其效果，加上很多企业认为人力资源部门可以直接进行员工绩效的考核，所以不用过多地参与，导致企业的绩效考核体系无法真正地建立，也无法充分发挥绩效考核的作用。
2.绩效考核过程缺乏沟通和反馈。缺乏管理者和考核人员之间的沟通交流是造成中小企业员工实际绩效考核中难以获得优良的效果的另一个重要的影响因素，由于缺乏沟通导致获得的信息的准确性和真实性降低，所以在绩效考核过程中领导的个人喜好会受到严重的影响，导致企业的绩效考核指标容易受到领导个人喜好的影响准确度降低，导致企业发展目标受到绩效考核指标的不良影响，打击员工工作的积极性和热情，如此下来，企业考核不但没有起到相应的作用，反而对企业的发展带来不良影响。
3.绩效考核指标设置不合理。绩效考核工作中会涉及到员工的工作能力、态度、绩效、同事关系等诸多方面的内容，所以针对不同的考核方面应当在设置考核指标中采取差异化的原则。由于不同的员工有着不同的特点，不同阶层的员工也会存在不同的特點，所以设置绩效考核指标中也要因人而异，分析员工的需求，针对性地考核员工绩效。员工绩效的考核是一项长期的任务，人力资源部门也需要加强对员工绩效的考核。目前在中小企业管理中，难以真正地实现绩效考核的目的，虽然这项工作是人力部门的重要工作内容，但是仍然缺乏全方位、全面的考核方式和体系，导致难以认可考核的有效性，造成了很多员工对绩效考核存在不满和抵触情绪，影响了中小企业人力资源的管理以及企业的整体管理水平。
三、加强中小企业绩效考核管理的对策
1.建立企业完善的绩效考核体系。绩效考核的目标就在于能够根据企业的战略目标进行层层分解，落实到企业的各个部门及其员工，而不是让企业的绩效考核与企业战略想分离。这样就必须建立一个完善的绩效考核体系，其体系中心就是围绕着企业的战略目标，包括了绩效计划。绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈等几个环节，不单单要对企业员工的绩效进行评价，更重要的在于能够改善企业员工的工作效率，提高员工的绩效。
2.要重视与员工的沟通。绩效管理能否成功就在于企业员工能够全程参与绩效管理的各个环节。只有与员工进行充分沟通的基础上才能保证绩效考核在过程中不出现偏差，因为在进行绩效考核的过程中，没有进行充分的沟通就无法保证绩效考核的合理性，也容易使得员工产生负面情绪，同时这样的绩效考核就无法让员工发现自身不足的地方，进而影响到绩效的提高，使得绩效考核就无法发挥真正的作用，因此在绩效考核过程中就需要保证绩效考核者与员工之间充分合理的沟通。
3.设置科学合理的绩效考核指标。一方面，中小企业的人力资源管理部门要根据不同部门员工工作的不同性质对绩效考核指标进行设计，使其能够充分满足员工的不同需求，切实对员工的具体工作情况进行有效的反映，这样一来就能够增强员工对中小企业绩效考核的认可度，提升员工的满意度水平。另一方面，要综合考虑整体和各部门员工绩效考核指标的差异性，对其进行修正和完善，形成具有科学性和客观性的绩效考核指标体系，并根据企业的发展不断对其进行修正和完善，使其能够切实服务于中小企业绩效考核工作的实施。
4.科学合理的应用绩效考核结果。对考核结果的应用是提升绩效考核质量的关键。一方面，要促使管理层在第一时间获得绩效考核结果，并对其进行有效地分析，避免客观因素的影响，以此作为对员工进行管理的重要依据。另一方面，要将对员工的薪酬激励、奖金、职位晋升等于其绩效考核结果进行挂钩，将其作为一项重要的参考，使得绩效考核结果能够在中小企业人力资源管理过程中能够得到真正的运用，以此提升中小企业员工绩效考核的有效性。
四、结语
绩效考核是中小企业管理中一项重要的工作内容，是一项长期、动态的过程，为了建立完善有效的绩效考核体系，中小企业需要加强对认识自身的情况，了解企业经营中的缺陷与不足，提高企业重视度，加强各个部门之间的交流沟通，做好部门之间的协调，从而保证绩效考核能够充分为企业服务，提高管理效果，推动企业的发展和进步，进而实现企业的持续发展。
参考文献：
[1]李红.我国中小企业员工绩效考核对策研究[J].北方经贸，2015，12：168-169.
[2]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理，2015，02：94-95.
[3]鞠建明.中小企业绩效考核研究[J].企业技术开发，2015，13：114-116.
[4]马明杰.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].现代交际，2015，10：39-40.
[5]仪秀琴，马鸿洋.中小企业绩效考核相关问题探究——以X公司为例[J].商业会计，2015，21：53-55.