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一、绪论
1.研究背景
绩效与薪酬，是企业人力资源管理中非常重要的2个模块，同时二者之间又存在密不可分的关系。缺少合理、科学、高效的绩效考核体系，容易引起员工的惰性，导致企业人浮于事；同样，缺少了与绩效考核相适应的薪酬体系，则会因为缺少现实性而流于理论，并不能给员工带来切身利害感受。对于企业来说找到适合本企业发展情况的绩效考核方式，对于企业和员工都会带来巨大的益处，对于企业来说，能够切实更好的激励员工，使之行为目标和组织战略目标相一致，同样对于员工来说，自己的努力可以直观的从绩效考核结果上面体现出来，可以达到共赢的状态。目前对于KPI这种绩效考核方式， 主流的对于绩效的含义的主流理解是认为绩效其实就是考察员工的工作过程，但是一般最为直观的考察员工绩效的方法是观察员工的工作成果。
2.KPI的国内外的研究现状及理论综述
1987年意大利经济学家帕累托提出的一个叫做二八原理的经济学定律，企业所创造的8成价值，是由2成的关键行为带来的，因此关注企业价值，就要不可避免的注重考虑这20%的关键行为。其实帕累托最先发现这类问题是从偶然间发现19世纪的英国的财富报表中全国80%的财富是掌握在20%的人手中。相反，作为二八原理的悖反理论—“长尾理论”，相比于传统的二八原理强调只关注关键的20%的部分，长尾理论理论还强调要同样关注剩余的80%的部分，可以积少成多，同样可以带来巨大收益。至于对于二八原理的具体应用：就是从二八原理中延伸出来的KPI的绩效考核方式。通过有层次性的步骤，将组织战略目标层层分解，首先得出企业级KPI，然后分解到部门级KPI，最终岗位级KPI，从而确定正确的关键绩效指标体系。最终来规范员工的行为，达到组织期望的目标。
3.研究的方法
本文首先采取文獻法来整理以往的研究成果以及理论背景，加以整合分析后，予以借鉴吸收后得到一定的理论基础。其次，在KPI的新的考核系统运用后，运用访谈法来考察企业员工对于新的考核系统的认可度，以及企业经营状况的数据分析结果，来归纳出KPI应用后的企业整体变化，从而为其他类似经营模式的企业提供相关的建议。
二、KPI的可行性分析
1.主客观的可行性分析
（1）理论基础可行性（客观方面）
1987年意大利经济学家帕累托提出的一个叫做二八原理的经济学定律，企业所创造的8成价值，是由2成的关键行为带来的，因此关注企业价值，就要不可避免的注重考虑这20%的关键行为。
（2）KPI的建立和应用的可操作性分析（主观方面）
对于企业的绩效考核体系的变革，公司早已做好准备，包括硬件的准备，KPI工具的建立与应用需要专业，快速，高效的信息传达和反馈系统，南京百佳物业公司设立了企业网站信箱收集系统，收集员工的建议和意见。此外公司采用钉钉服务。对于信息的传达，反馈都有较好的保证。
2.KPI设计思路
绩效考核系统的设计过程是有层次性，递进性的过程，制定KPI考核系统的步骤可分为：
（1）明确南京百佳企业发展战略；
（2）提炼出影响南京百佳公司发展的关键领域；
（3） 确定企业级KPI；
（4） 岗位绩效指标的确定；
（5） 保持KPI指标的适用性。
三、KPI指标的分析与确定
1.明确企业发展战略
根据企业的使命，企业愿景，创立之初的规划，同行业竞争对手的发展情况等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
2.提炼出影响公司发展的关键领域
一般情况下，企业能够经营成功需要有5-8个关键成功因素。目前归纳的优质人力资源，服务技术创新，项目利润和成本管理，科学管理系统创新应用，对外关系，服务质量把控。
3.确定企业级KPI
责任经理是对所管辖区域的门店整体经营结果负责，从财务、用户、运营三个不同的维度进行月度绩效考核。
4.岗位绩效指标的确定
项目主管对所管理的门店整体业绩负责，从财务、用户、线上业务、运营四个不同的维度考核进行月度绩效考核。
四、KPI应用后分析与评估
1.员工对于KPI考核系统的认可度
通过访谈法，对于在KPI实施后，对不同部门、不同级别的员工进行访谈，全面总结员工们对于新的绩效考核系统的认可度。
2.员工对于企业的归属感
从KPI实施前后，企业员工离职率的变化、出勤异常率来考核员工对于企业的归属感的变化。考勤异常情况主要包括，上下班时间由于“个人原因”没有按时打卡、外勤记录没有按时录入系统，可以将其作为对于员工工作态度的一个重要的衡量标准。
3.员工服务质量的变化
目标企业企业性质为服务性公司，其专门设有质量把控的质检部门，其主要职责就是对于各个部门工作过程的记录以及工作成果的审核。因此，员工工作效率和工作质量的考核，可直接从其质检报告中得出，从而可以得出员工工作积极性的变化。从最新的报告数据中可以看出来，员工的工作效率在新的考核制度实施之后在稳步的提升。同时，客户的投诉数量也在逐步的减少。从而可以看得出来员工服务质量是在逐渐提升。
参考文献：
[1]姚明健. 基于员工发展的绩效管理系统设计[D]. 西南交通大学， 2011.
[2]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社，2002.
[3]石新丹.基于平衡计分法的企业供应链评价指标初探[J]. 中国集体经济， 2008（21）：121-122.
1.研究背景
绩效与薪酬，是企业人力资源管理中非常重要的2个模块，同时二者之间又存在密不可分的关系。缺少合理、科学、高效的绩效考核体系，容易引起员工的惰性，导致企业人浮于事；同样，缺少了与绩效考核相适应的薪酬体系，则会因为缺少现实性而流于理论，并不能给员工带来切身利害感受。对于企业来说找到适合本企业发展情况的绩效考核方式，对于企业和员工都会带来巨大的益处，对于企业来说，能够切实更好的激励员工，使之行为目标和组织战略目标相一致，同样对于员工来说，自己的努力可以直观的从绩效考核结果上面体现出来，可以达到共赢的状态。目前对于KPI这种绩效考核方式， 主流的对于绩效的含义的主流理解是认为绩效其实就是考察员工的工作过程，但是一般最为直观的考察员工绩效的方法是观察员工的工作成果。
2.KPI的国内外的研究现状及理论综述
1987年意大利经济学家帕累托提出的一个叫做二八原理的经济学定律，企业所创造的8成价值，是由2成的关键行为带来的，因此关注企业价值，就要不可避免的注重考虑这20%的关键行为。其实帕累托最先发现这类问题是从偶然间发现19世纪的英国的财富报表中全国80%的财富是掌握在20%的人手中。相反，作为二八原理的悖反理论—“长尾理论”，相比于传统的二八原理强调只关注关键的20%的部分，长尾理论理论还强调要同样关注剩余的80%的部分，可以积少成多，同样可以带来巨大收益。至于对于二八原理的具体应用：就是从二八原理中延伸出来的KPI的绩效考核方式。通过有层次性的步骤，将组织战略目标层层分解，首先得出企业级KPI，然后分解到部门级KPI，最终岗位级KPI，从而确定正确的关键绩效指标体系。最终来规范员工的行为，达到组织期望的目标。
3.研究的方法
本文首先采取文獻法来整理以往的研究成果以及理论背景，加以整合分析后，予以借鉴吸收后得到一定的理论基础。其次，在KPI的新的考核系统运用后，运用访谈法来考察企业员工对于新的考核系统的认可度，以及企业经营状况的数据分析结果，来归纳出KPI应用后的企业整体变化，从而为其他类似经营模式的企业提供相关的建议。
二、KPI的可行性分析
1.主客观的可行性分析
（1）理论基础可行性（客观方面）
1987年意大利经济学家帕累托提出的一个叫做二八原理的经济学定律，企业所创造的8成价值，是由2成的关键行为带来的，因此关注企业价值，就要不可避免的注重考虑这20%的关键行为。
（2）KPI的建立和应用的可操作性分析（主观方面）
对于企业的绩效考核体系的变革，公司早已做好准备，包括硬件的准备，KPI工具的建立与应用需要专业，快速，高效的信息传达和反馈系统，南京百佳物业公司设立了企业网站信箱收集系统，收集员工的建议和意见。此外公司采用钉钉服务。对于信息的传达，反馈都有较好的保证。
2.KPI设计思路
绩效考核系统的设计过程是有层次性，递进性的过程，制定KPI考核系统的步骤可分为：
（1）明确南京百佳企业发展战略；
（2）提炼出影响南京百佳公司发展的关键领域；
（3） 确定企业级KPI；
（4） 岗位绩效指标的确定；
（5） 保持KPI指标的适用性。
三、KPI指标的分析与确定
1.明确企业发展战略
根据企业的使命，企业愿景，创立之初的规划，同行业竞争对手的发展情况等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
2.提炼出影响公司发展的关键领域
一般情况下，企业能够经营成功需要有5-8个关键成功因素。目前归纳的优质人力资源，服务技术创新，项目利润和成本管理，科学管理系统创新应用，对外关系，服务质量把控。
3.确定企业级KPI
责任经理是对所管辖区域的门店整体经营结果负责，从财务、用户、运营三个不同的维度进行月度绩效考核。
4.岗位绩效指标的确定
项目主管对所管理的门店整体业绩负责，从财务、用户、线上业务、运营四个不同的维度考核进行月度绩效考核。
四、KPI应用后分析与评估
1.员工对于KPI考核系统的认可度
通过访谈法，对于在KPI实施后，对不同部门、不同级别的员工进行访谈，全面总结员工们对于新的绩效考核系统的认可度。
2.员工对于企业的归属感
从KPI实施前后，企业员工离职率的变化、出勤异常率来考核员工对于企业的归属感的变化。考勤异常情况主要包括，上下班时间由于“个人原因”没有按时打卡、外勤记录没有按时录入系统，可以将其作为对于员工工作态度的一个重要的衡量标准。
3.员工服务质量的变化
目标企业企业性质为服务性公司，其专门设有质量把控的质检部门，其主要职责就是对于各个部门工作过程的记录以及工作成果的审核。因此，员工工作效率和工作质量的考核，可直接从其质检报告中得出，从而可以得出员工工作积极性的变化。从最新的报告数据中可以看出来，员工的工作效率在新的考核制度实施之后在稳步的提升。同时，客户的投诉数量也在逐步的减少。从而可以看得出来员工服务质量是在逐渐提升。
参考文献：
[1]姚明健. 基于员工发展的绩效管理系统设计[D]. 西南交通大学， 2011.
[2]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社，2002.
[3]石新丹.基于平衡计分法的企业供应链评价指标初探[J]. 中国集体经济， 2008（21）：121-122.