【摘 要】
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本文通过实地调查与文献研究，提出了一种理论假设：企业家生命周期与企业劳动关系存在正向相关性。最终的研究结果将会验证这一设想：如果企业家能够正确有效地处理好任职企业的劳动关系，建立起一种企业家与职工之间的共生型劳动关系，那么，让更多的企业家延长生命周期，将会促使企业长期持续健康的发展。
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本文通过实地调查与文献研究，提出了一种理论假设：企业家生命周期与企业劳动关系存在正向相关性。最终的研究结果将会验证这一设想：如果企业家能够正确有效地处理好任职企业的劳动关系，建立起一种企业家与职工之间的共生型劳动关系，那么，让更多的企业家延长生命周期，将会促使企业长期持续健康的发展。
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审判管理权是带有司法特性的准行政权，与审判权是服务与被服务、制约与被制约的关系。而审判管理改革是新时期提升法院公信力，推动司法公正与效率的重要支撑。笔者认为关键是将审判管理职能与审判职能逐步分离，通过信息化使其回归本位，并赋予其新的内容，通过强化节点管理、立体监督和绩效考评，体现立、审、执、监一盘棋思想，从制度上保障审判活动的规范运作和审判权的正常行使。
审判管理是让审判权更好的行使，司法监督是对法官的司法行为进行规制，两者都是为了促进法院审判活动有序进行。目前审判管理和司法监督互动衔接存在着一些障碍，人民法院应采取有效措施，进一步健全两者衔接体制，将审判管理与司法监督有效结合。
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审判管理制度是实践性很强的制度。当前我国审判管理机制的建立与完善，面临着一定程度的管理错位、越位与缺位的三重困境。针对此，应着力完善科学的审判质量效率评估指标体系，积极推进信息化管理，进一步强化案件质量的评查与评判，并注重对审判管理效果的科学评估，从而推动审判管理机制向着更加合理、更加科学的方向发展。
在企业劳动争议持续增加的形势下，本文在对北京市某区劳动仲裁科所受理的一千多起劳动争议案件调查分析的基础上，研究探讨了现阶段中国企业冲突性劳动争议的形成过程和预防机制。研究指出，劳动关系可以看作是一个“合作—对立—合作”的动态循环过程，而企业微观层面的个别冲突性劳动争议的形成是一个在空间、时间、内容、方式上由小到大、由简单到复杂的发展过程，并提出通过积极有效的调解机制和措施来预防和减少企业冲突性劳动
“富士康事件”等充分暴露出我国现行劳动法主要以“劳动行政监察+劳动者个体维权”模式实现劳动者权益保护目标的机制有很大缺陷，因该模式中的两种机制实质上并未能有效保护劳动者权益或者达不到倾斜性保护的效果：一方面，我国劳动行政监察机构及人员可能疏于更惰于执淘，而且又无法介入涉及集体劳动关系的大部分领域；另一方面，劳动者自我依靠式的个体维权无法真正强制约束用人单位履行法定义务，最终必导致劳动者的一些法定权
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