绩效是指通过人的行为表现出的一种活动或其结果.绩效评估就是对绩效进行评估或评价.教师绩效评估是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动.它的目的是促进教师的职业发展,提高教学能力和工作绩效,并最终促进学校组织的发展.众所周知,目前教师评价中存在许多问题.因此,当我们试图通过教师绩效评估促进教师的提高,从而促进教学质量的提高的时候,就必须对他们的工作实行客观的具有激励意义的绩效评估.高校教师的工作具有延迟性、创造性、交叉性、部分隐蔽性等特点,因此对他们工作绩效的评估,需要尽量详加分析,并从内在的、心理学层面上进行思考和探讨.有关部门应该在准确掌握高校教师职业特点的基础上,经过具体的研究、分析,灵活地制定评估标准和评估模式,同时,尽量掌握有关决策偏好的常识,避免由于非理性绩效决策给教师的工作积极性带来挫败感. 借助心理学的知识和对决策的理解,正是本文希望对高校教师工作进行客观评价所带来的帮助.本文阐述了基于马斯洛人本主义需求理论、行为主义刺激强化理论、社会心理学的自我价值卷入理论、教育心理学有关理论以及期望理论和积极心理学的对高校教师绩效评估的思考. 马斯洛的理论告诉我们,绩效评估的细节设计必须考虑教师的个体差别化的需要,满足其需要的评估才是有效的.完全统一的评估标准事实上只存在于空想之中. 行为主义理论则告诉我们要选择恰当时机作评估,及时评估,及时强化,达到令人满意的绩效评估促动结果.从社会心理学来看,高校教师的很多教书育人的活动是隐性的,这些隐性活动往往又是教师自觉高度卷入的,如何评估这些隐性的活动的价值在高校教师绩效评估中必须得到重视和探索,评估不当就会挫伤教师的积极性. 此外,显然在高校中各学科有别,任课教师的个人发展也是不同的,这点如何在统一规范的绩效评估中体现出来也是相当重要的,否则势必造成教师忙于应付评估,而非把重点放在教学科研上.同时,一切针对高校教师的绩效评估活动应该明确传达有利于教师成长、学生进步的积极信息,让绩效评估成为推动力而非压力. 但是,人并非总是理性的,在绩效评估中也是如此.禀赋效应、沉没成本、心理账户、框架效应及对不同时间距离的知觉都会非常现实地干扰我们做出正确的绩效评估决策.禀赋效应和沉没成本令我们在评估时当断不断；心理账户让评估者很难综合考虑被评估者的优缺点；框架效应可能引起很多始料不及的结果；对时间的知觉则可能让评估者无意中更看重表面化的东西,而忽视了重点所在.