在日常生活中我们会进行与他人的比较,以此来获得对自己的评价,在组织中,我们更倾向于和绩效表现更好的他人进行任务绩效维度的比较。不同个体在与他人进行任务绩效的上行比较之后,面对比自己更加优秀的人,会产生积极或者消极两种不同的影响。为了能够让组织中高绩效个体发挥更大的作用,本研究探讨了个体进行上行比较之后带来不同影响的原因,以及组织环境在这个过程中所起的作用。本研究根据社会比较理论,指出个体会与组织中绩效更高的人进行比较,在面对他人拥有自己缺乏的东西时,会产生较低的自我评价和反应（比如妒忌）,而个体在发现与他人的差距时,有弥补两者之间差距的冲动。妒忌又分为善意妒忌和恶意妒忌,善意妒忌的个体会激发自己去努力提升自己,达到与被妒忌者相同的绩效表现;而恶意妒忌者更容易引发对被妒忌者的伤害行为。基于此提出,个体的善意妒忌在上行比较和工作投入之间起中介作用,恶意妒忌在上行比较与人际伤害行为之间起中介作用。此外本文还注意到,个体对组织公平的感知,也会影响他们的情绪。人们会综合考虑组织在分配上、程序上和互动中感受到的公平,当个体感受到自己是被公平对待时,会增强自己积极的情绪体验,也能增加个体通过努力达到比较对象水平的信心,从而产生更多的善意妒忌,并且能够削弱个体消极的情绪体验,减少恶意妒忌情绪。而当个体体验到不公平时,则会产生更多的消极情绪体验,并且会加深自己无法达到比较对象水平的认知,增强恶意妒忌,减弱善意妒忌。通过对237名组织在职人员的调查和数据分析,得出以下结论:（1）比较对象的任务绩效与个体的善意妒忌和恶意妒忌有显著的正相关关系;（2）个体的善意妒忌与工作投入有显著的正相关关系,个体的恶意妒忌与人际伤害行为有正相关关系;（3）个体的善意妒忌在任务绩效和工作投入之间起着完全中介作用;个体的恶意妒忌在任务绩效与人际伤害行为之间起着部分中介的作用;（4）个体的组织公平感知显著正向调节了比较对象的任务绩效和个体善意妒忌之间的正相关关系;个体的组织公平感知显著负向调节了比较对象的任务绩效和个体恶意妒忌之间的关系。