根据对我国上市公司薪酬管理办法的调查,大多数公司在高管薪酬考核中采用多重信息评价标准。在现有薪酬评价体系设计的基本思路上,本文从盈利质量和研发创新两个方面建立薪酬评价三层次研究体系,研究二者与高管薪酬的关系及理论路径;以及多重信息在薪酬契约中与财务业绩的信息异质性问题和条件门槛问题;为了进一步区分盈利质量、研发创新对高管薪酬影响机制的不同理论路径,本文探究了这两种评价指标引致的超额薪酬的合理性问题,即通过与未来业绩的关系证明超额薪酬是对高管付出努力的合理补偿还是隐性的权力操纵。通过实证研究,对我国上市公司的高管薪酬体系现状以及整体评价机制现状进行全方位剖析。从以上三个层次,理清多重信息评价指标影响高管薪酬的内在路径,以发现多重信息评价如何影响薪酬激励效果,深化高管薪酬制定中多重指标激励特性的认识,全方位多角度地反映高管努力程度,力图避免高管薪酬合理与否的主观判断,由此增进对隐性指标与高管薪酬间关系的认知,构建一套合理的高管薪酬体系,进一步提高薪酬激励效果和质量。本文以中国上市公司数据为研究样本,依据理论分析提出了六个假设。研究发现,以盈余管理程度度量的盈利质量包含两种理论路径,第一种是信息驱动型盈余管理,盈余管理程度越高,盈利质量越好;第二种是机会主义盈余管理,盈余管理程度越高,盈利质量越差。实证结果表明,机会主义盈余管理度量的盈利质量更符合更多中国上市公司的情况,盈利质量越好,高管获得的薪酬越高。通过研究盈利质量与会计业绩在高管薪酬设计中的相对作用时发现,盈利质量越好,高管薪酬业绩敏感性越高,所以当公司的盈利质量较高时,提升高管薪酬与盈利水平的相关度是更合理的选择。并且盈利质量和会计业绩存在条件门槛现象,当会计业绩达到门槛值时,即公司的业绩水平位于同行业同年度中位数以上,盈利质量才会与高管薪酬存在相关关系,否则盈利质量与高管薪酬的相关性不显著。同时,两种理论路径下的超额薪酬均存在不合理性,盈利质量较差时的业绩水平引致的超额薪酬会损害公司价值,通过薪酬补偿并不能有效提升未来业绩。公司利用盈余管理手段获得的超额薪酬是一种有损于未来业绩的机会主义行为,所以更应注意通过盈余管理提高盈利水平而降低盈利质量的现象,加强对盈利质量的考核。在研发创新方面,研发创新能力的披露一方面可以传递更多有利于公司未来发展能力的信号,另一方面由于其不确定性等特征可能造成高管权力操纵,这两种理论路径都有助于高管薪酬增加。当研发创新支出与传统会计业绩存在较大异质性时,衡量高管努力程度的评价标准产生差异,更合理的评价方式是降低薪酬业绩敏感性,以激励高管践行研发创新。关于上述的两种理论路径,通过检验超额薪酬和未来业绩的关系发现,超额薪酬与未来业绩正相关,即研发创新传递了积极的发展信号,有助于公司未来业绩的增长,更符合研发创新带来的信息驱动型理论路径。在中介效应检验中,研发创新可能引致的高管权力操纵理论并没有通过检验,所以研发创新通过提升高管权力获得超额薪酬的理论路径不存在。通过对我国上市公司的高管薪酬体系现状以及整体评价机制现状进行全方位剖析和多重评价指标影响高管薪酬的内在路径研究,证实了通过盈利质量、研发创新能力等指标监督管理层的会计行为,将多重指标与薪酬设计相结合,降低管理层寻租动机和提高对高质量会计信息的需求。内部评价指标间的异质性和条件门槛属性有助于进一步阐释中国上市公司高管薪酬契约的微观结构,应摒弃片面使用会计业绩的评价方法,以不同层次的多重指标角度设计和制定薪酬。本文有助于公司根据具体情况合理利用多重评价指标,理清不同评价指标间的关系,有效实施薪酬设计,分析超额薪酬的合理性问题,由此增进对隐性指标与高管薪酬间关系的认识,以促进其可持续发展,提升公司的价值。