目的:本研究从混合研究视角,探讨长照护士敬业度水平及其影响因素,分析其敬业度影响因素相互作用机制,并构建长期照护机构护士敬业度模型,旨在为管理者改进其管理策略提供参考依据,从而提高长照护士敬业度,稳定长期照护队伍的发展,以满足快速增长的长期照护需求。方法:采用混合研究法的探索性时序设计,包括两个不同的阶段。定性阶段,采用描述性现象学研究法,对31名长期照护机构护士进行深度访谈,并对上述3所长期照护机构护士的日常工作进行为期3周的参与式观察,以资料饱和为原则,采用Colaizzi现象学七步分析法进行访谈资料整理,归纳出影响敬业度的因素,并提出长期照护机构护士敬业度假设模型。定量阶段,2021年6月-8月采取方便抽样的方法,选取长期照护机构护士494名,采用护理组织氛围量表、工作资源问卷、情绪智力量表以及敬业度量表进行调查,使用SPSS24.0及PROCESS3.3软件分析敬业度影响因素相互作用机制,验证假设模型。结果:1.长期照护机构护士敬业度影响因素主题为:主题1:个人因素,包括情绪控制不佳、专业能力欠缺、需要良好身体素质,其中,以情绪控制不佳最为突出;主题2:工作资源,包括主观能动性不足、社会支持低、反馈及时、职业发展不明确,主题3:工作要求,包括工作负荷大、工作家庭失衡、角色冲突,主题4:护理组织氛围,包括劳动条件有限、团队配合度不高、护理工作环境不理想、管理模式欠佳、学习资源与科研能力薄弱。2.长期照护机构护士敬业度得分总分为42.98±11.36分,其中奉献维度得分最高,专注维度得分最低;长期照护机构护士月收入水平对敬业度差异有统计学意义（P＜0.05）,其性别、年龄、学历、工作年限、用工性质对其敬业度差异无统计学意义（P＞0.05）。长期照护机构护士情绪智力得分总分为63.47±10.20分,其中自我情绪评估维度得分最高,情绪运用能力维度得分最低;工作资源得分总分为111.24±22.26分,其中工作自主性维度得分最高,发展机会维度得分最低;护理组织氛围感知得分总分为110.15±20.57分,其中管理支持维度得分最高,循证护理支持维度得分最低。3.长期照护机构护士工作资源与护理组织氛围、情绪智力、敬业度之间均呈正相关（P＜0.01）,组织氛围与情绪智力、敬业度呈显著正相关（P＜0.01）,情绪智力与敬业度呈显著正相关（P＜0.01）。4.护理组织氛围对长期照护机构护士敬业度有正向预测作用（β=0.64,P＜0.001）;工作资源在组织氛围与长期照护机构护士敬业度间的关系中起中介作用（β=0.19,P＜0.001）,并且为部分中介,中介效应占总效应的20%;情绪智力调节了组织氛围与长期照护机构护士敬业度关系中的中介作用,具体表现为调节了该中介模型的后半路径（β=0.07,P＜0.01）,并且只有在高情绪智力的长期照护机构护士中,护理组织氛围通过工作资源对敬业度的间接效应是显著的。结论:1.长期照护机构护士敬业度受到个人情绪、个人能力、健康状况等个人方面,工作负荷、工作中社会支持、角色平衡等工作方面以及劳动条件、护理工作环境、护理管理模式、学习科研等组织方面多方面的影响。月收入在一定程度上影响长期照护机构护士敬业度水平,月收入越高,其敬业度水平更高。2.长期照护机构护士工作敬业度水平、情绪智力以及护理组织氛围感知处于中等水平,有待进一步的提高。工作中可获得的工作资源有限,需要进一步的完善。3.分析了长期照护机构护士敬业度影响因素相互作用机制,并构建了长期照护机构护士敬业度模型,该模型是一个有调节的中介模型。其中工作资源在护理组织氛围与敬业度的关系间起中介作用,情绪智力调节了工作资源在护理组织氛围与敬业度关系间的中介作用。