背景：护士短缺已成为一个世界性的问题,据报道,美国护士短缺越来越严重,预测到2020年美国护理服务的需求将超过供应几乎30%；英国也在经历护士的严重短缺,加拿大、德国,甚至新西兰等国家,都在遭受护士短缺的问题。国内由卫生部统计信息中心提供的2003-2007年我国卫生发展情况简报中指出我国每千人口注册护士已由1.00人增加到1.12人,2007年我国病房护士与床位之比平均为0.38：1,但尚未达到国家卫生部1978年护士配备标准。嘉兴地区也不例外,截至2007年底嘉兴市共有注册护士数5583人,每千人口护士数1.66人,病房护士与床位之比约为0.34：1,护理人力资源仍然不足。护士的短缺在一定程度上影响护理质量和患者满意度,制约了护理专业的进一步发展。探索造成护士离职的原因,降低护士的离职率,稳定护理队伍,是目前护理管理领域关注的重点。目的：调查浙江省嘉兴地区二级甲等及以上医院护士的健康功能、职业疲溃感、工作满意度以及离职意愿现状,并分析其健康功能、职业疲溃、工作满意度以及离职意愿的相关性,探索影响护士工作满意度和离职意愿的因素。方法：对嘉兴地区11所二级甲等及以上医院2220名注册护士进行问卷调查,回收有效问卷2010份,问卷包括护士的一般资料调查表、SF-8健康功能量表、Maslach职业疲溃感量表、Warr工作满意度量表和Michael离职意愿量表。采用SPSS15.0统计软件对资料进行描述性分析、两样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、二分类Logistic回归分析及多重线性逐步回归分析。结果：嘉兴地区护士的健康功能得分74.41±11.51,有86.4%的护士有不同程度的颈肩痛或腰痛,50.1%的护士认为由于健康原因在一定程度上影响了社交活动；79.8%的护士有情绪困扰；61.5%的护士认为由于身体或情绪上的原因而在不同程度上影响了日常工作、学习或活动；64.7%的护士有不同程度的睡眠障碍问题(入睡困难、早醒或多醒等)。护士职业疲溃情绪衰竭得分为22.08±11.47,工作冷漠感得分6.81±5.71,低成就感得分为29.64±10.30。护士情绪衰竭和工作冷漠感2个维度处于中等水平,成就感得分较低。护士的工作满意度总分为48.40±7.88,其中工作状态得分为30.31±5.94,工作中的人际关系为18.08±2.65,均呈一般水平；护士对同事关系满意的比例为78.5%；对直接领导满意为71.5%；对领导和下属关系满意的比例为53.6%；但对收入满意的比例仅为13.4%。职业疲溃、健康功能和护士从事夜班情况等因素与满意度密切相关,能解释工作满意度总体变异度的38.8%(R2=0.388),其中情绪衰竭是影响工作满意度的最重要因素,能解释总变异的28.5%,其次是健康功能和低成就感(分别是6.4%和1.9%)护士离职意愿得分为14.74±3.24,指标值为61.42%,得分最高的是离职意愿Ⅲ(获得外部工作可能性),其指标值达到69.5%,其次是离职意愿Ⅰ(辞职可能性)和离职意愿Ⅱ(寻找其它工作的动机)。有11.4%的护士经常考虑辞去目前的工作,19.4%的护士经常在寻找不同性质的工作。护士的职业疲溃、工作满意度、健康功能和个人特征包括所在科室、年龄、工作年限、学历、任职方式、月薪收入与离职意愿密切相关,能够解释离职意愿总体变异度的30.3%(R2=0.303)。其中情绪衰竭对离职意愿的影响最大,能解释总变异的15.7%,其次是工作年限和满意度(分别是7.3%和4.9%)。护士认为离职最主要的可能原因是工作风险太高,其次是报酬太低、工作条件不如意和健康原因等。结论：嘉兴地区护士健康功能不佳,护士处于中度的情绪疲溃和工作冷漠状态,从工作中感受到的成就感普遍处于低水平,工作满意度处于一般水平。职业疲溃、健康功能、从事夜班情况是影响护士工作满意度的重要因素。护士的离职意愿处于较高水平,护理队伍处于相对不稳定状态；影响护士离职意愿的因素包括护士个人特征和职业特征、职业疲溃感、工作满意度和健康功能；职业疲溃程度越严重,离职意愿越强烈；工作满意度越低,离职意愿越高；护士的健康功能也是影响离职意愿的一个重要变量；针对护士的工作满意度和离职意愿现状及其影响因素,应采取有效的对策,如加强护理人力配置；提高护士经济和社会待遇；重视编外合同护士队伍建设；建立安全保障机制,控制护理风险；逐步实现护士按职上岗制度；大力培养专科护士,提供专业实践发展机会,充分发挥护士的积极性；重视护士的身心健康,以达到提高护士工作满意度,减少离职率,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全的最终目标。