创新发展战略是推动我国经济转型升级、促进社会经济可持续发展的重要举措。企业是经济发展的主体,对经济发展起到极其重要的决定作用,所以作为经济发展主体的各类企业必须有高质量的改革举措或创新成果,才能创造出最优的发展质量以及最大的经济效益。企业生产经营创新的根本还是人的创新,组织中领导风格的不同又会对员工的创新行为和创新意愿产生较大地潜在影响。因此,基于此种事实背景,通过对已有的相关文献进行梳理,结合现有的相关研究成果,本研究进一步从理论方面探讨管理风格对员工创新行为尤其是辱虐领导这种负向领导行为对员工创新行为的影响是非常有必要的。首先,通过以往的文献回顾与梳理,在组织行为学研究领域中,领导风格作为员工创新的重要前因变量,已经引起学术界的广泛关注和讨论,近年来备受学者关注的消极领导行为——辱虐管理,与员工创新行为之间的研究成为了国内外学者研究的热点。学术界当前已经有了一些关于辱虐管理与员工创新行为的影响研究,但是涉及到两者之间的作用机制的研究仍比较匮乏,需要学者们进一步深入探讨。因此为了研究这一问题,本文将试图构建辱虐管理对员工创新行为影响的理论模型,并基于认知——情感加工系统理论、资源保存理论,引入情绪耗竭作为中介变量,中庸思维作为调节变量来分析辱虐管理与员工创新行为之间的内在作用机制。其次,采用问卷调查的方式收集到了相关企业的378份评价数据,运用SPSS25.0和M-PLUS23.0统计软件进行信度和效度分析、同源偏差分析、相关性分析、验证性因子分析以及回归分析,通过实证分析检验本研究构建的理论模型。分析结果显示:1.辱虐管理显著负向影响员工创新行为;2.辱虐管理显著负向影响员工情绪耗竭;3.情绪耗竭在辱虐管理与员工创新之间存在部分中介作用;4.中庸思维在辱虐管理影响员工创新行为过程中起到调节作用;5.中庸思维调节了辱虐管理通过中介变量情绪耗竭影响员工创新行为这一中介效应模型,中庸思维能力越高,这一中介效应越弱。最后,基于以上论述,结合实证检验结果,对管理者有效对其员工进行管理提出以下建议:首先,组织应该注重对员工心理建设的培养,定期让员工学习企业文化,增强员工情绪自我调节的能力;其次,领导者保持适当的辱虐管理风格有助于提高员工的创新行为,这是中国特有的人际交往文化环境所决定的;最后,选拔受教育程度高的人员作为管理者则有助于提高组织的管理效率。本研究有助于进一步探索辱虐管理影响员工创新行为的作用机制,研究结果对企业在激发员工创新行为的管理实践上亦有一定启示。在变幻莫测的组织环境中,个人为了更好地实现其自身发展,员工个人就需要相应地提高其自身的积极性,并且发挥自身的主观能动性。在组织中,如果员工具有主动性的创新行为,将在很大程度上有效地帮助组织整体的发展以及员工自身在面对组织中的困境与挑战时有更好的应变能力。文章在样本的选择和问卷数据收集上仍存在一定不足,在未来研究的过程中,可以进一步对员工进行深入了解,与其进行面对面的深入访谈,进而得到更加准确的数据。还可以进一步完善相关指标体系,增加员工创新与辱虐管理在其他方面的衡量指标,让研究结论更具有全面性和科学性。