在知识经济时代,人力资本成为了继货币资本与物质资本之后促使企业获取更多收益的第三种资本。人力资本所有者与物质资本所有者一起组成了公司这个契约,两者共享公司的剩余控制权与剩余索取权。从宏观上说,人力资本股权化能够完善我国按生产要素分配与按劳分配相结合的分配制度,促进我国从人力资源大国向人力资本强国转变,并进一步完善我国的人才结构,促使我国向创新型国家的方向迈进。从公司个体上说,人力资本股权化能使人力资本所有者与公司利益更紧密地结合在一起,调动其积极性,从而理顺代理问题,减少代理成本,最终促进公司的发展。人力资本股权化是人力资本所有者体现其人力资本价值较为有效的方式。股票这个契约能将内在的人力资本与公司连结在一起,使人力资本的价值与公司的收益挂钩。本文将公司给予人力资本所有者股份的方式定义为人力资本股权化,并将其划分为直接股权化与间接股权化两种模式。人力资本直接股权化就是在公司设立时,人力资本经过评估作价出资入股,与物质资本一起共同组成公司的资本。人力资本间接股权化是在公司运行了一段时间后,人力资本所有者基于过去已经投入的人力资本而获得公司股份。目前我国人力资本股权化在我国现行的法律制度以及市场环境下还存在着不少的障碍,因此需要相应的制度对其进行风险控制。本文从以下几个部分进行阐述：第一部分,人力资本股权化概述。本部分从人力资本、股权等基础概念入手,简要分析了人力资本的法律属性,划分了人力资本股权化的两种不同模式,即人力资本直接股权化与人力资本间接股权化,并对这两种模式做了比较,为人力资本股权化后文的论述做了铺垫。第二部分,人力资本股权化的现实需求及法律基础。本部分阐述了人力资本股权化的现实需求,提出了人力资本股权化的法理基础与公司法基础,明确了人力资本直接股权化在公司法中的适格性。第三部分,我国人力资本股权化的现状及障碍。首先,回顾了我国人力资本直接股权化的理论,并对地方法规对人力资本直接股权化的规定进行评析。其次,对我国人力资本间接股权化的三种实践形式,即股票期权制度、职工持股制度和股权奖励(技术干股与职务发明股权奖励),进行了介绍与评析。这三种制度分别对应了管理型人力资本、一般型人力资本以及技能型人力资本的股权化现状。最后,说明我国人力资本股权化的障碍在于法律体系不完善以及实务运行中存在问题。第四部分,我国人力资本股权化的制度设计。在当前我国的法律环境及市场条件下,人力资本股权化还不能完全放开,有必要对其适用范围加以限制,并辅以其他的风险控制制度,如人力资本出资者的强制人身保险制度、人力资本股权化的公示制度,以达到财产安全与资本效率的平衡。在人力资本股权化的问题上还存在争议,但是人力资本给公司经营带来的效益是无法否认的,并且人力资本的财产价值在经济学上已经被证明。所以,法律应该给予积极的回应,使其在经济生活中更好地发挥作用。