随着市场竞争的不断发展，企业的竞争已经从简单的产品竞争进入到核心竞争力的全面竞争。大量研究表明，人力资源是构成企业核心竞争力的重要来源。过去研究中学者较少关注人力资源管理的变革实施过程，尤其是连续变革努力之间的缓冲期，而大量中国企业进入成长期都会面临这个问题，因而研究人力资源管理的变革实施过程具有理论和实践意义。本文试图通过案例研究探索出，企业如何通过一系列的缓冲期实践，去动态调整、持续探索前进方向，把创业阶段形成的控制型人力资源管理模式转变为现代化的投资型模式。本文以海洋王为例，采用了潘善琳集成欧美思想进行亚洲案例研究（SPS）模式，揭示企业成长期背景下，销售团队管理遇到的人力资源问题，企业如何通过一系列变革实施过程，平稳实现人力资源变革。依据“AMO模型”的理论维度，区分出变革前后人力资源模式的系统性差异；根据变革过程经典理论，对变革过程划分阶段，并重点分析缓冲期这个理论上较少涉及的领域。将分析其中动态调整的机理，对比经典变革过程理论和最近的案例研究发现，从而提供更多的中国情景下的证据和观点。研究发现人力资源管理实践在企业变革过程中也发生变化，其内部协同效应对企业变革过程和管理目标的实现有重要影响。本研究采用案例研究的方法，选取深圳一家大型民营企业作为研究对象，选取其在不同发展阶段作为状态节点，归纳对营销人员采用的人力资源管理实践的特征及变化动因，根据各阶段实践组合的匹配效果，探讨人力资源管理实践间的内部协同机制。研究启示：第一，提升员工影响力的实践可能通过与其他实践产生广泛的协同效应，而对整个人力资源系统产生本质影响；第二，在设定一组人力资源实践组合的目标时，应考虑具体实践的固有属性能否支持该目标，否则将产生消极协同效应；第三，为了降低核心员工的流失率，可能需要增加员工影响力的实践，才能产生积极协同效应。本研究在深入探讨企业人力资源实践系统演变的内部逻辑的之后提出了软硬协同系统，通过软硬兼施的HRM实践将“外人”转化为“自己人”，降低了合作成本，提高竞争力。