本文从合作博弈的角度对组织管理进行分析。在组织分工细化和成员专业化程度加深的背景下，将管理研究从组织与成员之间合作和成员内部合作的角度展开，改变了传统的以控制为手段的管理方法，从而开辟了管理学研究的新视角，对管理学研究的假设、前提和范式提出了新观点。 为了确保这种以合作为导向的组织管理研究的科学性和所得出结论的健壮性，本文在研究方法上吸收了Ronald H.Coase和Douglass C.North为代表的新制度经济学派的研究方法，特别是青木昌彦(Masahiko Aoki)所提出的博弈内生规则分析方法；在研究工具上充分借鉴了1990年代兴起的以可自我执行协议为代表的合作博弈的方法体系。 研究工作首先运用可自我执行协议对组织管理中最重要的关系——雇员和雇主之间的关系进行了分析，得出如何从雇员的薪酬设计、工作监管机制、组织管理机制的功能三方面促成组织合作效果的提高。然后借助对Alchian和Demsetz模型的分析指出可以通过管理专业化分工和赋予雇主剩余索取权的方式提高对成员工作的监督效果，从而提高团队生产的效率。在综合前人工作的基础上，文中提出一种新的观点：通过促进组织向更有利于激励成员努力工作的方向发展以提高组织的生产效率和生产水平是组织管理形态演化的动力因素。在实证分析中得出的组织管理形态的点状均衡演进轨迹结果强有力的支持了这种观点。 为了增大内生博弈中更有利于合作局面产生的那种均衡出现的可能性，组织管理形态必须要重视“人为设计”因素所发挥的作用。根据现代组织高度分工和专业化的特征，研究工作对Dong和Dow(1993)的模型进行了修正，所得到的结果与Macleod(1988)的部分正确结论相综合后，得到可以促进组织合作效果的几个要点：组织必须允许成员能够自由退出；组织与成员之间合作协议的持续时间必须足够长；合作团队的人员数量必须限制在一个较低的水平；使关键人物的工作能够产生剩余索取权。根据这些要点可以将非正式团体、期权制度和内部职工股、SBU、导师制等相关结论纳入以知识组织为背景分析论证中，构成一个促进组织进行知识共享和成员合作的管理体系。 组织分工的细化和成员专业化程度的加深是目前大型企业、高校、政府等组摘要织发展的方向，本文所论述的研究工作正是以此为前提展开的。伴随着知识管理和合作博弈的理念的兴盛，以合作为导向的组织管理研究一定会有一个光明的发展前景。