随着全球经济竞争的不断加剧,企业间的竞争不仅表现为物质财富的争夺,更加表现为人才使用权的竞争。如何提高招聘有效性,招募、选拔并留住合适人才,已经引起了企业界和研究界的广泛关注。招聘有效性的影响因素很多,员工对企业的心理契约便是其中一个。心理契约影响着员工对企业的认可、满意和忠诚,进而影响着企业选人、育人、留人和用人的招聘目标实现。因此,改善员工的心理契约状况,激发员工对企业的满意、忠诚和贡献,进而提高招聘有效性,对于管理理论发展和管理实践探索都具有重要意义。从心理契约的角度来研究如何提高招聘有效性具有一定的现实意义。本文选取了我国企业基层员工作为研究对象,在对有关理论进行深入研究的基础上,采用员工角度的招聘有效性指标,构建了由工作满意度、离职意图和工作绩效组成的招聘有效性指标体系,并通过调查问卷的方式了解了研究对象的心理契约和招聘有效性的现状,以探讨心理契约对招聘有效性指标的影响作用。研究结果显示,我国企业基层员工的心理契约水平不高,招聘有效性评价指标的现状不理想;心理契约与招聘有效性指标存在较为显著的相关性;心理契约可以用能力发展、帮助认可、工作自身和物质激励四方面内容加以代表,四方面内容可以联合完成对招聘有效性的预测功能,其中能力发展内容和帮助认可内容对招聘有效性的影响尤其突出。总体来说,心理契约与招聘有效性存在较为密切的联系。根据实证研究结论,本文从心理契约的角度对提高招聘有效性提出了几点对策建议。首先要加强对心理契约理论的学习和应用,将心理契约理论纳入到人力资源管理实践中来;其次要从招聘环节开始做好人才的引入管理,控制员工心理契约期望的形成;最后要通过人力资源管理的其它环节,做好招聘后的人才持续开发利用,保证心理契约关键内容的实现。