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全球化、知识经济和信息技术的兴起对经济社会的各个领域都产生了重大影响。企业及个人的发展都依赖于对知识及信息技术的掌握以及创造性的开拓与应用。作为知识与信息技术以及创新活动的载体,人已经成为推动组织发展及维持其核心竞争优势的重要资本。人力资源管理也继而上升到企业的战略层次,成为企业在市场竞争中立于不败之地的核心因素。社会与经济环境的变革推动了人力资源管理逐渐发生转变。在管理职能方面,人力资源管理的职能正从一种维持型和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能;在管理者的职责方面,人力资源经理除了满足组织内部各个利益相关者的需求之外,还必须协调部门各环节的运作,促进企业各部门的合作与发展。在此背景下,国内外关于人力资源经理胜任特征的研究越来越受到重视。
然而,无论是人力资源管理职能本身的变革,还是人力资源经理职责与能力的进一步提升,绩效管理始终在这种转变过程种扮演着最重要的角色。委托-代理理论认为,基于业绩的绩效考评模式因其客观绩效评估无法达到最优,以及主观偏差的影响,导致了绩效扭曲的现象,使得众多绩效测量指标逐渐实效。管理者不得不对现有的绩效评估体系进行反思,寻找出路。大量研究认为,在组织内部,胜任力作为一种个体的潜在特质,能够更深层次地揭示个体行为动机的归因,将有助于预测及推动个人与组织绩效的发展,进而提高组织的整体效率。
在目前的研究中,岗位与组织层面上胜任特征模型的研究已经发展得比较成熟,个体层面胜任特征的研究还比较少。此外,关于胜任特征与绩效的关系及其胜任特征影响因素的研究也不多。本文基于现有的相关研究,采用深度访谈及编码分析的方法,构建了人力资源经理的发展性胜任特征模型。该模型认为人力资源经理的发展性胜任特征包括专业知识与技能和核心能力两个部分,而影响发展性胜任特征模型的因素主要包括个体层面因素和组织层面因素两个部分。除此之外,本文根据工作分析及招聘广告分析构建了人力资源经理个人绩效的评价指标体系,主要包括十项管理职能类别,以及若干职能活动细节。基于深度访谈的分析结果以及相关文献,本研究认为,在个体层面,特别是员工心理层面,员工心理契约的兑现程度情况影响了员工的忠诚度及行为绩效,一定程度上调整了个体胜任特征的发挥与发展,同时心理契约也反映了组织层面相关因素的表现。
基于相关理论研究及文献综述,本文分析了人力资源经理发展性胜任特征与个人绩效的关系,探讨了个体心理契约可能存在的影响作用。通过方差分析、层级回归、交互作用分析,结果显示:人力资源经理的发展性胜任特征在不同的心理契约兑现程度下存在显著差异,心理契约的兑现程度越高,发展性胜任特征的各个维度的表现就越强;学习能力、合作能力和沟通能力与个人绩效成显著正相关,对个人绩效有正向预测能力,而创新能力则与个人绩效成显著负相关,对个人绩效有负向预测能力;心理契约及其子项目交易型契约在发展性胜任特征及其4个子项目与个人绩效的关系中充当调节变量,而另一子项目关系型契约则没有充当调节变量。同时,每项胜任特征子项目与个人绩效之间的相关性在不同水平上的效应差都受到心理契约的影响。积极的心理契约促进了胜任特征的发展,有助于提高个人绩效,而消极的心理契约则有碍于胜任特征的发展,不利于个人绩效的提高。该研究结论对于今后个体层面胜任特征的研究,以及胜任特征影响因素的研究都有重要的理论借鉴意义。同时,在管理实践中,该研究在人力资源管理实践、个体胜任特征的测评与开发以及心理契约对组织效能的影响方面都有着重要的实践意义。