习得性无助(Learned Helplessness)是指个人经历了失败与挫折后，面临问题时所产生的无能为力，丧失信心的心理状态与行为。当酒店员工在工作过程中遭遇挫折与失败，并将这种结果归因于个人(例如，性格内向、智能低下、工作能力欠缺等)与组织(例如，低效的激励措施、固定的薪酬制度、不和谐的人际关系等)的一些内部的、稳定的、可控制的因素时，他们很容易产生强烈的无助感，从而降低工作的积极性和对未来发展的期望，将会严重影响其职业生涯的健康发展。职业高原(Career Plateau)是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段，它是一种个体职业变动的缺失，是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业生涯的一种“停滞期”。对于金字塔式的酒店组织而言，员工得以晋升的空间和受重视的程度相对较小，即酒店员工容易产生“职业高原”现象。在酒店组织中，员工所产生的无助感必然会影响正常的工作效率与效果，影响其职业生涯的良性发展，必然也会对其职业生涯中的职业高原期产生一定的影响。故而，本研究的目的是以习得性无助理论为基础，以酒店员工为研究视角，通过对其职业高原诱因和职业高原对策进行了定量研究来验证酒店员工习得性无助与职业高原诱因、职业高原对策之间的关系，从而为消除酒店员工的职业高原现象提出有效的策略。本研究通过调查问卷的形式来收集数据，以浙江省宁波市4家五星级酒店为调查范围，共发放问卷420份，其中有352份有效问卷参与了分析。通过信效度检验(Reliabilityand Validity Test)、探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis)和多元回归分析(Multi-regression Analysis)，从而得出以下结论：(1)通过探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis)和信效度检验(Reliability andValidity Test)，共萃取出4个酒店员工习得性无助因子，分别为：“情绪无助”、“行为无助”、“认知无助”和“动机无助”；5个酒店员工职业高原诱因因子，分别为：“组织薪酬诱因”、“个体状态诱因”、“社会文化诱因”、“组织结构诱因”和“个体能力诱因”；3个酒店员工职业高原对策因子，分别为：“组织结构对策”、“组织文化对策”和“自我提升对策”。(2)通过独立样本差异性检验(t-Test)和单因子变异数差异性检验(One-wayANOVA)，发现不同人口统计学特征的酒店员工在大多数的习得性无助因子、职业高原诱因因子和少数的职业高原对策因子上存在着显著性差异。(3)通过线性多元回归的分析方法(Liner Multi Regression Analysis)来检验酒店员工习得性无助与职业高原诱因、职业高原对策之间的关系，结果发现大多数的习得性无助因子与职业高原诱因因子之间存在着显著性正(+)相关关系，与职业高原对策因子之间存在着显著性负(-)相关关系。最后，在此结论的基础上，本研究提出了一些有效的策略和不足之处。