制造业是立国之本。中国的制造业,经过几十年的发展,已经在全世界亮出了“中国制造”的名牌,但是仍然还存在许多“发展中”的问题,比如,所面临的“用工荒”、“招工难”等劳动力短缺问题越来越突出。为了能高效开展员工的招聘工作,企业需要选择与业务发展岗位需求相匹配的招聘渠道并制定相应的招聘策略。企业构建合理完善的招聘渠道体系,对于企业的人力资源发展、保证员工素质、促进企业正常有序、高效运转至关重要。本论文围绕F公司的招聘渠道的问题及其对策展开研究。F公司是全球500强企业集团旗下,位于中国中部的一个制造业龙头企业。近年来,该企业因为业务的发展,对生产人力和非生产人力的员工数量需求越来越大,招聘渠道存在问题多样而且问题突出,亟需对招聘渠道的现状进行分析评估,并针对F公司的具体招聘渠道的问题制定对策。首先,本文通过对F公司的招聘渠道现状进行分析,采用访谈法、文献研究法、调查法等研究方法,结合F公司近几年的招聘工作实践,归纳发现了F公司在招聘渠道中存在中介渠道招聘生产人力比例过高,内部竞聘渠道利用率低,内部推荐生产人力渠道不活跃,校园招聘效果不佳,招聘渠道维护与评估不到位等多个问题。然后,针对上述问题,利用企业生命周期理论,六度分隔理论,招聘渠道选择之三原则,激励理论,人岗匹配理论进行对比分析,提出了加强新型招聘渠道的规划建设;制定内部竞聘方案;完善技术工内部推荐方案;完善校园招聘方案;完善招聘渠道的维护和效果评估体系等对策。为了保证对策的有效实施,提出了联合政府部门规划招募计划;加大招聘渠道的资金成本的投入;提升公司人事政策的正向的影响;加强领导层对人力资源招募的重视;加强对招募人员的综合素质的培训等5点保障措施。本文提出的解决方案既可以为F公司解决招聘渠道问题提供解决方案,也可以为同类大型制造业企业解决招聘渠道的问题提供可参考的思路。