在竞争日益激烈的经济环境中,企业所面临的不仅仅是调整产业结构,如何提高员工创造力、加快企业自主创新,更是企业打造核心竞争力,摆脱发展瓶颈的制胜法则。因而激发员工创造力对企业发展至关重要,学术界对于研究员工创造力的关注热情也空前高涨。基于以上背景,本文以员工创造力作为研究对象,具体探讨了未来工作自我对员工创造力的影响机制。研究未来工作自我是一个未来导向概念,反映的是个体关于工作希望和抱负的未来形象的表征,是可能自我在工作领域的应用,为理解人们的主动职业行为提供了新视角。研究以知识性企业的知识型员工为样本,以经典量表为基础,通过小规模测试,形成本研究的最终问卷,进而获得本研究所需的一手数据。基于描述性统计分析、验证性因子分析以及多元统计分析等分析方法,借助spss20.0,Amos17.0软件和HLM 6.08多层线性检验本文所构建的调节模型,统计检验证实本文所提出的研究假设。本文开展的理论基础是社会情绪选择理论和自我调节理论,实证分析基于统计检验结果,系统分析了未来工作自我与员工创造力二者存在的逻辑关系,并结合个体因素的交互视角引入工作激情、变革型领导行为作为干预未来工作自我对员工创造力影响的策略,最后构建了本研究的未来工作自我—员工创造力理论模型。该模型认为,未来工作自我对员工创造力产生直接的积极影响,并且还分别通过工作激情间接影响员工的创造力,而且变革型领导行为对该机制有跨层次积极影响。本研究发现:员工的未来工作自我对其表现出的创造力有显著正向影响;员工的未来工作自我对其表现出的工作激情有显著正向影响;工作激情对未来工作自我与员工创造力之间的关系具有部分中介作用;变革型领导跨层次正向调节未来工作自我与员工创造力的关系,即变革型领导水平越高,未来工作自我对员工创造力的正向影响越强,反之越弱;变革型领导跨层次正向调节未来工作自我与工作激情的关系,即变革型领导水平越高,未来工作自我对工作激情的正向影响越强,反之越弱。基于实证研究结论提出相应的管理建议,员工要努力培养自己的未来工作自我意识,变革型领导应强化对员工工作激情等影响,企业要更好的建立知识资源支持机制。