随着中国特色社会主义市场经济的深入发展,国有企业、事业单位都在转制过程中,计划经济模式已不复存在,组织中的人力资源也发生了翻天覆地的变化,适应新环境、新趋势的薪酬体系应运而生。薪酬体系已经成为摆在以中电集团第32研究所为代表的经营性事业单位面前亟待解决的问题,招不进、留不住优秀员工,已成为研究所进一步发展的拦路虎。在以知识员工为主体的研究所中,带有激励作用的薪酬体系是激发员工积极性和创造性的保证,而目前处于转型期的研究所的薪酬制度弊端日益显露,“大锅饭”现象严重,薪酬体系僵化,绩效考核缺乏合理、量化的标准。薪酬体系的改革势在必行,如何设计和建立一套科学的、有效的、符合研究所特点的薪酬体系,是值得研究的重要课题。　　 本论文从知识员工、激励理论和薪酬体系理论出发,以中电集团第32研究所为例,分析其在薪酬方面存在的“工资平均水平不低、核心岗位工资不高”、研发人员流失率高的问题,结合相关理论知识,揭示出现这些问题的真正原因:薪酬体系从设计方法上的不合理到执行过程的不到位,从制度方面的不健全到持续改进的缺乏,在诸多方面违背了薪酬体系相关理论的原则,最终导致薪酬体系的不公平,应该加薪的不加薪,不应该加薪反而加薪,或者应该加得多的反而加得少,应该加得少的反而加得多;研发职位薪酬结构不合理,薪酬水平对外缺乏竞争性、对内缺乏公平性;职业发展通道过于单一,只有晋升管理职位一条路。　　 针对研究所薪酬体系出现的上述问题,必须转变传统的人事观念,健全人事制度,提升人事部门的地位,充分发挥其在人力资源配置中的基础性作用。本论文按照薪酬体系的理论和方法,从工作分析开始,建立岗位描述表,对岗位职责、任职资格、绩效考核方式进行严格定义,为员工建立了管理和专业技术的多路径发展通道,奠定了建立薪酬体系的基础;接着进行岗位评价和薪酬调查,参照国内外同类研究所和优秀企业的成功经验,建立具有研究所特色的“薪资平均、福利优先”的薪酬结构;最后提出了基出行为锚的绩效考核方法,并从员工培训、长效激励等方面完善配套措施的建设。　　 本论文阐述的薪酬体系方面的各种方法,不仅对同类研究所具有借鉴意义,对其它现代企业和事业单位也有参考作用。