?高级管理人员的激励问题源于现代企业的两权分离,即所有权与经营权的分离,企业的所有者即股东拥有最终的财产所有权和剩余索取权,但往往没有直接的经营控制权;企业的管理层代表所有者行使经营控制权,却不承担最终的决策风险。随着21世纪的到来,人类社会也开始进入知识经济时代,那些拥有高新技术知识和能力的高管人员已成为企业发展的关键。所以,我们有必要为上市公司设计一份合理的高管薪酬激励方案,既能有效激励经营者,又能约束经营者的自利行为,使其与股东的利益相一致。本文正是在此背景下,结合国内外相关实证研究,立足于委托代理理论、激励理论、人力资本理论、公司治理理论,对高管薪酬与公司业绩相关性问题进行研究。首先,以2006至2008年沪市616家上市公司为样本,从货币性薪酬和权益性薪酬两个方面分析了我国高管薪酬的现状并同美国的薪酬状况做比较,指出了我国高管薪酬存在的问题。然后,以2008年沪市616家上市公司的实际数据为样本,从实证的角度出发,分别构建公司业绩及其他影响因素对高管薪酬短期激励与长期激励的影响模型,具体为:以高管薪酬为被解释变量,公司业绩为解释变量,公司规模、股权集中度、公司所有权性质为控制变量,提出以下七个假设:假设一,短期激励方式下,上市公司的高管薪酬与公司业绩存在正相关关系;假设二,长期激励方式下,上市公司的高管薪酬与公司业绩存在正相关关系;假设三,长期激励方式下,高管薪酬与公司业绩的相关性,比在短期激励方式下更强;假设四,上市公司的高管薪酬与公司规模存在显著的正相关关系;假设五,上市公司的高管薪酬与公司股权集中度之间存在负相关关系;假设六,在长期激励下,上市公司的高管薪酬与高管持股比例存在正相关关系;假设七,上市公司的高管薪酬与公司所有权是否为国有负相关。然后利用SPSS软件对短期激励下和长期激励下建立的两个多元一次线性模型分别进行多元线性回归,检验两种激励方式下公司业绩及其他影响因素与高管薪酬的相关性,并做比较分析。实证结果显示,两种激励方式下的结果均支持了原假设,即高管薪酬与公司业绩正相关,而且在长期激励方式下,公司业绩与高管薪酬的相关性强于在短期激励下的二者之间的相关性,公司业绩对高管薪酬的影响比其他影响因素更加显著,激励效果更有效。由此我们提出应提高薪酬水平,优化薪酬结构的建议,具体措施是:在完善公司法人治理结构、建立并完善薪酬委员会制度、完善资本市场竞争机制、加快经理人市场的建设、完善高管薪酬信息披露制度的基础上积极推广长期激励制度,引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准,以期我国薪酬激励体制更健全更有效。