随着产业升级和科技进步,企业以依靠能源和货币资本的发展向依靠人力资源资本的发展转型,组织社会化己成为近年来组织行为学及HR管理研究领域的焦点。成功的组织社会化可以帮助新雇员更好地适应组织,提高雇员的组织认同、降低离职倾向,稳定员工队伍,留住核心人才。　　 本文在回顾国内外相关研究文献的基础上,选取与企业效益直接相关的知识型新雇员离职倾向为结果变量,研究组织社会化策略、组织社会化内容与知识型新雇员离职倾向的关系,旨在为管理者合理运用组织社会化策略并通过雇员学习合适的组织社会化内容来降低知识型新雇员离职倾向提供理论参考,促进企业与雇员和谐发展。　　 本研究通过在初步访谈的基础上,借鉴国内外成熟量表做适当修改设计封闭式问卷调查收集数据,并用SPSS17.0对收集的有效问卷进行描述性统计分析、对回收整理的数据进行了信度和效度的测试、符合信度和效度的前提下做了因子分析,单因素分析,相关分析及层次回归分析。得出以下结论:　　 第一,组织社会化策略与知识型新雇员离职倾向呈显著负相关。其中组织社会化策略三个维度的情景因素和社会因素对知识型新雇员离职倾向有显著的负向影响,而内容因素对知识型新雇员离职倾向则没有显著影响。　　 第二,组织社会化内容及其四个维度与知识型新雇员离职倾向呈显著负相关。内容四个维度中的前景感知、接受培训及同事支持程度比组织理解程度有更显著的负向影响。　　 第三,组织社会化策略及其三个维度(情景、内容、社会因素)与组织社会化内容及其四个维度之间呈显著正相关。其中,组织社会化内容的接受培训程度与组织社会化策略的相关性最大,组织社会化内容的同事支持与组织社会化策略中的情景因素的相关性最小。　　 第四,组织社会化内容在组织社会化策略对知识型新雇员离职倾向之间起中介作用。其中,组织社会化内容在组织社会化策略的情景因素和知识型新雇员离职倾向之间起完全中介作用,在组织社会化策略的社会因素和知识型新雇员离职倾向之间起部分中介作用;在组织社会化策略的内容因素和知识型新雇员离职倾向之间不存在中介作用。　　 最后,根据研究结果,提出基于组织社会化降低知识型新雇员离职倾向的措施,列示了研究的局限性以及有待研究的问题。