当前，由于科技进步和竞争的激烈，世界日新月异，风起云涌，一些国际性大公司的首期执行官在位时间越来越短，走马灯式地换人，即进入了所谓的“CEO大动荡”时代。我国企业也不约而同地加入了高层大换班的行列。正是在这样的背景下，本文以国有企业为素材，研究企业高层管理者选拔机制问题。在总结前面学者多年努力研究成果以及对我国国有企业高层管理者选拔现状分析的基础上，本文的研究重点集中在以下三个方面： (一)从事前、事中和事后三个环节构造出既有一般意义的国有企业高层管理者选拔机制的一般框架，即事前的动机与准备，事中的领导力甄别和事后的激励与约束。并围绕此三个环节展开论述。 (二)结合胜任特征的相关理论知识，建立国有企业高层管理者胜任特征模型作为对候选人领导力的评价指标，该模型包括管理技能、个人特征和人际关系三个纬度。其中管理技能纬度包含团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识4个子特征：个人特质纬度包含影响力、自信、成就欲、主动性、分析性思维和概念性思维6个子特征；人际关系纬度包含发展他人、关系建立、团队协作、人际洞察力和社会责任感5个子特征。 (三)综合运用专家意见法与层次分析法(AHP)确定已建立指标体系中各指标的权重；又通过专家意见法与模糊综合评价法对假设的甲、乙两个高层管理者候选人做出评价并计算俩候选人的综合评价结果。 最后在全文分析的基础上，提出如下四点政策性建议：一是进一步完善国有企业的法人治理结构，强化董事会在企业高层管理者选拔中的主体作用，避免国有企业的上级主管部门或政府的直接任命，充分发挥董事会、监事会对高层管理者的监督约束作用。二是企业要建立接班人计划，并始终贯穿于事前、事中和事后三个环节之中。三是要高度重视内部选拔。四是要改进国有企业高层管理者选拔的方法，成立专家组，建立高层管理者胜任特征模型作为选拔评价的标准。