本论文是关于企业知识型员工心理契约特点与职业发展管理的研究。心理契约是企业和员工双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于有形的经济契约,后者以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件;心理契约则是以员工一定的忠诚、创造力等交换经济契约以外的期望,如寻求工作安全感、公平合理的待遇以及企业支持发展的愿望等等。企业管理实践发现,如果企业只强调经济契约而忽视心理契约,员工会因其应有的期望没有得到满足而减少自己对企业的贡献;如果企业重视经济契约同时也强调心理契约,员工则表现出满意感,并为企业积极付出。因此,心理契约尽管是无形的,但在某种程度上却发挥着有形契约期望的影响。在当今知识经济时代,知识作为生产要素的地位空前提高,企业围绕知识生产潜力的最大开掘而进行着空前和深刻的改变。在这种情况下,企业每一个员工尤其是知识型员工所拥有的知识对企业的价值和员工对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。因此,如何共建企业与员工“心理契约”,吸引企业核心员工,开发人力资源潜力,整合有效人员活动成果,激励员工为企业目标努力发挥创造性与智慧,引起国内外学术界和企业界的关注。本论文通过理论分析和实证研究相结合的方法,目的在于探讨知识型员工心理契约是否具有独特的特点,又具有怎样的特点。在对这些特点进行认识的基础上,就如何进行员工职业发展管理提出合理化建议,为企业人力资源管理和政府对知识人才的管理提供借鉴。本论文主要结论如下:1)知识型员工心理契约的结构可以从两个层面四个纬度来进行解释。即组织责任层面和员工责任层面,每个层面又各自包含了四个纬度的因子,即职业发展因子、制度规范因子、经济关系因子和人际环境因子。2)与非知识型员工相比,知识型员工更加追求个人发展上的满足,而非知识型员工则更看重与经济利益相关的因素。3)年龄、工作年限、婚姻、学历等个体现实状况都会影响知识型员工对组织职业发展责任的感知。个体现实状况不同,知识型员工对组织的责任要求也不同。4)知识型员工并没有显著的心理契约违背感,他们大多将组织契约违背的原因归结为外部不可抗力的影响。在对组织违约这个问题的认识上,他们显得更