职工持股计划（ESOP，Employee Stock Ownership Plan）是一种使职工成为本企业股票拥有者的职工受益机制，20世纪70年代兴起于美国并获得了较快的发展。此后，英国、法国、德国和日本也结合各自的特点推行了这一计划。20世纪80年代，职工持股制度在我国萌芽，并在90年代以后开始了较为规范的发展。企业实施ESOP的目的有很多，如提供职工福利、获得纳税优惠、提高生产效率等等，其中提高生产效率、增进企业的绩效是企业实施ESOP一个相当重要的目的。但对于ESOP是否可以明显地增进企业的绩效相关的实证研究并没有得到较为统一的结论。本文的目的就是要对ESOP与企业绩效之间的关系做出理论上的分析，这对于我国经济改革的实践和企业理论领域的研究都具有重要意义。本文第一部分对职工持股计划进行了简单扼要的介绍。20世纪50年代，美国律师路易斯·凯尔索针对日益严重的贫富差距提出了职工持股计划。他主张通过职工持股计划使每个职工能分享资本收益，使贫富差距不断缩小，最终使社会进入“人民资本主义”。后来，美国参议员龙格接受了凯尔索的思想，并发起了旨在通过联邦立法促进ESOP实施的运动。从1974年到1984年，美国通过了一系列推动ESOP实施的法案。在这些法案的推动下，ESOP在美国迅速发展。从20世纪60、70年代开始，ESOP在欧洲和日本也有了较快的发展。实行ESOP的原则通常有三点：参与原则、有限原则、按贡献分配原则。典型的ESOP运作模式是美国的模式，它具体可分为杠杆型和非杠杆型两种类型。美国的ESOP有几个显著特点：职工不需做任何支出；职工股量化到每一个职工且由专门的信托机构代为集中管理；职工股东拥有收益权和投票权；职工股东在股票转让权上受到一定的限制。从美国的实践来看，企业实施ESOP最主要的三个目的是向职工提供退休福利、获取税收优惠和提高生产效率。本文第二部分分析的是职工持股计划如何通过改变企业剩余索取权<WP=40>的安排来影响企业的绩效。这部分通过一个模型分析了剩余索取权对职工的激励效果，并得到两个结论：（1）只要实施ESOP，让职工分享剩余索取权，就可以产生一定的激励效果，但激励效果并不会在所有的情况下都很明显。（2）对于那些ESOP持有企业股份比例较高、职工数量较少、企业生产函数劳动力产出弹性较大、企业内分工明确而细致、有积极的企业文化的企业来说，让职工分享剩余索取权可以取得较为明显的激励效果。本文第三部分分析的是职工持股计划如何通过改变企业控制权的安排来影响企业的绩效。首先，本文分析了职工分享控制权必要性。其次，本文以美国ESOP的实践作为案例分析了ESOP实施过程中职工分享企业控制权的作用和保证职工充分分享企业控制权的条件。得到两个结论：（1）如果ESOP能够充分保证职工作为股东和利益相关者的控制权、允许职工真正地参与企业的管理与重大决策、为职工提供足够的控制权激励、发挥职工的监督优势来减低代理成本，ESOP就可以在一定程度上增进企业的绩效。（2）提高ESOP持有的有投票权股票的比例、给予职工完全的投票权、强化ESOP委员会代表职工投票的作用是保证职工充分分享企业控制权的关键。本文第四部分介绍了职工持股制度在我国的实践情况。20世纪80年代初，我国出现了职工持股制度的雏形。此后，我国职工持股制度的发展大体经历了三个阶段。第一阶段，1987—1991年，伴随着企业股份制改革，职工持股制度在我国开始了探索性发展。第二阶段，1992年—1994年，职工持股制度的发展仍是探索性的，并暴露出了一些问题。第三阶段，1994年7月到现在，我国的职工持股制度逐渐开始了较为规范的发展。我国职工持股制度的主要表现形式有三种：定向募集公司中的内部职工持股、非上市公司中的内部职工持股和上市公司中的内部职工持股。我国目前职工持股制度存在的问题可以分成与国外ESOP共有的问题和我国特有的问题两类。与国外ESOP共有的问题是职工持股的比例比较小和职工持股会的作用在公司治理结构中发挥不足，我国职工持股制度特有的问题是内部职工股流动性不受限制和以个人现金出资为主的购股方式限制了职工投资内部股的积极性。职工持股制度对于推动我<WP=41>国国有企业改革、促进我国实现较大程度的收入分配平等化具有重要意义，因而我们必须采取相应的措施提高内部职工持股的比例、强化职工持股会的作用、限制股份的流动性、拓宽职工购股资金的来源，推动职工持股制度在我国进一步规范地发展。本文第五部分为结论。总结了ESOP与企业绩效之间的关系，并用这个结论对美国和我国ESOP实践的效果进行了解释。