随着市场竞争的日益加剧和市场环境的快速变化,单个决策者由于在视角、知识、技能等方面的局限性,已经不能满足企业快速做出准确决策的需求,企业必须通过高管团队才能制定出准确、高效的战略决策。因为来自各个部门的高管由于具备的知识技能不同,考虑事情的角度各不相同,这样就能使不同门类的知识彼此交叉、融合,从而做出更加周全、准确的战略决策以实现企业价值的最大化。可见,企业战略决策的制定离不开高管团队,同时,高管团队的特质也将影响企业战略的选择。对于高管团队成员的一些特质如价值观、认知模式和洞察力等,由于其抽象性和难以测量性,高层梯队理论借鉴关于团队人口特征的有关研究,将人口特征作为这些特质的替代变量,认为这些人口特征将对企业战略选择及企业绩效产生一定的影响。企业的研发活动作为企业技术创新绩效的重要资源,已成为企业获取和保持长期竞争优势的重要来源,尤其是对于高新技术企业,企业的研发活动的重要性日益显现,研发投资已成为高新技术企业的一项重大战略决策。在中国特殊的制度背景和文化背景下,高管团队人口特征是否对企业的研发投入产生影响?企业产权性质的不同是否会造成两者关系的不同?这正是本文所要研究和探讨的问题。在已有的有关高管团队的研究中,研究背景多数集中于成熟市场经济国家,对转型经济国家和新兴市场企业的研究尚少,且研究对象也多数集中于高管团队特征对企业业绩的影响,而有关高管团队特征对企业战略选择的研究相对较少,直接研究高管团队人口特征对企业研发投入影响的就更少了。并且在国内已有有关高管团队人口特征与企业战略的关系研究中,多数没有考虑产权对二者关系的影响。因此,本文基于产权视角,研究高管团队人口特征对企业研发投入的影响,具有一定的理论价值。同时,通过研究企业高管团队人口特征对研发投入的影响,对于企业高管配置决策者来说,可以为高管团队配置提供依据,合理配置高管成员,以利于企业的长期发展。因此,研究高管团队人口特征对企业研发投入的影响,也具有一定的现实意义。本文在已有相关研究的基础上,首先对本文涉及到的相关理论进行了简单介绍,然后基于这些理论对本文的研究进行了理论分析,提出了本文的理论研究模型。接着本文以我国上市高新技术企业为研究样本,将样本分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司,进行实证检验。本文的研究目的主要有以下两个：(1)检验不同产权性质企业高管团队人口特征对研发投入的不同影响,为不同产权性质企业的高管配置提供依据；(2)比较高管团队人口特征与CEO个人特征对企业研发投入的解释力度,证明企业战略选择的结果更多的是高管团队特征的一个反映,是集体决策的结果,而不是由单个决策者做出的。对于理论分析部分,本文是基于高层梯队理论对高管团队人口特征与企业研发投入之间的关系进行理论分析,高层梯队理论认为,企业战略选择是由高管团队决定的,并且团队成员不同的价值观、认知模式、洞察力将会影响到企业的竞争行为。因此,高管团队成员的年龄、任期、受教育程度和职业背景将通过影响整个团队的行为偏好,进而对企业的研发投入产生影响。而对于高管团队人口特征的异质性与企业研发投入的关系,本文是在高层梯队理论的基础上,再加以社会类化理论和信息决策理论对其进行分析。首先,本文按照人口特征与工作的关联程度将人口特征的异质性分为关系导向型和任务相关型,其中年龄异质性属于关系导向型,任期异质性、学历异质性和职业背景异质性属于任务相关型。由于团队成员年龄异质性这类关系导向型异质性主要是影响团队内部人际关系的形成,基于社会类化理论,年龄异质性将加剧团队内部冲突,不利于企业创新性战略决策的制定。而团队成员的任期异质性、学历异质性和职业背景异质性这类任务相关型异质性由于将直接影响整个团队的工作,基于信息决策理论,这类异质性在工作时将带来更多的观点和信息,将对整个团队工作产生积极影响,有利于企业创新性战略决策的制定。在实证检验阶段,数据来源方面,笔者通过国泰安数据库同时结合手工收集我国上市高新技术企业2007—2011年的研发投入数据,该数据来源于上市公司年报附注；高管团队的数据来源于新浪财经网,通过手工收集得到高管的年龄、任期、学历等数据,通过阅读高管人员的个人简历得出高管的职业背景等信息。变量选择方面,本文选取高管团队的年龄、任期、受教育程度、职业背景四个指标作为其人口特征,分别从这四个指标的同质性和异质性两个维度进行研究,揭示高管团队平均年龄、平均任期、平均学历、技术类职业背景所占比重以及年龄异质性、任期异质性、学历异质性和职业背景异质性与企业研发投入之间的关系。同时,本文根据我国上市高新技术企业实际控制人性质的不同,将样本分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司,分别研究高管团队人口特征对企业研发投入的影响。得出了以下结论：(1)对于非国有控股上市公司,高管团队平均年龄与研发投入显著负相关,而团队年龄的异质性与研发投入没有显著关系；高管团队平均任期与研发投入显著正相关,而团队任期异质性与研发投入没有显著关系；高管团队平均学历与研发投入正相关,且团队学历异质性与研发投入也显著正相关：高管团队中技术类职业背景成员所占比重与研发投入显著正相关,且团队职业背景的异质性也与研发投入显著正相关。(2)对于国有控股上市公司,只有技术类职业背景成员所占比重与研发投入显著正相关,其他人口特征及其异质性与研发投入都没有显著关系。(3)与国有控股上市公司相比,非国有控股上市公司高管团队人口特征对企业的研发投入更具影响力。(4)CEO个人特征对企业研发投入的解释力度不如高管团队人口特征对其的解释力度。基于以上结论,我们可以看出在非国有控股上市公司中,高管团队的人口特征对研发投入的影响较大,且学历异质性和职业背景异质性对企业的研发投入也有显著的促进作用。因此,对于非国有控股上市公司的高管团队建设,从年龄上来讲,应该建立一支相对来说较为年轻的队伍,有效利用年轻高管的创新性。从高管任期来讲,尽量从内部进行提拔任用,延长高管任期。从教育水平方面来说,可以采用内部学习或在职教育等方式提高团队成员整体教育水平,同时,由于学历异质性对企业研发投入水平的提高具有促进作用,在团队平均学历较高的情况下,应尽可能使高管团队的教育水平分散,使整个高管团队的教育水平达到合理结构。在职业背景方面,注重技术类职业背景成员的任用,同时,在技术类高管所占比重较高的前提下,注重不同职业背景高管的配置,争取高管团队成员知识和技能结构的多样化。而对于国有控股上市公司,高管团队人口特征对研发投入的影响很小,可能存在其他因素对企业的战略决策产生影响,同时,团队异质性在国有控股上市公司中也没有发挥明显的作用,这可能与我国国情有关,说明我国国有控股上市公司更需要稳定并默契的管理团队带领企业发展。最后,高管团队人口特征对企业研发投入的解释力度大于CEO个人特征对其的解释力度也很好地证明了高层梯队理论的相关结论。本文的主要贡献在于：一是,已有关于高管团队人口特征对企业研发投入影响的文献中,很少考虑产权性质对两者关系的影响,即使有少量相关研究,也是单独研究国有控股企业或者民企,而将两者进行对比研究的文献很少。本文基于产权视角,研究不同产权性质的企业高管团队人口特征对研发投入的不同影响,能够丰富相关研究。二是,本文比较了高管团队与CEO个人特征对企业研发投入的解释力度,验证了现代企业更加依赖的是集体智慧,而不是单个决策者,这样的比较研究在同类研究中也比较少见,能在一定程度上验证高层梯队理论在中国的适用性。