在组织行为学的研究中，很多学者表明员工人格特质的不同会造成组织行为的差别，现在被广泛讨论的人格体质是自我监控。Snyder(1974)指出，典型高自我监控者特征，即个体非常关注社会情境和他人表情，倾向使用这些线索监控并指导其语言和非语言行为，非常关心自身行为的适宜性并具有较好的自我呈现技能。Alexandeder等(1977)学者认为，根据社会人际交往的客观需要，个人期望满足社会适宜性，因此每个人都是自我监控者。由于个体在社会交往中，人们有意识的需要维护“面子”“关系”，所以会愿意运用印象管理技术来达到目的。自我监控个体实施有价值的组织公民行为是达到印象管理目的的途径之一。组织公民行为是指组织成员自发自愿表现的无直接明确酬劳的行为，Podsakoff等人(1993)研究表明，除了对员工平时绩效的考察评估外，主管对于下属的绩效考评会考虑员工的组织公民行为。中国文化情境中，保留“面子”、维护“人际和谐”及与他人之间的“关系”等原则使得员工更倾向于发挥自我监控能力，进行更多表演行为，实施更多出于自私动机的组织公民行为。　　文章通过收集归纳相关文献，引入社会交换理论和资源保存理论，构建“自我监控-情绪劳动-组织公民行为”的研究框架。文章采用情绪劳动二维度，即表层表演与深层表演。在自身情绪与社会期望不一致的情况下，员工实施表层表演，只会改变外显行为，而不改变内心感受;而实施深层表演的员工会积极体验社会期望，积极调整情绪，使得内心与行为趋于一致。本文将深入研究自我监控、情绪劳动、组织公民行为、组织气氛之间的关系。　　本研究采用AMOS和SPSS对233份有效问卷进行数据分析，实证结果表明:自我监控对组织公民行为具有显著地正向影响;自我监控对情绪劳动具有显著地正向影响;情绪劳动对组织公民行为具有显著地正向影响;情绪劳动在自我监控与组织公民行为之间起部分中介作用，组织气氛在自我监控与组织公民行为之间起正向调节作用。