人力资本价格的合理与否极大的影响了人力资本的流动和收益，中国的“三资”企业和国外的跨国企业对人力资本的出价较高，使他们在人力资本的竞争中占有较大优势，从而能够争夺到相对稀缺的人力资本，造成了中国大量的人力资本外流。在市场经济中，国家在政策上不能强制限制人力资本向出价较高的企业流动。短期看来，这种流动在一定程度上解决了中国的就业问题、加快了中国市场与国际市场的接轨，有利于中国的经济发展；但是长期看来，这种流动使得大量的稀缺人力资本为外资企业所用，使得中国的物质资本缺乏足够的人力资本与之结合，造成极大浪费。合理的定价可以使人力资本与物质资本最大限度的结合，促进中国的生产和经济发展，也为人力资本所有者更充分的投资与支出人力资本提供激励机制。 在新古典经济学中，人力资本作为一种生产要素，它的价格应该由市场决定。但是，人力资本具有异质性、时效性等特殊性，现实中的人力资本市场由于各种客观存在的原因，往往是不完全竞争市场。所以，一些稀缺的人力资本在定价时需要采用与普通劳动力不同的定价原则，并由人力资本所有者与企业单独谈判、反复博弈，最终达成一致。 企业对人力资本的出价是与人力资本运用物质资本所创造出来的产出价值密切相关。在企业进行人力资本出价的最初，人力资本的产出价值只是企业的一种预期价值，企业出价的主要依据是对人力资本能够创造的价值的期望。企业为雇佣到适当的人力资本与企业中的物质资本相结合，就应在对人力资本的出价中承认人力资本对企业的贡献，应在对人力资本收益的支付上充分肯定人力资本的价值，分享给人力资本合理的企业剩余。为得到高于市场平均利润率的投资回报，企业愿意支付较高的报酬或者与人力资本所有者分享企业剩余，这个分享企业剩余的过程就是人力资本需求者根据自己的信息和偏好进行出价的过程。不同企业在出价时的考虑因素互有差别，归纳而言，企业对人力资本出价不同是出于三个原因：(1)企业组织形式不同；(2)企业类型不同；(3)企业发展阶段不同。无论企业处于何种情况下，在对人力资本进行出价之前，企业都需要考虑相应的风险与收益。在出价时，企业首先期望人力资本能一如既往的创造价值、为企业盈利，其次希望人力资本所有者能够在企业中将其潜在的才能或新的才能发挥出来，甚至超出企业的预期。因此，企业对人力资本的出价应该包含三部分：(1)对日常支出的补偿；(2)当期支付的企业剩余；(3)延期支付的企业剩余。在新古典经济学中，无论是商品还是资本，他们的交易价格都是由供需双方共同决定，人力资本定价也应遵循这一原则。通常，人力资本所有者在出价时考虑的因素也包括收益和风险。在明确了自身人力资本数量和质量的情况下，人力资本所有者考虑的私人收益因素中包括物质收益、精神收益和收益的公平。同时，由于整个家庭的收益情况能够对个人收益产生重要影响，所以在人力资本所有者考虑的私人收益因素中，家庭收益也是人力资本所有者考虑的收益因素之一。由于精神收益较难用货币进行衡量，而且不同的主体对于精神收益的考虑也不尽相同，所以对于精神收益很难形成一个市场均衡的货币价格，只需要人力资本供需双方对其达成一致即可。人力资本所有者的物质收益出价包含以下三部分：(1)弥补人力资本投资成本的收益；(2)人力资本所有者参与企业剩余分享得到的收益；(3)人力资本所有者对于远期收益的预支。 在实践当中的结果往往是，人力资本供给者的最初出价≥人力资本均衡价格≥人力资本需求者的最初出价。这时，人力资本的价格就被确定在一个范围之内，人力资本供需双方会根据自己已有的信息和偏好在这个范围内进行博弈。最终，当不等式左右相等时，人力资本就被确定在了某个价格之上，从而得到了较接近均衡水平的人力资本价格。用这种方法得到的人力资本价格是企业在不知道人力资本所有者发挥水平的情况下作出的最佳选择。对于人力资本所有者来说，发挥最大的人力资本的目的在于使自己的期望收益最大化，由于将人力资本的价格与人力资本发挥效用的水平紧密相连，使得这种方法同时具有激励和约束的作用。也就是说，当人力资本所有者具有的人力资本存量越大、人力资本价值发挥的效用越大，企业得到的利润就越大，相应的人力资本价格就越高，这种相互作用的关系对人力资本供需双方都是有利的。 提高人力资本定价的科学性不仅仅局限于人力资本定价模型，企业在实施人力资本收益制度的过程中要运用科学的方法。人力资本进行生产的制度结构对人力资本的生产效率有着极大的影响。企业内部“人事”管理制度应当算是生产的诸种制度结构里面最为核心的制度，对人力资本的定价要实现激励机制与约束机制的对称，才能充分发挥人力资本的生产力。