改革开放40多年来，我国众多民营企业发生了翻天覆地的变化，发展规模从小到大、发展实力由弱变强，为我国取得经济稳步增长、各行各业发展创新、增加全国就业岗位、改善民生、创造税收收入等方面做出了突出贡献，成为我国GDP能够位居全球第二的重要支撑。但是，由于近些年民营企业的盲目的扩大发展规模和所面对的市场环境日益激烈，民营企业现行的激励体系所存在的问题日益显现，尤其是一线员工的流失，已发展成制约企业发展的瓶颈。如何利用有效的手段，优化企业人力资源管理中的激励体系，提升企业的核心竞争力，是大多数民营企业亟需解决的问题。
　　本文以KT公司为研究对象，运用人力资源管理相关理论，采用调查问卷、文献研究、案例分析等研究方法，探寻适合KT公司可持续发展的车间一线员工激励体系优化的方法。
　　通过调查，KT公司的主要激励方式是：物质激励方面采用基本工资、岗位工资、绩效工资和提案建议奖等简单的物质激励，且工资没有和员工业绩挂钩；在福利方面有五险一金和节假日、体检、住宿和餐费补贴；精神激励方面：员工培训发展方面，采用员工入职培训、“师徒制”培训和每季度的安全培训，晋升方面，按资排辈，晋升渠道较窄，情感激励方面，采用参与和沟通两种激励方式；负激励，对违纪者口头批评。
　　文章认为，KT公司车间一线员工激励体系方面存在的主要问题有：物质激励，激励方式单一，重物质轻精神激励，缺乏能够区别不同绩效水平的工资激励，没有工龄工资，没有年终奖金员工年底没了期盼，年后离职率高，奖金激励仅有评判较为随意的员工提案建议奖，影响优秀员工的积极性甚至滋生离职倾向；精神激励方面没有考虑员工的个体需求，培训仅是入门级培训和安全生产培训，忽视了员工提升工种等级的培训需要，晋升只能按资排辈，没有考虑到车间工作的枯燥乏味，长期处于同一薪资水平和职位上员工容易产生离职倾向，沟通多是员工问题提问，管理者很少给予反馈，影响员工的积极性；负激励停留在口头批评阶段，没有构建与正激励相结合的综合激励体系。目前，KT公司亟需通过丰富激励形式、优化激励方式、建立保障措施等途径，来完善员工激励体系，提升公司人力资源管理水平，提高管理效率。
　　根据激励的相关理论，提出的优化措施是：物质激励方面，首先将员工的工资和个人工作业绩挂钩，并制定详细绩效考评细则；其次要增加工龄工资、年终奖，将员工平时绩效得分与工资相结合为员工发放年终奖；再次细化了加班补贴的计算方法，将7元的加班餐票更改为10元餐费补贴；最后要按照员工工资缴存五险一金并结合当地企业情况调整缴存比例等。精神激励方面，首先在培训方面，以公司发展目标和工作要求为依据，结合员工需求开展培训工作；其次职业发展方面，根据员工需求帮助员工制定出符合公司发展的职业发展规划，实现员工与公司的发展方向一致；最后在情感激励方面，增加茶话社、心愿墙等沟通途径，从以人为本的管理理念、改善员工工作条件、丰富员工文化生活三个方面加强企业文化建设。负激励方面，首先，要完善惩罚制度；其次要强调危机意识，制定团队间竞争规则，季度产量在末尾的小组，取消小组成员当季度的岗位工资升级资格，设立竞争上岗制度，最后形成正激励与负激励相结合的激励体系。
　　论文从KT公司的车间一线员工现行的激励体系现状入手，分析KT公司车间一线员工的激励体系存在的问题和问题产生的原因，根据发现的问题，针对性的提出相应优化对策，对提升KT公司的核心竞争力有较好的实际指导意义，也期望对同类型企业的车间一线员工激励体系构建有一定的借鉴价值。