民航业是国民经济的重要产业,也是国家经济发展的“晴雨表”。随着近几年国民经济的快速发展,我国民航业也进入了腾飞阶段,高速前进。尤其是在国家允许非公有制市场经济进入民用航空领域后,民营航空近十年来已逐渐发展成为我国民航业快速健康发展的主要力量,各中小型航司纷纷涌现,大型航司航线网络不断扩张。各航空公司为了增加市场占有率,持续成立新的航线运营基地,飞机的引进数量也快速提升,由此引致整个中国民航业对于飞行员需求的大幅度上升,不断壮大的机队规模与国内符合资质飞行员短缺的矛盾日益突出。为了有效地保护和规范国内航空市场,国家五部委共同下发了有关规范航空飞行器驾驶员流动性的相关文件,对国内飞行员的培养和流动提出了更高的要求,使得国内本就不富裕的成熟飞行员资源更加捉襟见肘。在此背景下,从欧美国家引进成熟的飞行员就成了解决这一矛盾的主要应对方法。但是由于不同的教育背景、文化差异、人际交往等跨文化因素,外籍飞行员的大规模引进带来的跨文化管理问题也日益凸显。航空公司如何进一步加强外籍飞行员的管理,制订行之有效的政策和措施,合理地弱化其现有的管理制度下所存在的冲突和矛盾,建立更加和谐的国际航空飞行队伍,成为国内航空公司的人力资源机构亟待解决的难点。作为人力资源管理中与员工利益最紧密相关的组织行为,薪酬管理任重而道远。完善薪酬管理,吸引外国人才,提升外籍员工的工作热情,成为公司提质增效、在激烈的国际竞争中脱颖而出的重要目标。本文将薪酬激励相关理论与笔者实际的工作经验结合起来,通过对A航空公司现存外籍飞行员薪酬管理体系的案例调查与总结分析,找出A航空公司现行薪酬体系存在的问题及问题产生的原因,进而提出了改进思路和优化方案。本文研究的目的是为更加有效地激励来自不同文化背景下的外籍的飞行员,使他们能够适应国内企业跨文化的管理方式,满足其不同时期的薪酬需求,增强其对于该公司的归属感和认同感,缓解外籍飞行员在工作中表现出的缺乏热情和归属感等问题。同时,建立更加灵活、适应性更强的薪酬体系,也有利于帮助公司在目前成熟飞行员紧缺的局面下留住现有的外籍飞行人才,吸引新的外籍飞行员加入,来稳定公司飞行队伍,提高整个公司的国际化水平。