知识经济时代,创新是组织健康发展的不竭动力,员工作为组织创新的主体,其创新行为的有效激发成为组织获得并维持竞争优势的源泉。因此,如何提高员工的创新积极性成为组织亟待解决的问题,服务型领导理论的提出为组织的创新管理提供了新的视角。与传统的“领导第一”的风格不同,以服务为动机、以利他为导向的服务型领导强调“员工第一”,将员工的利益放在首位,关注员工的成长与发展,这有益于员工角色外积极行为的产生。鉴于领导风格对员工行为的影响往往通过员工的心理和感知所传递,本文基于“领导风格—心理感知—员工行为”这一研究路径,构建了以内部人身份感知为中介变量和以权力距离为调节变量的一个被中介的调节模型,探索中国组织情境下服务型领导影响员工创新行为的潜在中间机制和边界条件。本文基于社会交换理论和社会认知理论,综合运用文献研究法、问卷调查法和统计分析法,对构建的模型进行检验。以青岛、深圳和柳州等地的324名员工为研究样本,利用SPSS26.0和AMOS26.0统计工具进行数据分析,得出以下结论:服务型领导正向影响员工创新行为;服务型领导正向影响员工的内部人身份感知;内部人身份感知正向影响员工创新行为;内部人身份感知在服务型领导与员工创新行为之间起部分中介作用;权力距离在服务型领导与内部人身份感知之间起负向调节作用;服务型领导与权力距离的交互作用通过内部人身份感知的中介作用进而影响员工创新行为。本文具有重要的理论意义。第一,从社会交换理论和社会认知理论两个视角深化了对服务型领导作用机制的理解,突破了以往单一视角的研究局限。第二,基于中国组织管理情境,丰富了服务型领导结果变量和员工创新行为前因变量的研究。第三,通过考察内部人身份感知的中介作用,揭示了服务型领导影响员工创新行为的过程机制。第四,通过考察权力距离的调节效应,从文化价值观的角度拓展了中国文化背景下服务型领导发挥效能的边界条件。本文提出了如下管理启示:第一,转变传统的领导风格,选拔、培养和考核具有服务特质的管理者,提升自身的管理素质和服务能力,充分发挥服务型领导的领导效能;第二,重视并增强员工的内部人身份感知,给予员工更多的资源、空间、自主权和心理支持,提高员工的“主人翁”意识,进而激发员工的创新行为;第三,根据员工权力距离的差异采取不同的管理策略,对于低权力距离的员工,领导者需要多表现出利他导向的服务型领导行为,对于高权力距离的员工,可采用家长式的管理模式。第四,营造有利于员工创新的工作环境,统筹企业文化、领导风格和员工心理等各方面因素,鼓励和支持员工创新,促进组织健康发展。