有关组织效率的研究，有的关注激发员工工作效率的行为，如组织公民行为、高绩效团队、内部动机、组织文化等；有的则关注阻碍员工效率的行为，如，工作场所暴力、员工盗窃、怠工等。而但处于这两个极端中间的行为却未得到应有的关注，如：对同事使用盛气凌人的话语或贬低性的话语、对同事的成绩不给予相应的肯定、开会时手机发出声响、使用复印机或打印机导致其卡纸却不做任何处理而离开、对新进人员刻意疏远孤立，或认为其“太聪明”，恐对自己构成威胁，或是认为其太笨，能力不够等。这些行为违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为，是一种程度较轻的变异行为，伤害目的并不明显。Andersson和Pearson将这一行为定义为工作场所员工之间的不礼貌行为(workplace incivility)。员工有时出于故意而实施不礼貌行为，也有时出于无意而实施不礼貌行为。　　 越来越多的研究表明员工的不礼貌行为会影响组织的效率。几乎每个遭遇过不礼貌行为的员工都会经历一定的负面情感，如，情绪低落、失望、郁郁寡欢、焦虑恐惧、感觉受到伤害、孤立感等，这会降低员工之间的合作积极性和相互理解。在组织层次，员工之间的不礼貌行为会导致受害者工作努力程度下降、延误工作时间、生产率下降、工作满意度下降、组织忠诚度削弱、角色外行为减少、离职率上升等。　　 尽管工作场所员工之间的不礼貌行为会对组织成员造成心理伤害，并最终导致组织绩效下降，但长期以来，组织行为研究专家只是对工作场所中的暴力行为给与了极大关注，如侵犯、攻击、暴政、性骚扰、变异行为、组织不公平等这些形式直接主动，伤害目的明显，对受害者造成严重生理和心理伤害的行为，而忽视了这些程度较轻微、伤害目的不明确、后果不太直接的心理伤害行为，也没有意识到这些行为对组织可能造成的伤害，更毋论导致这些不礼貌行为产生的原因。　　 关于工作场所员工之间不礼貌行为的研究在西方仅有10年的短暂历史，且多属探索性研究，试图对这一崭新的概念进行理论界定。从目前的研究现状来看，国外学者从个体层面和组织层面入手，已经发现了一些影响工作场所员工之间不礼貌行为的前因变量。但缺乏对这些个体变量之间、组织变量之间、以及个体变量与组织变量之间共同作用机制的研究。此外还有一些问题也尚未展开，如，不同表现形式的工作场所不礼貌行为是否有不同的预测因素?据此，本文提出以下三个研究问题：(1)大五个性是否在组织不公平和组织限制与员工之间不礼貌行为的关系中起调节作用?(2)对上司、对平级同事、对下属三个层面的不礼貌行为是否有不同的预测因子?(3)三个层面的不礼貌行为是否各有不同的表现维度?　　 本研究结合西方的研究成果，在文献分析的基础上建立了员工相互间不礼貌行为的产生机制模型，即认为交往不公平、分配不公平、程序不公平和组织限制共四个组织因素可以预测工作场所中员工之间的不礼貌行为，且个体的大五个性在其中起着调节作用。文中选择不礼貌行为的四个维度作为结果变量，即：敌意对待、侵犯隐私、孤立疏远和背后造谣。此外，本研究还根据不礼貌行为的受害者与实施者在组织中的关系，对受害者进行详细分类，试图弄清对上司、对平级同事以及对下属的三种不礼貌行为是否有着不同的预测因子，从而使不礼貌行为的表现形式和形成原因的研究更加精确。　　 通过变量之间的相关性分析、不礼貌行为影响因素的回归分析以及大五人格调节效应检验，本研究得出如下分析结果，员工个体会因不同的原因对组织中不同级别的对象实施不同形式的不礼貌行为。具体结果如下：交往不公平、程序不公平、分配不公平和组织限制都会导致员工对上司实施不礼貌行为，但仅会选择背后造谣这一形式；只有分配不公平和组织限制会导致个体对平级同事实施不礼貌行为，而且不礼貌行为的表现形式仅为敌意对待、孤立疏远和背后造谣；只有分配不公平和组织限制会导致个体对下级实施不礼貌行为，而且不礼貌行为的表现形式仅为敌意对待、孤立疏远和背后造谣；大五个性中，只有宜人性和神经质两个因素起调节作用。在遭遇三种不公平和组织限制时，宜人性得分高的个体会较少实施或不实施不礼貌行为，而神经质个体则更容易实施不礼貌行为。　　 本研究开创了国内关于员工之间不礼貌行为研究的先河，并建立了一个员工之间不礼貌行为产生机制模型。本研究的学术意义在于开启了人们对工作场所不礼貌行为的认识之门，而现实意义也显而易见。首先可以引起组织管理者对组织不公平和组织限制这两个不礼貌行为预测因素的关注，从而在根源上采取及时有效的预防和遏制措施；其次，该研究也可促进组织成员进行自我检测，以避免自己成为不礼貌行为的实施者或受害者；再次，在当前构建和谐社会的大背景下，工作场所不礼貌行为的研究显得格外及时和意义重大。