知识经济时代,人力资源管理的对象已经发生变化,知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工,协调并激发知识型员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作——即如何激励知识型员工,已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。目前针对知识型员工激励的研究多为定性分析,侧重于从行为科学的角度研究激励机理、分析其激励因素与激励过程、提出一些管理激励的措施,缺少相应的机制设计研究。本文基于知识型员工的需求特征等行为假设改进激励机制研究中的基本模型及各种改进模型,将行为主义学者的研究思路纳入基于不对称信息博弈的激励机制研究模型,对知识型员工的报酬激励机制、关系契约机制、内在激励因素的超契约机制以及人力资本产权激励等方面进行了深入的研究,主要内容如下:在第一章中,我们从知识经济时代的市场环境、劳动性质以及人力资本特征等方面,说明了选题的意义;然后从激励作用机理和作用机制的角度分别对激励理论的演变及其发展进行了综述;最后明确了本文的研究思路与方法,概述了本文的研究内容以及结构体系。对于知识型员工而言,他们希望在完成企业交给他们的任务的同时,获得一份与自己贡献相称的报酬,作为一种外在激励,报酬激励这种激励措施可以通过正式报酬契约机制得到实施。第二章关于知识型员工正式报酬激励契约的研究,基于知识型员工风险偏好与损失规避的特征,分析了这些因素对其报酬契约的影响以及相应最优报酬契约的特征。知识型员工与企业是一种长期合作关系,在正式契约的基础上,企业还需利用非正式的、长期的关系契约来激励知识型员工。第三章关于知识型员工关系激励契约的研究,在分析关系契约特征的基础上,引入知识型员工的关系激励契约,利用重复博弈和企业贴现效用构建关系激励契约的委托代理模型,讨论了自我实施约束条件下的最优关系激励契约及其影响因素,并对知识型员工关系激励契约的特征及企业应如何管理知识型员工的关系激励契约进行了探讨。相对于外在激励因素,知识型员工更看重工作本身的兴趣等内在激励因素,而内在激励较难通过契约得到安排和实现,相应的内在激励措施也很难通过契约机制得到实施,而必须超越契约形式来设计相应的激励机制、即设计超契约的激励机制,第四章关于知识型员工内在激励因素的超契约机制的研究,针对知识型员工的“工作激励”与“学习与成长”等内在激励因素,研究了知识工作设计与晋升阶梯等超契约机制。