现今，我国对外开放水平不断提高，市场经济迅猛发展，尤其是在外部复杂环境的影响下，企业竞争日趋激烈。创新作为企业未来发展的原生动力，已成为企业提升核心竞争力的关键所在。尽管目前我国企业自主创新的意识不断提高，但仍然存在创新能力薄弱以及创新成果转化率较低等问题。由于员工始终是企业创新发展的主体力量，从某种程度上说，员工创新想法的产生以及执行对提升企业的创新质量至关重要。因此，如何激发员工创新行为成为企业家和学者们关注的焦点。
　　当员工接受和认同企业组织价值观并真正融入到企业文化中时，会产生强烈的归属感和责任意识，继而做出更加积极的工作态度和行为表现，这种表现是衡量个人-组织价值观匹配程度的重要依据。然而，个人价值观与组织价值观相匹配是否意味着员工能产生更多的创新行为仍需进一步分析论证。因此，本文试图通过社会交换理论深入分析员工产生积极行为的内在原因。当员工认同组织经营理念、价值观念时，会与组织其他成员在认知上保持一致，更易感知到组织提供的情感性支持如关心、肯定、重视等以及工具性支持如良好的工作环境、技能培训、信息咨询等。作为回报，员工会及时发现和解决工作中出现的问题，同时会为了企业长远发展产生有益的想法并实践，如改善产品质量、优化服务、改进技术等办法。
　　本文采用理论分析与实证分析相结合的方法，探讨个人-组织价值观匹配对员工创新行为的影响以及组织支持感在这一过程中的作用机制。通过文献梳理对本文主要研究变量的概念、维度划分以及相关研究成果进行归纳并总结，据此提出本文的研究假设并构建理论模型。在选择合适的测量工具后，制作电子问卷并发放给企业员工填写，共收集到272份有效问卷。使用统计分析软件SPSS23.0对回收的问卷数据进行相关性检验、差异性分析、回归分析等分析，得出的结论如下：
　　(1)个人-组织价值观匹配对员工创新行为及其维度均有显著正向影响；
　　(2)组织支持感及其维度对员工创新行为有显著正向影响；
　　(3)个人-组织价值观匹配对组织支持感及其维度均具有显著正向影响，但个人-组织价值观匹配对情感性组织支持感的影响最为显著；
　　(4)组织支持感在个人-组织价值观匹配与员工创新行为之间起到部分中介作用。
　　根据研究结论，本文结合现实情况对企业管理实践提出以下建议：要重视组织价值观建设、培育企业文化软环境，通过各式各样的宣传方式将企业价值观理论深入到员工内心，营造创新氛围；要重视员工个人价值观，提高价值观匹配程度，在招聘新员工时将价值观匹配纳入测试系统，通过培训增强员工对组织价值观的认同；要提高对员工工作的支持力度，保障员工创新执行力，给予员工足够的肯定和支持，尽量满足其合理的工作必需条件。