为满足客户日益变化的金融需求,提供全方位的金融服务,银行业在20世纪末也加入到保险市场中参与竞争,通过各种方式来深挖保险业务中利润点。部分实力相对比较雄厚的银行充分利用集团优势,相继成立保险子公司。一方面可以规避传统代理业务中的风险点,另一方面可以通过提供与保险相关的金融产品服务来稳固客户,确保客户资金在系统里循环,实现利润最大化。与传统性的保险公司相比,银行系保险公司由于成立时间较短,渠道较为单一,专业度缺乏,法律法规限制严格,其在经营上比传统型的保险公司更为困难,尤其表现在销售人员的引进及留置上。A保险公司是一家国有银行控股的银行系寿险公司,经营范围包含健康保险、人寿保险、意外伤害保险等各种人身保险服务,其中湖南分公司成立于2017年3月,业务重心主要针对母银行保险业务,最大限度的深挖母行的客户资源,做大、做足银行保险业务。本文以A保险公司湖南分公司为研究案例,基于综合型激励理论、双因素理论、公平理论,以美国总报酬学会的总报酬体系模型为基础,运用了文献综述法、问卷调查法及访谈法,分析了A公司湖南分公司销售人员薪酬体系中存在的问题,并提出了相应的优化建议。研究中发现,湖南分公司销售人员薪酬体系中存在着薪酬激励效应不明显,外部薪酬缺乏竞争性,内部薪酬缺乏公平性等主要问题,可能的原因在于其薪酬体系战略匹配性较差、薪酬激励形式单一、与劳动力市场价格脱节、高层管理者的薪酬理念落后等。研究指出,A公司湖南分公司销售人员的薪酬体系应该服务于公司的经营发展目标,立足于公司现状,实行与劳动力市场价格联动的薪酬水平策略;应发挥母银行的优势构建一个总报酬体系,在对基本薪酬、绩效薪酬、福利收入进行相应优化的基础上实施工作激励和情感激励等内在报酬激励方式,并形成动态的薪酬调控机制。本文为A保险公司湖南分公司提供了一套销售人员薪酬体系优化方案,预期会提高其销售人员的薪酬满意度、降低销售人员的流失率,提高销售人才的吸引力,进而促进销售人员的业绩表现。同时,这些优化措施也可以为同类银行系保险公司的销售人员管理与激励提供有意义的借鉴作用。