在国际竞争日益激烈的大背景下，创新能引领经济和社会健康、高速、高质量发展，使国家在全球经济竞争中掌握主动权。十八大以来，国家高度重视科技创新，始终将创新置于国家发展全局的核心位置，2019年的政府报告中也提到了“坚持创新引领发展”。为了将创新落实到企业层面，国家先后颁布了多项有益于企业技术创新的政策，在不断实践中为中国企业创造了更优的创新环境。而高管团队作为企业的核心管理者，能够直接决定企业战略的选择与实施。因此，研究哪些因素会影响高管团队选取有利于企业长远发展的创新战略，不断提高创新投入水平，是推进国家创新驱动发展战略大背景下需要着重探讨的问题。
　　在企业日常经营管理活动中，企业内部往往会出现不同程度的代理问题。通常情况下，企业高管可能会忌惮长周期创新项目带来短期绩效下滑的风险，为了短期收益而选择放弃长期才能收回成本并取得高额回报的投资机会。给予高管一定的激励普遍被视为能够缓解代理问题的有效措施，在降低相关成本的同时减少了高管的风险规避行为进而能够对企业创新投入产生一定的影响。此外，创新活动的有效开展离不开高管团队整体的协作。高管团队中不同特征的管理人员具有各异的观念和偏好，同样会影响企业创新战略的选取与实施。本文的研究结合了代理理论、锦标赛理论和高阶理论，从激励水平和内部薪酬差距两个角度出发，研究了高管激励对企业创新投入的影响，并考虑了团队特征的调节作用。
　　本文选取2012年至2017年中国A股上市公司面板数据为样本进行实证研究，主要得到了以下结论：从激励水平视角来看，高管的货币薪酬水平和持股比例均与企业创新投入正相关。从内部薪酬差距视角来看，高管的货币薪酬差距与企业创新投入正相关，而持股差距对企业创新投入的促进作用并不显著。高管团队特征对高管激励和企业创新投入的关系具有一定的调节作用。平均年龄负向调节了货币薪酬水平、持股比例与企业创新投入的关系；年龄异质性负向调节了货币薪酬差距与企业创新投入的关系；平均学历正向调节了货币薪酬水平、持股比例、货币薪酬差距和企业创新投入的关系；团队规模正向调节了货币薪酬差距和企业创新投入的关系。可见，高管团队越年轻化、学历水平越高、规模越大，薪酬激励及其差距对创新的促进作用越显著。因此，本文建议上市公司应该设计合理的薪酬激励体系，依据高管团队不同层级成员所做的贡献来划分不同等级的薪酬，在提升激励水平的同时适当拉大CEO与其他高管之间的货币薪酬差距。制定薪酬激励体系时，也要综合考虑高管的团队特征，针对不同类型的高管团队设计与之匹配的激励方式，以便更好地促进企业创新投入。