在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,建立一套确实有效的人力资源绩效管理体系,是实现企业战略、提高企业经营业绩的关键。尽管绩效管理的理念为多数企业所接受,这些企业也积极地进行管理实践,但绩效管理的效果却不如人意。无论是参与其中的领导者、管理执行者,还是基层员工,常常在怀疑公司的人力资源绩效管理是否能对企业的经营绩效起到积极的影响,甚至有些人觉得绩效管理反而会对企业的经营业绩和企业文化起到消极的影响。中国经过几十年的发展,依靠大量的资源投入和廉价的劳动力成本而获取发展动力的模式已经难以为继。企业必须在人力资源管理水平上有质的提升才能够积累足够的人力资本,从而支持企业的战略转变。本文力图通过对AS公司的人力资源绩效管理的问题分析和其改进对策的分析,以及改进前后绩效管理效果的对比,期望能给同类型企业以参考。通过理论分析与对案例的研究,作者认为：首先,人力资源部门的管理应该以绩效管理为核心,这是企业进行有效绩效管理的基础；其次,绩效目标的设定必须从企业战略出发,由上而下地层层分解,才能连接企业绩效目标和个人绩效目标；第三,绩效面谈有助于企业整体管理水平的提升,从而有助于员工个人绩效的提升,因此建议企业在绩效管理过程中要强制执行；第四,培训与发展是绩效管理循环中最具“增值”意义的环节,通过个人发展计划能够将企业整体绩效提升与员工个人发展有机结合起来,这是当前企业员工最关注的要点,也是企业实现人力资源绩效管理水平质的飞跃的关键；最后,对劳动密集型企业而言,一线员工的绩效管理如果沿用绩效管理循环的流程,执行起来困难度大,效果难以保证。而依托培训发展体系来进行绩效的管理则是更为有效的思路。